ハラスメント対策への意識

人材が枯渇しがちな介護現場において、職場のハラスメントは頭の痛い問題です。人間同士、どうしても相性の問題やチームワークに不向きな職員等がいるものですが、おいそれと異動や解雇等に踏み切ることができないためです。中小の事業所になるほど、深刻な問題であるといえるでしょう。

更に近時改正された労働施策総合推進法(いわゆる「パワハラ防止法」)により、2022年4月1日より、遂にあらゆる企業にパワハラ防止の取り組みが義務化されることとなりました。「うちは零細だから関係ない」「人が居ないのだからそこまで手が回らない」等と対策を後回しにしてはいけません。一件のパワハラ事件で事業全体が潰されてしまうおそれもあるのです。

職員の教育のために「熱心な指導」をしたつもりでも、伝え方によってはパワハラに該当してしまい、事業所が法的責任を負うこととなる可能性もあります。「早く職員と打ち解けよう」という思いで良かれと思って異性の職員にアプローチしたことが、セクハラに当たるかもしれません。

どのような指導、言動がハラスメントに該当するかを整理すること、日常業務において現場職員が安心して相談できる体制を整備すること、万が一ハラスメントが起きてしまった場合の対処法を準備することが、事業経営において今後必須となります。

ハラスメントの定義1(パワハラ)

パワーハラスメント(パワハラ)は、次のとおり定義されます。

職場において行われる、

(1)優越的な関係を背景とした言動であり、

(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

(3)労働者の就業環境が害されるもの

パワハラは、上記3つの要件を全て満たす場合に成立します。

 

ハラスメントの定義2(セクハラ)

職場におけるセクハラは、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(男女雇用機会均等法)」等によって次の2つに分類されます。

・対価型セクシャル・ハラスメント

職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により、その労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けること

・環境型セクシャル・ハラスメント

職場において行われる性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなり、その労働者が就業するうえで看過できない程度の支障が生じること

現場で起きるセクハラ事件の大半は、環境型セクシャル・ハラスメントです。男性から女性に対してだけでなく、その逆や同性間でもあり得ることに注意してください。

 

ハラスメントの種類3(マタハラ)

マタニティハラスメント(マタハラ)とは、妊娠・出産や育児休業等の利用を理由に嫌がらせや不利益な扱いをするような行為をいいます(男女雇用機会均等法第9条3項)。

マタハラには①出産・育児休暇制度等の利用への嫌がらせと、②女性労働者が妊娠したこと、出産したことその他の妊娠又は出産に関する言動により就業環境が害されるもの(状態への嫌がらせ型)があります。

 

ハラスメントの種類4(モラハラ)

不適切な言動や態度により、職場の労働者その他関係者に精神的苦痛を与える行為を総称して、モラルハラスメント(モラハラ)といいます。暴言、嫌味、陰口・噂話、無視、や、他人を「お前」「あいつ」呼ばわりする、呼び捨てにする等、広く現場の空気を乱す言動が該当します。

まだ法律で明確に定義づけられたものではありませんが、パワハラに即該当しないからといって問題ないということにはならず、モラハラが成立している可能性があるという点に注意が必要です。その場合は、程度にもよりますが労働者の心身が傷つけられたと認められる場合は慰謝料等の法的責任が生じるおそれもあります。

上記のような定義づけを行っても、実際にハラスメントに該当するか否かは判断が難しいケースも多々あります。また、パワハラにも複数の種類があります。

各類型により対応方法も異なるため、何が問題行動に当たるのか、その考え方を十分理解したうえで具体的な対策を進めることが重要です。

 

各ハラスメントの類型と対策

パワハラ

厚労省の分類によれば主に6種類あり、①身体的な攻撃、②精神的な攻撃、③人間関係からの切り離し、④過大な要求、⑤過小な要求、⑥個の侵害(プライバシーや個人情報の侵害)があります。

事業所で起きやすい事例

介護の現場においては、②の精神的な攻撃が代表的といえるでしょう。
福岡県内の特養施設長が、職員に対し以下のパワハラを行ったとして、慰謝料の支払いが命じられた裁判例(2019年9月10日福岡地裁判決)があります。

・「バカ」「言語障害」などの言葉を投げかけた

・最終学歴が中学校卒業の職員に「学歴がないのに雇ってあげてんのに感謝しなさい」と発言した。
ここまであからさまなものでなくとも、例えばミスをした職員を指して「あの職員は認知症じゃないか」等と揶揄するような言動もパワハラに該当する可能性が高いといえます。

 

セクハラ(セクシャルハラスメント)

具体的に何をセクハラと認定すべきかについては、個人の感じ方や受け取り方には差があり、当事者の関係性によっても意味合いが異なるため、判断が難しいものです。「された側が不快に思えば、何でもセクハラ」と考える人もいるかもしれません。

ですが、法的には、「された側がどう感じたか」は一つの考慮要素でしかなく、被害者がセクハラと言えば何でもセクハラになってしまう、というものではありません。

厚生労働省の示す指針には「労働者の主観を重視しつつも、事業主の防止のための措置義務の対象となることを考えると一定の客観性が必要です。」と示されています。このような基本的な考え方を、研修等でしっかり全職員に周知し共通認識を持つことが、トラブルの起きない組織づくりの基礎となります。

事業所で起きやすい事例

筆者が弁護士として相談を受けるケースで多いのは、新人や研修生の女性に対し、中堅以上の男性職員がアプローチするというパターンです。「早く打ち解けようと思い、下の名前で呼んだ。「上司と部下としてより密接な関係を持とうと考え、休日にラインした」といった弁解を聞くこともありますが、仕事とプライベートの境ははっきりつけなければなりません。何のために職員がチームとして結束するかは、言うまでもなくご利用者のためですね。そこに私情が入り混じっていないか、特に管理者クラスには定期的に問いかけ自覚を促すようにすると良いでしょう。

 

マタハラ(マタニティハラスメント)

これもセクハラ同様、個人の受け止め方等に違いがあるため認定が難しいといえますが、例えば妊娠した職員に「体調は大丈夫?」等と単に気遣うような発言は基本的にマタハラには該当しません。そもそもマタハラという概念自体、比較的新しいものであり、このようなハラスメントの存在自体を知らない人も多いかと思います。出産や育児を経験せず、我が事として捉えることが難しい職員に向けて、妊娠・出産に関する補助制度等について研修を実施することから始めましょう。

事業所で起きやすい事例

妊娠したことを告げられた上司が、「人が足りなくてみんな大変なのに、勘弁してよ」等と口走ってしまうとアウトです。妊娠したことに関する言動により就業環境が害されるものであるため、「状態への嫌がらせ型」のマタハラに該当します。

また、医師の所見を根拠とするなど客観的かつ合理的理由のもとで業務量や範囲を軽減すること自体は問題ありませんが、それに伴い一方的に降格や減給をすることは、マタハラ(不利益な取扱い)に該当します。

 

モラハラ(モラルハラスメント)

パワハラに該当しない言動でも、職場の空気を悪化させるものは意外と見受けられます。そうした行為については、まだ法的な義務ではありませんが、就労環境を害するものとして同様に規制していく必要があるものと考えます。

事業所で起きやすい事例

忙しいとき、不機嫌なとき部下に「早く〇〇して!」と語気を強め指示する
上司から注意され、ふてくされてロッカーを蹴る
いらいらしてナースコールを連打する。
休憩時間に「この事業所はありえない。辞めてもどうせすぐ転職できる」等と愚痴や不満ばかり言う

 

ハラスメント問題で事業所側が実施すべき対応

上記のような問題を抱えたまま事業所の経営を行うと、「有能な職員が、ハラスメントに嫌気がさし辞めてしまう」「適正な指導をしているのに、問題職員ほど「パワハラをされた」等と反発し、統率がとれなくなる」「ハラスメントでストレスがたまった職員が、うつ病になり欠勤する/ご利用者を虐待する」といった深刻な問題に繋がりかねません。

ハラスメント問題は予防・早期発見・迅速な対処が肝心ですが、具体的には下記のような対策が必要です。

予防1.指針の策定

まずは就業規則に、パワハラ・セクハラをはじめとするハラスメントは許されず、これに反した場合は懲戒処分をすることを明記しましょう。余力があれば各対応マニュアルや、年間の研修計画等を作成します。

予防2.事業所内での研修

前述のとおり、ハラスメントはいかなる場合に成立し、具体的に何を言ってはいけないのかという判断が難しいという特徴があります。予防1で作成したマニュアルを用い、また本コラムで解説した基本的な法令、定義、考え方を繰り返し伝え、全職員で共有することで余計な混乱やトラブルを減らすことができるでしょう。

早期発見・相談窓口の設置

いざハラスメント問題が生じたときに、解決に向けた方法が存在しなければ意味がありません。ところが、実際にはパワハラをしている上司自身がパワハラの相談窓口となっている…といった、実質存在しないに等しい体制となっている組織も見られます。外部相談窓口や、理事長他上層部へのホットラインを設けるなど、体制が機能するよう心がけましょう。

迅速な対処・ハラスメントをする職員の対策

調査をした上で、ハラスメントをしたと認定した場合は、当該職員に対し注意指導をします。事態が深刻な場合は、譴責等の懲戒処分をすることも考えられ、改善が見られないときは退職勧奨や解雇等も視野に入れる必要があります。

ハラスメント被害者のメンタルケア等のフォローも重要であり、場合によっては精神的ダメージが大きく休職が必要なこともあるかもしれません。あらゆるケースに迅速かつ適切に対処できるよう、マニュアルの整備等準備をしておくことがカギとなります。

 

当事務所でサポートできること

当事務所「法律事務所おかげさま」では、介護・福祉の事業所様に特化し、現場の健全な運営に向け以下のようなサポートを提供致します。

指針の策定

介護福祉に特化した事務所として、就業規則に記載する文言の雛形や、その他マニュアル等の参考データをご提供可能です。既に作成された場合でも、チェックをすることで思わぬ落とし穴や改善点が見つかることも多々あります。トラブル予防の大本となる指針策定は、いかに現場に即した「使える」ものであるかが肝心。経験豊富な当事務所が万全のサポートを致します。

事業所内での研修

介護福祉に特化した事務所として、豊富な事例や「そこが知りたかった」というグレーなケース、問題に切り込む研修を、事前ヒアリングをした上で法人様別にカスタマイズしてご提供します。また、オンライン、オンデマンド配信も可能であり、全員が集合する必要もありません。当事務所は東京にありますが、ビデオ会議形式であれば日本じゅうどこでも対応できます。
また、研修はただ受講するだけでは意味が無く、確実に職員に理解させレベルアップにつなげる必要があります。そのためには終了後のミニテストの実施や、感想文等のフォローが効果的です。単発の研修で終わらない、継続的なサポートサービスをご提供します。

相談窓口の設置

顧問弁護士として外部相談窓口となることが可能です。また、法人内部に一次相談窓口を設ける際、相談担当者からのお悩み・疑問にいつでも即座にお答えする体制をご提供します。ハラスメント問題は初動が肝心ですが、判断が難しい問題が多々あります。そのようなとき、第三者的見地から法的根拠と豊富な経験に基づき、直ちにとるべき方針を具体的にお示しすることで、法人全体の業務負担軽減に繋がることでしょう。

ハラスメントをする職員への対策

実際にはここが一番難しく、かつ重要なフェーズです。どれだけ仕事熱心で優れた職員でも、ついてこれない部下に怒鳴り散らしたり嫌味を言うようでは、組織全体にとっては有害となることもあるでしょう。そのような者に対しては、正面から毅然と問題点を指摘し、改善を求める必要があります。しかし、同じ法人に所属する者同士では、なかなか面と向かってそのようなことを言いづらいということもあるかもしれません。そのようなときに、顧問弁護士として面談の場に同席し、適宜法的なアドバイスをしたり、代理人として本人と話し合うということが可能です。また、懲戒処分や解雇等にまで踏み切る場合は、その後大きな労働問題に発展するおそれがあります。訴えられてしまう前に、できるだけ早い段階から弁護士のアドバイスを得つつ、慎重かつ迅速に対処していくことが重要です。

当事務所では、これまで何件もの労働トラブル、ハラスメント問題を解決し、また日々顧問先様からのご相談に対応しております。現場の和を護るために是非、法律事務所おかげさまのサービスをご検討頂ければ幸いです。

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