BCP策定義務化、カスハラ防止措置、有料老人ホームの規制強化の動きなど、社会情勢の変化に伴う規制強化の波は止まりません。事業者は、質の高いサービス提供に加え、常に最新の法知識を備え、完璧なコンプライアンス体制を維持することが求められています。

この複雑な法務リスクから経営の「守り」を固め、本業に集中するためには、専門的なサポートが不可欠です。今こそ、法律の専門家を「トラブル対応係」から「経営戦略のパートナー」へと位置づけ直す必要があります。

なぜ今、顧問弁護士が必要なのか – 法務を「コスト」から「投資」へ

先のコラムで詳述した通り、近年相次ぐルール改定は、介護・福祉経営に「適法経営」という新たな絶対条件を突きつけています。有料老人ホームの規制強化の動き、BCP（事業継続計画）策定の義務化、カスタマーハラスメント防止措置の義務化など、社会情勢の変化に伴う法改正や規制強化の波は止まることがありません。この変化の速度は増す一方で、経営者は常に最新の法知識を備え、万全なコンプライアンス体制を維持することが求められています。

しかし、サービスの質の向上、人材育成、収益の確保という本業に注力すべき経営者が、日々更新される法令や解釈を全て把握し、その対応に追われるのは現実的ではありません。ここに、求められる知識と実際に割くことのできるリソースの決定的なギャップが生まれます。このギャップこそが、行政処分や利用者との訴訟といった深刻な法務リスクを生む温床となるのです。

多くの事業者は、「弁護士は何か大きなトラブルが起きてから相談するもの」「弁護士費用は高額なコスト」と認識しがちです。特に定額の顧問料が発生する顧問契約については、「相談することが無い以上掛け捨てになる」と思われるかもしれません。しかし、この認識は、ルールが激変する現代においては危険であるとすらいえるでしょう。当事務所は、この激動の時代においてリスクヘッジに関する考えを根本から改め、顧問弁護士を「トラブルを未然に防ぎ、事業の成長を法務面から支えるための積極的な策」として位置づけることをご提案したいと思います。

顧問弁護士は、単なる「用心棒」「いざというときの備え」ではありません。確かに旧来の法律事務所はそのようなスタンス（何か起きてから相談に乗る受け身の姿勢）というところもあるかもしれませんが、当事務所は顧問弁護士というサービスを「常に変化する規制環境を先読みし、経営者が取るべき予防策を具体的に示す「安全・安心の事業所経営のパートナー」と位置づけ、その理想像に見合うだけの実力を身に着けるよう日々研鑽しています。医療・介護の領域では「予防」が重要な概念ですが、法務においても同様であり、トラブルをいかに予防し回避するかが安定経営の前提となるのです。当事務所は、そのような経営のための「転ばぬ先の杖」でありたいと願っています。

顧問弁護士の3つの活用領域

顧問弁護士の活用は、トラブル対応の「事後法務」だけでなく、主に「コンプライアンス」「トラブル予防」「離職防止（良好な職員の定着）」という三つの領域で真価を発揮します。

①【コンプライアンス】ルールの事前察知と対応

最大のメリットは、法令や行政指導の動きを早期に察知し、施行前に余裕をもって体制を整えることができる点です。

例えば、令和６年４月の労働基準法改正により、全ての労働者に対する労働条件明示事項が追加され、労働条件通知書の雛形がリニューアルされました。そうしたアップデートについて、顧問弁護士は顧問先様に広く情報発信することでお伝えし、個別にご指摘させて頂いています。

或いはBCP義務化に関しても、顧問弁護士は単に「計画書を作ってください」と言うのではなく、出来上がったものをチェックする中で「地域との連携の文言が抜けていないか」といった法的リスクを最小化するためのレビューをご提供できます。更に「この施設の規模であれば、どのような規定や研修、訓練をすることが適切か。最低限、行政の指導監査を乗り切れるか」といった観点からも、第三者的立場から確認しアドバイスすることが可能です。これにより、事業者は行政のチェックが入る前に、法令遵守の体制を完璧に近いレベルまで整えることが可能となり、行政指導により指摘されるリスクを大幅に低減低減できます。これは、トラブル後の後手の対応に費やす労力や資金の効果とは比べ物にならない、極めて高い「予防投資」効果をもたらすといえるでしょう。

こうした最新情報のキャッチアップに加え、顧問弁護士は利用契約書、重要事項説明書、同意書など、全ての法的文書を徹底的にレビューします。これらの業務は顧問料の範囲内として行います。例えばケアプラン有料化に伴う新たな契約スキームにおいては、どの部分が介護保険料の対象となり、どこからどのような条件で料金が発生するかといった実務的な課題を、利用者保護の視点と事業者の権利確保の視点の両方から明確化します。

法令に準拠した透明性の高い契約管理は、利用者との信頼関係を深める基盤にもなります。万が一ご利用者との関係でトラブルが発生した際にも、法的に整備された文書が強力な証拠となり、事業者を守る盾となります。最終的には弁護士自身が事業所の盾になり裁判等に最後まで対応しますので、最悪攻め込まれて立往生…ということにはなりません。

②【トラブル予防】

顧問弁護士はトラブル発生の前の段階からご相談を受けることで問題の芽を摘み取り、事態の悪化を防ぐことができます。例えば最近急増しつつあるカスタマーハラスメント（カスハラ）の事案では、現場が違和感に気づき「何とかしたい」と思い始めた段階で、躊躇なくすぐに弁護士に相談頂く事が可能です。これにより弁護士は「カスハラ行為を記録（録音）しつつ、今後同じ行為をしないよう相手に求め牽制する」という次の一手をお伝えすることができ、これが先手となり大きなアドバンテージとなります。一方で弁護士が遠い存在であり、頼れる伝手もなく、そもそも相談するという選択肢がない組織は、悪質なカスハラにさんざん振り回され大切な職員を失ってようやく弁護士を探し始める…という流れが典型的です。両者の間で開いた差はときに決定的なものになります。

③【離職防止（良好な職員の定着）】

介護福祉業界は、長時間労働、夜勤、パワーハラスメントといったデリケートな人事・労務問題を常に抱えています。労働基準法の改正が進む中で、不適切な労務管理は、集団的な残業代請求や不当解雇訴訟といった、経営を揺るがす深刻なトラブルに直結します。先述したカスハラ防止措置の義務化も、この労務管理の一環として非常に重要です。

顧問弁護士は、就業規則の作成や改定において、最新の法規制（例：時間外労働の上限規制、同一労働同一賃金、カスハラ防止措置など）を反映させると同時に、介護現場特有の複雑なシフトや賃金体系（例：夜勤手当、資格手当など）に適した、法的に問題ない体制を構築します。年功序列の賃金体系を刷新し、実力評価型に移行するといった大きな改革のアドバイスをすることも可能です。

さらに、職員間のハラスメントや懲戒処分など、経営者自身が判断に迷うデリケートな事案が発生した際も、初動段階から法的見地に基づいた第三者的立場からの適切な指示ができます。これにより、感情的な対応や場当たり的な対応を避け、将来の訴訟リスクを最小限に抑えながら、公正な労務マネジメントを実践できるのです。

「困ったとき」の即応性と安心感

もちろん、予防策を講じても、トラブルがゼロになるわけではありません。運営指導や予期せぬ監査、重大な事故、利用者との訴訟などが発生した際、顧問弁護士の存在は、事業所に安心感をもたらします。

行政指導・監査対応

運営指導が行われる場合、実施当日に向けて準備を行いますが、どういった書類を準備すれば良いか、押さえるべきポイントはどこかなど、運営指導対策で押さえるべきポイントのアドバイスができます。特に初めての運営指導の場合や責任者が不慣れな場合、顧問弁護士のサポートはストレスと負担軽減に大きく役立ちます。

また、行政指導が入った際、経営者は動揺し、不慣れな対応でかえって事態を悪化させがちです。顧問弁護士は、行政からの文書や要求の法的意味を瞬時に解釈し、提出すべき資料のリーガルチェックを行い、行政との交渉を代行またはサポートします。迅速かつプロフェッショナルな対応は、指導や処分を最小限に食い止め、事業継続への悪影響を抑制します。

第三者委員会の設置と活用

不祥事や重大なトラブルが発生した場合、企業が内部だけで調査を行っても、公正性が疑われ、信頼回復に時間がかかることがあります。外部の弁護士を第三者委員会の委員として起用することで、調査の公平性・透明性を確保し、再発防止策を法的な観点から策定できます。これにより、企業の信頼回復プロセスを迅速かつ効果的に進めることが可能になります。

法務は「コスト」ではなく未来への「必須投資」

激しいルール変更の波は、経営上のリスクになります。しかし同時に、この波は、他社が対応に追われる間に、いち早く法的に完璧な体制を築いた企業にとっては「他社との差別化（チャンス）」となり得ます。コンプライアンス体制が整っていることは、利用者への安心感、地域社会への信頼はもちろんですが、採用面でも役立ちます。優秀な人材を惹きつける魅力のひとつにできるはずです。いわば攻めの経営です。

介護・福祉経営者の方は、「この業界に特化しコミットする顧問弁護士」という最強のビジネスパートナーを味方につけ、法務を「コスト」ではなく、企業の未来の信頼と持続可能性を確保するための「必須投資」として位置づけるということを検討してみてはいかがでしょうか。

弁護士法人おかげさまは介護・福祉・医療特化の弁護士法人です

以上、顧問弁護士を味方につけて、今後も発生するであろう法改正やルール変更の荒波を乗り越えていくことのご提案でしたが、弁護士にも経験値の差があります。どの弁護士も法律家という括りでは同じですが、弁護士ごとに普段から対応している得意な案件や業種、テーマが異なります。

介護・福祉業界は、ご利用者、ご家族、職員、行政が関与し、さらに人と人が密接にかかわりあう業界です。ご利用者の生命や健康に影響を及ぼしますし、虐待や違法な身体拘束が発生した場合は経営危機に陥ることもあります。

業界特有のルール、慣習、現場の理解がある弁護士を選ぶのがより良いでしょう。

「弁護士法人おかげさま」は２００９年の開設以来、介護・福祉・医療に特化した弁護士法人として事業所の皆様をお支えしております。代表弁護士をはじめ所属弁護士は「初任者研修」を受講完了しており、現場に頻繁に足を運び専門誌に寄稿するなど、業界や現場の理解に努めております。

当事務所の顧問弁護士サービスがございますので、ぜひご覧ください。

顧問弁護士サービス

また、介護・福祉現場で役立つ情報発信を行っており、以下のコンテンツを無料でごらんいただけます。ぜひご覧ください。

①YouTubeチャンネル

チャンネル登録者数1万人を超える介護・福祉現場のトラブル解決に関するYouTubeチャンネルです。

②介護トラブル解決サイト

有料級コラムが無料で読み放題となっています。法律に関する解説から介護・福祉現場で発生したトラブル事例解説まで幅広く解説しております。

③おかげさまメルマガ

YouTubeやコラムの新着情報、セミナー情報などをメルマガでお届けしております。以下のボタンよりお進みいただけましたら、すぐにご登録ができます。

介護・福祉事業所で防犯カメラを使用しているところは多いと思います。不審者対策としての来訪者の確認、事故防止やトラブル対応のための記録、室内の利用者、職員の動線をチェックするために活用したりするなど、その用途は様々です。

通常、録画された映像は事業所側で保存、活用するのが通常ですが、意図せずこの映像が外部に流出し、世界中の誰でも視聴できる状態になっているケースがあることが問題となっています。

今回は、防犯カメラ映像流出問題の概要とそのリスク、今から出来る対応策について解説します。

防犯カメラ映像が誰でも見られる状態に

「防犯カメラ映像が、誰でも見られるなんて本当なの！？」

そう感じた方もいらっしゃるかもしれませんが、これは事実です。読売新聞の調査（記事はこちら）では、防犯カメラ映像が海外のウェブサイト上で自由に閲覧できる状態であり、人の顔が判別できるほどに鮮明な映像も含まれていたようです。中には、月間で300万回も閲覧されているサイトもあったようです。

映像の対象はオフィス、食品工場、介護施設、保育園など幅広くありましたが、中には一般家庭、集中治療室の映像もあったようです。

もちろんこれらは無断で掲載されており、撮影されている本人や事業者が知らない間に、世界中の誰かに見られていると考えたら恐怖を感じませんでしょうか？

流出状態が続くことで起きるリスクは？

①　法的リスク（個人情報・プライバシー）

防犯カメラ映像において、特定の個人が識別できる場合、その映像は個人情報に該当します。個人情報保護法では、事業者に対し、個人情報を安全に管理する義務（安全管理措置）や不正アクセスや漏えいを防止するための体制整備が求められています。

とりわけ介護施設においては、着替えや食事、睡眠といった、利用者の生活の中でも極めてプライベートな場面が映り込むことが少なくありません。そのため、一般的なオフィス等に設置される防犯カメラと比べても、より高度かつ慎重な管理体制が求められる分野であるといえます。

②　信頼の失墜

法的なリスクも問題ですが、そもそも防犯カメラ映像が海外サイトに流出しているという時点で、その事業者の信頼が大きく傷つくことになります。介護・福祉事業所の場合であればご利用者や家族、ケアマネからの信頼を失うことになります。最終的には選ばれない、お勧めできない事業所になってしまい、経営面でも大きな打撃を受けます。

着替え、食事、睡眠など生活の一部を覗き観られる不快感は、仕事中の姿を覗き見られるよりも被害者にとって大きなストレスになりかねません。

なぜ防犯カメラの映像が流出してしまうのか？

防犯カメラ映像が流出する主な原因は、防犯カメラや関連機器の設定の「脆弱性」にあります。

脆弱性とは、システムや機器に存在する「弱点」のことです。これらの弱点が放置されていると、第三者からの不正アクセスを受けやすくなり、本来は内部でのみ管理されるべき映像が外部に流出してしまいます。

防犯カメラを設置する際、録画した映像をレコーダーやクラウドなどの外部の記録媒体に送信する設定を行います。しかし、この通信設定やアクセス制限に脆弱性が残っていると、外部から攻撃された際に、設定自体を書き換えられ、本来想定していない第三者にも録画した映像が公開されてしまうのです。

一般的には防犯カメラや記録メディアのメーカーは、こうした脆弱性を解消するため、更新プログラムを随時配信しています。しかし、ユーザー側でこの更新を行わなかった場合、脆弱性は解消されず、不正アクセスのリスクが残ったままになります。

また、そもそも防犯カメラを設置した際に、事業所側の設定ミスで映像データが流出する場合もあり得ます。例えば、録画映像を閲覧できる範囲設定を誤り、意図せず外部からアクセス可能な状態にしてしまっている場合や閲覧用のURLやID・パスワードを知っていれば、誰でも映像を見られる状態になっているといったケースです。

さらに、防犯カメラを設置した時の設定が初期設定のままになっていることが原因となることもあります。機器の出荷時に設定された初期パスワードなどの初期設定は第三者にも知られている場合が多いため、そのまま使っていると不正アクセスやハッキングされやすくなります。

これからできる対応策は？

防犯カメラ映像の流出被害に遭わないようにするためには、まずは「現状を正確に把握すること」です。

まずは、次の点を確認してみてください。

・事業所内に何台のカメラがあるのか？

・どこに設置されているのか？

・どこのメーカー・機種の防犯カメラなのか？

・誰が管理しているのか？

・誰が防犯カメラ映像にアクセスできるのか？

いずれも基本的な事項ですが、実は正確に把握できていないケースも少なくありません。職員の異動、退職によって管理が属人化して至り、設置当時の当事者しか分からない状態になっているケースや、製造したメーカーの統廃合、機器のサポートの終了等が理由でそもそも脆弱性対策ができていない古い機器を使い続けている場合もあります。

まずは、「今どうなっているのか」を把握するようにしましょう。

そのうえで、次のような対策も検討してみてください。

①防犯カメラの機器の初期設定を変更する

防犯カメラ機器が出荷時の初期設定のままになっていないか確認し、パスワードなどは事業所専用のものに変更しましょう。これによりパスワードを突破して侵入されるリスクを減らせます。パスワード変更する際は、他で使用しているパスワードを使いまわすのは避けてください。万が一、別の場面パスワードが漏洩してしまった場合に防犯カメラまで被害が広がるおそれがあるためです。防犯カメラ専用の十分に強度のあるパスワードを設定するようにしましょう。

②事業所全体のサイバーセキュリティ体制を確認する

防犯カメラ機器だけではなく、周辺機器やIT環境にも目を向ける必要があります。

例えば、使用しているパソコンのOSがサポート切れになっていないか、ウイルス対策ソフトを導入しているものの、使用期限が切れていないか、といった点は見落とされがちですが、こうした小さな穴が不正アクセスの入り口となってしまいます。

最低限確認すべきポイントに関しては、こちらのコラムでも解説していますので、併せて参考にしてください。（コラムはこちら）

③運用ルールを設定する

どれだけ機器の対策を整えても、実際に運用するのは「人」です。そのため、運用ルールを明確にすることも欠かせません。例えば、

・防犯カメラの管理者を誰にするのか

・映像データにアクセスできる従業員はどこまでか（例：役員のみか、部長まで含むか等）

・現在の設定内容をどこに記録・保管しているか

・パスワードはどのくらいの頻度で変更するか

・防犯カメラのメーカー、購入先、担当者名を把握しているか

・いつ頃を目安に買い替えをするか

・防犯カメラ映像の利用目的や利用範囲

・問題が発生した場合の連絡先・対応フロー

こういった取り決めを文書化して保管しておくと安全な運用がしやすくなります。

「デジタル」や「IT」と聞くと急に不安になったり、「難しそう」「自分には分からない」と感じてしまう方も多いかと思います。しかし、全部自分たちでやろうとしなくて大丈夫です。

大切なのは、「今の状況を把握すること」と「分からないときに相談できる相手がいること」です。

防犯カメラをはじめIT機器には、メーカーや専門業者という強い味方がいます。彼らに質問や相談すれば色々と教えてくれます。質問や相談をすれば、現在の状況や必要な対策を分かりやすく説明してくれるはずです。

「分からない」「知らない」「関係ない」として放置せずに、小さな1歩を踏み出すことが最大のリスク対策になります。

2025年10月1日、厚労省が有料老人ホームの登録性の検討を始めたと報じられました。（ニュース記事はこちら）

以前、当事務所のコラムでも有料老人ホームの規制が行われるのではないかという予測を述べたことがありましたが、いよいよその潮流が現実味を増してきました。（コラム記事はこちら）

報道によりますと、有料老人ホームにおいて、不適切な身体拘束や入居者の財産を無断で使用するといった問題がいたるところで発生し、また、事業社が関連サービスを入居者に強制的に利用させ、サービスの過剰供給状態になっているという問題点も指摘されています。事態を重くみた厚労省が対策に乗り出したということです。

現在の有料老人ホームの参入規制は？

現在は、有料老人ホーム（住宅型）を運営しようとした場合、自治体に届け出を行うことで運営を実施できます。特に厳しい審査はありません。

この参入規制の甘さにより介護を必要とする方の受け皿を増やす効果はあるものの、杜撰な運営を行う事業所を増やしてしまうという問題点が挙げられます。

ビジネス的観点からは、ホームを「ベース」として関連サービスで利益を上げるというスキームは安定した収益が見込めます。

例えば、住宅型有料老人ホームやサ高住などで、施設が「住まい」のみを提供し、介護サービスを外部（または併設・提携）の訪問介護や通所介護などの事業所から利用する形態です。全てのサービスを同法人内で提供することで利益の最大化が見込めます。

他には、末期がんや難病の方など、医療的ニーズの高い入居者を対象とした有料老人ホームにおいて、併設の訪問看護ステーションなどが、必要以上の頻度や内容でサービスを提供し報酬を過剰に請求する、または不正に水増し請求するというものもあります。

こうしたスキームは、入居者にとっては移動せず介護保険サービスを利用できるというメリットがあるとも言えますが、経営側にとっては同法人内での利益を最大化することができ、経済合理性を追求した結果、各入居者に対し必ずしも最適なサービスが過不足なく提供されているとは言い難いケースも見受けられます。

こういったことを行う事業所が増えていくことを懸念し、利用者へのサービスの質と妥当性を担保する目的のもと、今回の厚労省による登録制の検討が始まったといえるでしょう。

元々、有料老人ホームの業界は規制の法的根拠に乏しく、虐待等の実態を把握しづらいという問題意識が行政側にありました。

厚生労働省「有料老人ホームにおける望ましいサービス提供のあり方に関する検討会」（令和７年６月２０日）では、「特養やサ高住では法令や省令に基づく基準が整備されている一方、有料老人ホームに関する標準指導指針は行政指導であり強制力を持たないために、改善に応じない事業者が一定数存在し、また現場ごとに標準指導指針の解釈が異なるのではないか。 」

「行政から事業者に事業に制限をかけるとか、悪質な場合は事業制限停止命令を命ずることになると言ってはみるが、明確な基準がないため、対応に苦慮している。事業者が協力的でなく、継続的な見守りが難しい。」といった問題意識が率直に示されています。

この事業形態だけが特に虐待が多いといったデータは見受けられませんが、の監督は各自治体に委ねられ、他の事業形態に比べ監視の目が緩やかであったということはいえようかと思います。登録制に移行することで、ご利用者の人権保護についても求められるレベルは確実に高まるでしょう。

有料老人ホームの杜撰な運営状況の事例

近年、有料老人ホームの杜撰な運営状況や悪質な行為がニュースなどで報じられることが増えてきました。その事例をご紹介します。

1. 東京都の住宅型有料老人ホームの事例（資金繰り悪化で職員が一斉退職）

東京都足立区にある2023年10月にオープンした住宅型有料老人ホームでの事例です。オープンから1年経過した9月末日、30人の職員の給与が支払われませんでした。これに伴い職員が一斉退職し、入居者は大変な不便を強いられる結果となりました。

この施設は住宅型有料老人ホームなので、生活支援等のサービスがある老人ホームです。自宅でケアを受けるのと同じようにプランを組み、限度額いっぱいまでサービス利用するのが一般化しています。収益は月々の入居費用、訪問介護などのサービスを提供した際の利用料となりますが、この介護報酬が大きな収入源となります。この訪問介護などのサービス提供を自社で行っていれば、安定した収入を確保できます。

ところが、2024年4月に介護保険の改正があり、訪問介護の報酬が引き下げられました。これにより、あてにしていた介護報酬が減ってしまうため、資金繰りに窮することになり、職員の給与未払いが発生したといわれています。

介護報酬の支払いは請求してから2～3カ月後に入金されるため、本来は潤沢な資金を準備したうえで経営すると良いところ、あてにしていた介護報酬の引き下げもあり、大きな痛手を被ることになりました。オープンから約1年での悲劇で、職員はもちろん入居者やその家族までもが不幸のどん底に陥れられたのです。

1. 兵庫県の有料老人ホームの事例（突然の施設閉鎖で家族がパニック）

兵庫県尼崎市にある有料老人ホームで、入居者や家族がパニックになった事例です。経営難に陥ったこの施設は、入居者や家族に一切知らせることなく、突然閉鎖となりました。職員の解雇はもちろん、入居者の移動も勝手に行われ、パニックに陥った家族もいたと言われています。15年ほど地元で経営をしていた施設で、地元の人も安心して家族を利用させていたそうです。ところが蓋を開けてみると、経営状況は火の車。破産手続きをして、あっという間に閉鎖となりました。この事例も2024年4月以降に発生しているため、恐らく2024年4月の訪問介護の報酬引き下げの影響によるものと考えられます。介護報酬頼みの1本槍の経営で行き詰ったのでしょう。突然解雇される職員、あてが無く不幸のどん底に落とされる入居者や家族からしたらたまったものではありません。

介護・福祉業界もいち事業ですので、経営が成り立たなくては存続できません。特に入居者の人生や健康に末長くかかわっていく事業ですので、介護報酬頼みの経営をしていては綱渡り経営と同等と言えるでしょう。介護報酬改正や法改正、ルール変更によって経営環境の変化が起こりやすく、ビジネススキルが問われる業界であるともいえます。これらの事件をはじめとする現場の状況変化に鑑み、今回の厚労省による有料老人ホームの登録制の検討が行われたといえるでしょう。

登録制による事業所への影響は？

もし登録制が実現すれば、有料老人ホームの新規開業のハードルが高まるとともに、既存の有料老人ホームに対しても同等の規制がかかることが考えられます。既に稼働している有料老人ホームが次々と行政に審査され、規定の基準を満たしていない施設に関しては是正措置を講じることを指示され、それを実施できなければ施設運営の道が閉ざされる可能性も出てくるかもしれません。まだ確かなことは分かりませんが、そういった未来も十分ありうることとして、是正するべきポイントを今から見直していく努力は必要といえるでしょう。

特に冒頭で述べたような、入居者への身体拘束や虐待といった悪質な行為や、同法人内のサービスを利用させ、報酬を過剰に得るようなことを実施している場合は、直ちに是正する取り組みを実施するべきです。

介護・福祉分野に対する厚労省の監視の目は強まる見込み

今回の厚労省による有料老人ホーム登録は、一時的な対策ではなくむしろ始まりであると筆者は考えます。有料やサ高住による「囲い込み」の問題は以前から指摘されていましたが、報酬の同一建物減算など間接的な規制しかなされず、いわば聖域のように扱われていた感があります。いよいよここにメスが入ると、全国における施設の実態が明らかとなり、新たな施策が必要になっていくことが予想されます。

今後は運営指導、監査が厳しくなる可能性も考えられます。介護業界の管理をおざなりにすると、それは国民から集めた税金の無駄遣いに繋がり、国や自治体に対してあるまじき行為となります。

勿論、一件囲い込みのスキームであってもご利用者に対し正直に誠実にサービスを提供する施設様も沢山あり、住宅型やサ高住が一律に悪ということでは勿論ありません。

適切な運営をしているところが正しく評価されることが理想ですね。当事務所の理念にもありますが「正直者が報われる世界」であってほしいと思います。

適切な運営は一朝一夕では実現できない

介護現場は様々な人たちで成り立つ「調和の場」です。一度適切な運営ができなくなれば不正や虐待などが発生しやすくなりますが、そこから適切な運営に切り替えるのはすぐには実現できません。不正や不適切な運営は、また更に不正や不適切な運営を呼び込みますので、常に警戒しないといけません。

人員の補充、仕組みの整備、職員のコンプライアンス教育など時間がかかる取り組みが幾重にも重なって成り立つものです。

一方で、適切な運営ができる体制を整えられれば、盤石の体制となり安心して施設運営、経営ができるようになるでしょう。

顧問弁護士が適切な運営をサポートします

事業を行っていれば不適切な運営を行いかねない瞬間もあるでしょう。人間は過ちを犯す生き物ですが、それを思いとどまったり、正したりすることができる生き物でもあります。

自分自身だけだと甘い罠に陥ってしまいやすいですが、第三者の視点やアドバイスがあれば冷静に考えることもできるはずです。

その点で、顧問弁護士は第三者として適切なアドバイスをご提供できます。法的な観点での判断はもちろん、法改正やルール変更の最新情報をご提供し、現場で発生するトラブルや悩みごとの解消など、あらゆる観点でサポートが可能です。

特に当事務所は介護・福祉・医療に特化した弁護士法人ですので、ご支援実績も豊富にございます。

当事務所のコラムでは、現場で役立つ情報を定期的に発信しておりますので、ぜひご覧ください。

また、無料メルマガでは、コラムやYouTubeの最新情報、著書情報、セミナー情報をお届けしております。こちらもぜひご登録ください。

虐待はご利用者の心身や人間の尊厳を傷つけることであり許されるものではありませんが、時として意図せず虐待に加担してしまうという落とし穴のような場合もあり、注意が必要です。

今回は、意図せず虐待に加担し、ネグレクトに該当してしまう行為について、実際に当事務所へのご相談の中であった事例を基に解説します。

必須！虐待の5つの類型

虐待には5つの類型があります。この5つは高齢者虐待防止法によって定められており、どれかに該当すれば虐待と判断されます。

身体的、心理的、性的な虐待は想像しやすいと思いますが、経済的虐待、ネグレクトは抜け落ちやすいのでご注意ください。

虐待に関する詳細はこちらのコラムで解説しておりますので、ぜひご覧ください。

そんなことでもネグレクト！？な事例

ある障害者支援施設で、入所者Aさんが「早く食事をしたい」と強く求め、職員Bさんを何度も叩きました。その時、別の職員Cさんが現れ、事態を納めようとAさんを連れて別室へ移動させました。その際、CさんはAさんに叩かれてしまいましたが、Cさんは「Aさんに同じ痛みを与えて教える必要がある」と言い、Aさんを5、6回叩いたのです。入所者Aさんが叩き、職員Cさんが叩き返すということが約３分ほど続いたそうです。

この職員Cさんの行為は身体的虐待に該当しますが、元々は「職員Cさんに対しての処分をどうすべきか」という相談をいただいておりました。

見落としていたネグレクト

ご相談に対応すべく、当事務所は施設長から虐待トラブルが発生した当時の状況を詳しくヒアリングしていました。すると、先ほどの入所者Aさんと職員Cさんの叩き合いが発生していた状況を近くで別の職員Dさんが見ていたという事実が分かりました。その間Dさんは、「止めなければと思ったが、Cさんは大先輩なので声をかける勇気が出なかった。見ているうちに叩き合いが終わってしまった」と振り返っています。

職員Dさんはその日のうちに施設長へ「AさんとCさんが叩き合っていたのを見ました」という報告をし、これにより施設長は虐待の事実を知ったのでした。

さて実は、本件ではDさんも「身体的虐待を見て見ぬふりをした」という理由で虐待が成立しています。

結果的にこの事実を報告したのは良かったのですが、叩き合いを発見した時、Ｄさんはすぐに二人の間に入り叩き合いを止めさせる必要がありました。これをせずに傍観していたことは、以下にある通りネグレクトと判断されることになります。

「障害者を衰弱させるような著しい減食又は長時間の放置、当該障害者福祉施設に入所し、その他当該障害者福祉施設を利用する他の障害者又は当該障害福祉サービス事業等に係るサービスの提供を受ける他の障害者による前三号に掲げる行為と同様の行為の放置その他の障害者を養護すべき職務上の義務を著しく怠ること」（障害者虐待防止法第２条第７項４号）

「見て見ぬふり」は立派なネグレクト

職員Cさんは入所者Aさんを叩いたので身体的虐待が成立し、Dさんは約３分間見て見ぬふりをしたことでネグレクトが成立しています。つまり、1つの現場で2つの虐待が発生していたということになります。

虐待防止に向けて職員研修をするときは、「虐待は決してやってはいけないこと」を理解することはもちろん、今回の事例のように「見て見ぬふりはネグレクトになる」という例外的なケースについても理解することが重要です。知らないと行動できず、知らないから都合よく解釈し「我関せず」という態度に繋がってしまいます。Ｄさんは故意に見て見ぬふりをしたわけではなかったかもしれませんが、「虐待を発見したらすぐに止めさせるべき」ということを正しく認識していれば、被害を最小限に食い止められていたはずです。まずは知ることから始めましょう。

通報ハードルを下げることが適正運営に繋がる

今回のような虐待現場を発見して通報した場合、後で後ろ指を刺されたり、陰口を言われたりすることを恐れ何もしないという職員もいるかもしれません。職場での立場、職位、社歴などで上位の人を通報することは精神的なハードルが高くなってしまいます。そこで事業所としては出来るだけ通報のハードルを下げ、通報しやすい環境を作っていくことが虐待予防に資することになります。

「ご利用者を守るためには、組織の上も下も関係ない。匿名性は守られ、不利益を受けることは一切ないので安心して報告してください」ということを定期的に全体にアナウンスし、フェアで風通しのよい組織づくりを心掛けていきましょう。

人材難の時代だからこそ予防の徹底を

「こんなことまでいちいち取り上げて大ごとにしていたらきりがない。職員に辞められでもしたらたまらないから、片目を瞑るしかない」と思われる方もおられるかもしれません。しかし、そのように人材難を理由に虐待防止の手を緩めることは組織全体の崩壊に繋がります。言うまでもなく虐待は許されざる人権侵害行為であり、犯罪となる場合もあります。「忙しくて大変だから見なかったことにしよう」「通報すると面倒なことに巻き込まれるから黙っておこう」という考えを持つ職員がいると、気が付けばあっという間に虐待が見逃されるブラック事業所になってしまうでしょう。しかし当然のことですが、虐待が明るみに出るのは内部通報だけでなく近隣の人や出入りする関係者などあらゆる人が通報をすることになります。忙しく人手が足りない状況だからこそ、「虐待は絶対に許さない」「見つけたらただちに止め、我が事として関わる」とという高い意識を、職員全員が持ち続けることが重要です。

弁護士が「見落とし」や「誤った判断」を防ぎます

今回ご紹介した事例では、Cさんの虐待に関するご相談でしたが、Dさんのネグレクト問題が潜んでいることに気づくことができました。Cさんはもちろん事の重大さを理解して改めなければいけませんが、Dさん他周囲の職員たちも同様に自身の対応が誤っていたことに気づき、今後は改めなければいけません。

このような見落としや判断の誤りを防ぎ、適切な指導や知識を提供することも、弁護士の重要な役割の一つです。

当事務所は開業以来、介護福祉分野に特化した弁護士法人として、全国の介護福祉に携わる事業所のご支援をしております。

介護福祉は人の生命、健康を常に預かる分野であるため、質の高い対応を常に提供していくことが求められます。尊い仕事である半面、あらゆる分野のトラブルが発生しやすいという特徴があります。しかしながら、問題が発生するとご家族から厳しい指摘を受け、行政から睨まれますし、問題解決へ対応しつつ日々の業務もこなさなければいけません。ただでさえ人材不足の昨今、限られた人員でトラブル対応まで行うのは、大変な苦労が伴います。

出来る限り「いつもの介護福祉サービスを提供する」ことを維持するために、当事務所では介護福祉分野のトラブル対応、予防の顧問弁護士プランをご用意しております。トラブル発生だけでなく、未然に防ぐためのご相談、所内研修、アドバイスを行っております。

既に顧問弁護士がいらっしゃる場合でも、セカンドオピニオンとして介護福祉分野におけるトラブル対応のために当事務所をご利用いただくことも可能です。

このような切り出しで顧問先の経営者、ご担当者の方やご相談者の方から話が始まることがあります。大抵の場合は、その中身は質問なのですが、申し訳無さそうに質問されることがよくあります。

当事務所としては、顧問先の方は相談者の方、或いは弁護士選びをしている方からのご質問にはしっかりお答えしようという考えでおりますが、やはり弁護士というのが堅物で恐いイメージがあるのか、幾らか緊張されている方もいらっしゃるようです。テレビドラマでよく主人公の職業として弁護士が登場しますが、極端に堅物に描かれていたり、やり手の悪党やとてもフランクな私服で茶髪の恰好をしていたり、様々なキャラクターで演じられています。さらに、普段生活する中では、同じ士業である医師に接することはあっても、弁護士に接することは無い方がほとんどでしょう。職業や資格としては有名ですが、弁護士のやっている仕事、依頼できることは正しく知られていないかもしれません。医師の仕事、相談できることは誰もが知っているのに、弁護士の仕事、相談できることはあやふやな方も多いのではないでしょうか。

そこで、今回は、当事務所へよく寄せられる弁護士および顧問弁護士に関する質問をご紹介し、それぞれに対して回答していきたいと思います。

本コラムをお読みになり、少しでも当事務所に関してご理解いただければ大変嬉しく思います。なお、本コラムで挙げる内容に関しては、あくまで当事務所での回答ですので、予めご了承ください。

【疑問①】相談の時点では、何か準備しておくべきものはありますか？

これはご相談をいただいた時に「何かこちらで準備するべきものはありますか？」とご質問をいただきます。

まず、弁護士としては事実の真偽を見極める必要があります。そのためにご相談の時点では、主に相手方や行政が発した書面やメールを中心にこれまで取得したものを持参頂くと分析しやすいです。ご相談者自身が発行した書面や送信したメールも大事ですが、何より相手側が出したものが争点を把握するのにより役立つことが多いのです。

その他、登場人物が多いときは手書きで良いので人物関係図と、時系列等もあると助かります。わかれば大丈夫なので、特に美しく作る必要は無く手書きの簡単な箇条書きで構いません

【疑問②】弁護士が相談を断るときはありますか？それはどういう場合ですか？

頼って頂けるのは嬉しいですが、残念ながらお断りする場合もあります。それは、虐待や背任行為などの明らかな違法行為をしているのに、隠ぺいしたいというご相談やご依頼の場合です。違法行為を助長することはできないため、お断りしています。

【疑問③】弁護士に依頼するとした場合、費用はどのように設定されるのでしょうか？相場がありますか？

弁護士がご依頼者のために活動した対価として頂戴する費用は弁護士報酬と呼ばれています。2004年4月以降、この報酬は自由化されていますが、大半の事務所は以前の一律規程であった旧日弁連の報酬基準に準拠しています。

ただ、旧規程だと着手金の計算方法がフェアではないのではないかと思います。例えば示談交渉や裁判の場合、相手方に対する請求額（被告の場合は請求される額）に％をかけた数字が着手金とされています。そうなると、例えば回収可能性の低い案件で１億円請求するという事案であれば数百万円になってしまったり、逆に１億吹っ掛けられたようなときは被告として守るだけでそれだけの費用が発生してしまいます（そして、多くの人が誤解していることですが、こちらで雇った弁護士費用は相手方に請求はできません！）。

このように弁護士費用が、事件の難易度やかかる時間等に関係なく算定されることになります。難しい事件でも簡単な事件でも、請求額が同じなら弁護士にとっては簡単で「おいしい」事件を選り好みしたり、請求時に着手金を引き上げるため「もっと高額を請求しましょう」等と相談者に勧める…といったことになりかねません。そうなりますと顧客にとってフェアではないと当事務所では考えており、ほぼ定額の着手金（事案の難易度等により若干変動します）とタイムチャージと同様のシステム（出張費時の日当等）の組み合わせとしています。

●旧日弁連の報酬基準

https://senbayashi-lf.com/cms/wp-content/uploads/2019/02/pdf001.pdf

【疑問④】弁護士に依頼すると、どういう段取りで進めていくのでしょうか？依頼人はどの程度の協力をしなければいけないのでしょうか？

相手の居る示談交渉、まして裁判など未経験の方が殆どでしょうから、いざトラブルに遭遇したときどれだけの時間的・労力的負担を背負うことになるか、ご不安も大きいかと思います。この質問も多く寄せられます。

これに関しましては、事実を全て知っているのはやはりご依頼者なので、ご協力頂くことが多い場合もあります。ご協力いただく度合いは事案によって変わりますので一概に言えませんが、例えば裁判の主張書面を書くときなどに、相手の主張を読み端的に感じたこと、気づいたこと、事実に反すること等を教えて頂けるとそれを軸に法律構成にブラッシュアップさせやすいということがあります。

これは手間かもしれませんが、この辺は弁護士により仕事の進め方が異なるところです。中には、依頼者に確認等取らず基本的に独断で進めようとする弁護士もいます。そうなると自分の意見は正確に反映されているのか、こちらに有利な展開を望めるのか等について不安が出てくるかもしれませんので、任せきりが良いとも言えません。一方で、自分で何も考えず依頼者任せの弁護士では依頼した意味がありません。この辺りの塩梅は一長一短あります。

実際に依頼してみるまで分からない部分かもしれませんが、依頼者本人が心配性であったり、言いたいことが沢山あるという方は、自分の文章や意見を十分考慮し反映してくれる弁護士を選ばれると良いでしょう（完全に鵜呑みにする弁護士も、それはそれで困りものですが…ポイントを押さえ、できないことや不利になること、余計な事は端的に指摘してくれる弁護士が理想と思います）。

一方で、裁判所に都度出頭したり、やり取りをする必要は無く、裁判を委任すればその手続きは弁護士に全て任せることになります。ご依頼者が自ら裁判所とやり取りしたり、期日に出頭する必要はありません。

【疑問⑤】弁護士に依頼すると、その後はどのように進んでいきますか？裁判などになると時間がかかるのでしょうか？

訴訟を起こされたり、トラブルに巻き込まれる経験がある人はそう多くないですので、相談後にどのように進み、どれくらい時間を要するのかをご存知の方は多くないでしょう。

民事であれば大別して民事訴訟、その手前の示談交渉や調停の代理を依頼するという二段階のフェーズがあります。

交渉は相手次第ですが１か月～半年程度、民事訴訟は地裁の段階で1年前後はかかるというイメージです。もちろん事案によりますが、1年より短くなる場合もあれば長くなる場合もあります。詳しくは過去のコラムをご覧ください。

↓

介護現場で事故が発生した場合の示談交渉の進め方

【疑問⑥】初回の相談料は決まっていますか？相場はありますか？

弁護士報酬と同じく、これも自由化されております。債務整理や交通事故など、案件処理に特化した事務所は相談料も0円ということもありますが、一般的には30分あたり5000円（税別）が相場とされています。

市役所等で無料相談会を実施していることもありますが、これは相談をしても何故かその後相談した弁護士に委任することはできないというルールがあり、注意が必要です。

【疑問⑦】弁護士に依頼したけど、途中でほかの弁護士に替えることもできるのですか？ルールはありますか？

可能です。弁護士に依頼したけれど、これまでの過程で感じる不信感、相性の悪さ、考え方の違いなどから、弁護士を変更することはしばしば見られるパターンです。実際に当事務所にも、「既に介護事故の訴訟を依頼しているが納得いかないので変更したい」という依頼や、セカンドオピニオンを求めるご相談があります。

変更する場合によく「弁護士を変更すると言いづらい」とか「弁護士を変更する理由を聞かれたら気まずい」ということを耳にしますが、これは心配する必要はありません。特に理由を述べることなく「法人として、総合的に判断して弁護士を変更することにします。つきましては、〇〇日で契約を打ち切りたいです」と伝えれば問題はありません。仮に理由をしつこく聞かれても「法人としての判断で、これ以上はお伝えすることはありません」と伝えるだけで構いません。依頼人にとってトラブル対応は事業を行う上で重要な局面になります。ともに闘う弁護士選びに遠慮も妥協もする必要は無いと考えております。

【疑問⑧】弁護士に依頼した場合、依頼人は弁護士から定期的に進捗報告や状況報告をしてもらえるのでしょうか？

報告は重要であり、弁護士としての善管注意義務を果たすためにも小まめに行います。最低限訴訟期日ごとには報告をしなければならず、その前後でも報告、連絡、確認をする弁護士が良い弁護士といえるでしょう。

「全てお任せ」というスタンスの弁護士は、裏返せばワンマンで進めてしまうという問題があり、依頼人の希望や意見が反映されない危険性が高まります。この辺りに関しては、違和感を覚えた時点で早めに弁護士に申し入れをすると良いでしょう。もし改善が見られない場合は、今後の動きを考えて判断されると良いのではないでしょうか。

【疑問⑨】ちなみに弁護士報酬は一括払いなのでしょうか？

着手金等の分割支払いも可能ですが、当事務所では基本的にお引き受けしておらず、ご相談頂くことになります。

【疑問⑩】弁護士法人おかげさまの所在地とは遠いところから依頼した場合、弁護士が打ち合わせや裁判所に向かう際の交通費は依頼人負担となるのでしょうか？

当事務所の場合は、移動する場合出張費及び交通費の実費分が発生し、依頼人負担でお願いしております。遠方になるとその点がややネックとなるかもしれませんが、最近の裁判はオンライン実施が多く、現地に行かずに済むことも増えてきました。まずはご相談いただき、オンラインを使って乗り切れそうであればその旨もお伝えします。

【疑問⑪】弁護士法人おかげさまと顧問弁護士契約をした場合、例えば事業所で夜間に転倒事故が発生して、運び込まれた病院でご家族から執拗に責められトラブルが発生した時など、夜間でも顧問弁護士に連絡をしても良いものなのでしょうか？

はい、大丈夫です。ただし、状況によっては応答できないこともありますが、当事務所の顧問先であれば基本的にいつご連絡頂いても問題ございません。

はい、大丈夫です。状況によっては応答できないこともありますが、当事務所の顧問先様であれば、緊急事態でしたら基本的にいつご連絡頂いても問題ございません。特に介護・障害施設は２４時間３６５日稼働しているので、夜間や連休中に事件が起きることも多いのですが、都度対応しております。

【疑問⑫】弁護士に急に電話をするのは申し訳ない気がしますが、トラブル発生時にすぐ電話で相談しても大丈夫なのですか？

当事務所の顧問先様であれば、トラブル発生時でもトラブルが予見できた場合でも、いつでもお電話いただいて構いません。ただし、セミナーの講義中など状況によっては応答できないこともありますので、その点はご了承ください。

出来るだけ早く的確に対応したいと思っており、また未然に防げる段階でしたら、すぐに処置した方が良い場合もあります。もちろんメールやチャットワーク、ズーム等のご連絡でも問題ございませんので、状況に合わせてご連絡手段はご選択ください。

【疑問⑬】顧問弁護士契約を維持したまま、別の弁護士にスポットで案件を相談するのは大丈夫ですか？

はい、可能です。稀にですが、当事務所の専門外の分野で他の専門事務所に案件を依頼される顧問先様もおられます。しかし、顧問弁護士として顧問先様のリスク状況を把握する必要があり、できるだけ状況を教えて頂けることが望ましいと考えています。

【疑問⑭】職員の横領や経営層の背任など、いわゆる知能犯罪についても対応していただけるものなのでしょうか？

はい、可能です。当事務所は介護福祉分野に特化しているので、介護現場で発生する虐待や身体拘束、カスハラ、労働問題などのトラブルが得意と思われているかもしれませんが、実際には横領や背任などの事案も対応しております。特定分野に絞った対応ではなく、介護福祉事業所で発生するトラブル全般に対応します。

【疑問⑮】たとえ依頼人に明らかに非があっても味方してくれるのでしょうか？

これはなかなか悩ましいところですが、基本的にどちらが100％悪いということは無いといえ、よほど違法性が高いといった事情が無い限りはご相談者の味方として対応致します。

しかし、例えば明らかな虐待事件が起きたような場合、行政への報告を勧告するといった、依頼者のためを考えてコンプライアンスに沿ったアドバイスをさせて頂くことはあります。

【疑問⑯】法人として顧問弁護士契約をした場合、相談できるのは経営者や施設責任者が代表窓口として相談するのが良いのでしょうか？

当事務所としては現場の方でもどなたでも対応できます。一般職員の方からのご相談でも問題ないのですが、ご依頼者の方で「組織として相談内容等を把握したい」というニーズがあり、そのため「本部を一度通し、本部を窓口として相談をする」というシステムをとられるところが多い印象です。

法人ごとに考え方が異なるので、これに関しては各法人様の意向次第です。

【疑問⑰】顧問弁護士契約を検討していますが、合い見積もりを取っても大丈夫でしょうか？

はい、問題ございません。弁護士によって費用もサポート内容も異なりますので、よくご検討いただければと思います。

【疑問⑱】顧問弁護士契約をすれば、ご利用者やそのご家族、行政とのトラブル発生時に弁護士が代わりに説明や対応してくれるのでしょうか？

可能です。ただ、弁護士が代理人として委任活動をする場合は別途費用が発生します。ご要望が発生した時点でその都度事前にお見積りをお出し致します。

【疑問⑲】弁護士資格は超難関資格と言われますが、弁護士は法律を全て理解し、記憶しているのでしょうか？

いいえ、そのようなことはありません。事件ごとに新たな法令に出くわすこともしばしばあります。時代に合わせて新しい法律が出来たり、改変される法律もありますので、IT業界のように、私たち弁護士は常に情報をアップデートする必要があります。

【疑問⑳】裁判で依頼人の出頭が必要となった場合、事前に何を、どう回答すると良いかを指南してくれるのでしょうか？

はい、当事務所では、証人尋問前に出頭する方とリハーサルを行い、その中で回答内容を逐一チェックしアドバイスするという段取りを取り入れています。そもそも証人尋問に慣れている方はそうそういませんし、裁判所に出頭すると緊張して答えられないという場合もあり得るため、しっかりとリハーサルをおこないつつ、尋問当日の様子などを予めお伝えしてイメージトレーニングできようにサポートします。

当事務所は介護福祉に特化した弁護士法人です

本コラムで弁護士のこと、顧問弁護士のことについて、少しでもご理解いただければ幸いです。

上記の20個の質問以外にも知りたいことがございましたら、当事務所までご質問ください。

弁護士も人間ですので、やはり相性や接した時の感じることも大切にしていただければと思っております。特にトラブル対応、訴訟対応となると依頼人と弁護士の二人三脚になりますし、長期にわたって取り組む場合もあります。

もちろんトラブルを未然に防げればそれに越したことはありません。顧問弁護士はトラブルの芽が出る前の段階、あるいは目が出て危険性を予見できた場合にすぐに対処できるメリットがあります。

介護福祉事業は事業をストップさせることができません。人と生命や健康を預かる場ですので、大きな責任も伴います。当事務所は顧問弁護士として事業所をお支えしていければと考えております。

顧問弁護士をご検討の場合、20分の無料相談も実施しております。本コラム最下段の専用のボタンよりお申し込みください。また、顧問契約プランのご説明ページもございますので、ぜひ下記ボタンより詳細をご覧いただければ幸いです。

しかし、SNSの活用方法を誤ると思わぬトラブルが発生する可能性があります。実際、当事務所においても、SNSが元となったトラブルの相談が近年急増しています。

そこで本記事では、介護施設のSNS活用に潜むリスクや、トラブルを未然に防ぐためのポイントまで詳しく解説します。現在SNSを活用している、あるいは今後積極的な活用を検討している介護事業者様はぜひ参考にしてください。

介護施設によるSNS活用の活発化

現在、多くの介護施設でSNS活用が浸透しています。SNSは種類によって特性が異なるので、目的に応じて使い分けたり、複数のSNSを併用したりしていることも珍しくありません。

例えば、画像投稿SNSのInstagram（インスタグラム）を使って施設の雰囲気やスタッフの日常を画像に載せたり、Facebook（フェイスブック）で事業所のお知らせや最新情報を投稿したり…といった使い方が挙げられます。

参考例として、社会福祉法人牧ノ原やまばと学園様（静岡県牧之原市）が運営する施設では、クリスマスや外出レクなどの日常行事や風景をInstagramで投稿しています。
「ともに生きる」という理念を掲げ、日々のレクリエーションや季節の行事、普段のご利用者の様子などをアップしご利用者のご家族はもちろん、介護・福祉に携わる人々の注目を集めています。
参考：https://www.instagram.com/yb_katakuri/
牧ノ原やまばと学園　ケアセンターかたくりの花　様

このようにSNSを活用して介護施設の魅力を発信すれば、認知度向上につながり、介護職員の採用力向上や利用者の集客力向上につながります。とりわけ介護施設はハード面（勤務条件、サービス内容など）の違いが出にくいため、スタッフ同士の仲の良さや施設内の雰囲気の良さといったソフト面を伝えることが差別化につながります。主要なSNSは全て無料で利用でき、幅広い年代にPRできるのも嬉しいところです。

スタッフの採用および利用者の集客、どちらも介護業界内での競争が厳しくなる中、いかに自分たちの介護施設の認知度を高め、好印象を抱いてもらうかは介護事業者にとって重要な戦略です。その実現に向けてSNSは欠かせないツールといえるでしょう。

以下は主要SNSの種類と概要です。

ちなみに、当事務所でもFacebookとYouTubeを使ってさまざまなお知らせや、法律に役立つ情報発信をしていますので、よろしければご覧ください。

Facebookはこちら

YouTubeはこちら（弁護士 外岡 潤が教える介護トラブル解決チャンネル）

SNS活用は職員や関係者が行うことが一般的

SNSを活用することで認知を獲得したり、集客力を高めたり、人材採用で有利に活用したりできますが、日々投稿することでSNSを閲覧している方に見ていただけます。専門業者が投稿内容の検討から投稿そのものを行っている事業所も少なからずあると思いますが、多くの事業所は自分たちで投稿しています。専門スタッフを用意するほど余裕は無い事業所がほとんどであるため、介護スタッフや事務スタッフが投稿することが一般的です。業務の傍らで投稿内容を考え、投稿を行われていきます。

事業所で働く職員のほとんどはSNSを詳しく知っているわけではありません。ましてや業務の傍らで投稿しますので、投稿に関するトラブルを引き起こすリスクもあります。また、職員が業務時間外で自身のSNSを使う時間もあるでしょう。その場合も同様にトラブルに繋がるリスクがあります。

昨今、SNSへの投稿がきっかけでニュースで話題となる事件やトラブルが増えています。ニュースになるほどではなくとも、事業所側に実害が出るリスクが必ず存在しますので、是非ともリスクの理解とトラブル防ぐためのポイントをご確認ください。

介護施設におけるSNS利用に潜むリスクとは

介護施設においてSNS活用の重要性は益々高まっています。しかし、安易にSNSを利用したり無秩序な投稿を許容すると、いわゆる「炎上」や名誉毀損問題、個人情報の漏洩など、思わぬトラブルを引き起こす可能性があります。最悪の場合、訴訟問題に発展するリスクもゼロではありません。ここではSNS利用に潜むリスクについて、具体例をもとに解説します。

個人情報・機密情報の漏洩

典型的なトラブルがSNSによる個人情報の流出です。例えば、スタッフが投稿したInstagramの画像にご利用者の顔などが写り込んでいることや、スタッフがプライベートのTwitterで普段のご利用者とのエピソード、同僚や上司に対する不平・不満を書いていた…などです。

ご利用者の様子をご本人（あるいは家族）の同意なく無断で投稿することは、個人情報の目的外利用であり、個人情報保護法に違反します。また、プライバシーの侵害にも該当する恐れがあります。プライバシーとは、一般的に「個人や家庭内の私事・私生活。個人の秘密。また、それが他人から干渉・侵害を受けない権利」を意味します。

また、スタッフが勤務先の機密情報や内部事情を外部に漏らすことは不正競争防止法に違反する行為であり、雇用主である法人から民事・刑事上の責任を問われることもあります。

一方で法人は、当然情報漏洩の被害者であるご利用者やご家族に対し責任を負うことになります。プライバシー侵害の程度が大きい場合は慰謝料等を支払う場合もあります。

こうしたプライバシー侵害や機密情報漏洩が発覚すれば、介護施設全体の社会的信用も著しく低下するため細心の注意が必要です。

ありがちなトラブル事例が、「氏名などの個人情報は伏せたものの、投稿の内容が具体的過ぎてご本人に「自分のことである」と気づかれてしまい、問題となる　というものです。第三者からみて客観的に個人を特定できないのであれば、厳密に言えば個人情報漏洩には当たらないのですが、勝手に自分の家のプライベートなことをSNS上で書き連ねられたらやはりいい気分はしないでしょう。

法的に、ただちに責任を負うことにはならないかもしれませんが、職員が普段の業務に関して投稿をするときは節度と想像力（相手が見たらどう思うか等）を持って慎重になるよう、呼びかけや教育が重要になります。

SNS投稿によって不祥事が発覚する

近年ではSNSを通じて企業や事業所の不祥事が発覚し、炎上につながるケースが後を絶ちません。たった1つの投稿によって社会的信用が大きく低下し、介護施設運営の継続が危ぶまれる可能性もあります。SNSを通じて発覚する不祥事の例としては次のようなものがあります。

• 介護職員や利用者が介護施設の不備等をSNSで暴露する
• 在籍する介護職員が職務中の問題行動をSNSで投稿する
• 利用者に対する虐待や車の違法運転、職員の不適切な態度等を第三者がSNSで投稿する

このように、一つの問題でもSNSに投稿されることで耳目を集め、一気に拡散され大炎上につながることがあります。

介護業界ではありませんが、大手飲食チェーンの「大阪王将」のFC店で勤務していた男性が、店舗に大量の害虫が発生する不衛生な環境であったことをTwitterで暴露しました。ネット上では瞬く間に炎上し、店舗は閉店に追い込まれました。

施設としては勿論、暴露されるような不備をつくらないことが最大のリスクマネジメントにはなるのですが、法人の対外的信用を貶める行為も違法となる可能性がある旨、職員に説明し理解を得ることが重要です。

SNSによるハラスメント　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

職場内のコミュニケーションツールとしてSNSを利用している事業者も多いでしょう。例えば、LINEは今や電話・メールに代わる便利なツールとして、すっかり定着しています。手軽に操作出来る上、普段から使い慣れていることもあり、業務上のコミュニケーションとしてLINEを導入している事業者は少なくありません。

しかし、便利さとは裏腹に、LINEグループでのやり取りがパワハラに進展するといったケースも増えています。具体例としては、グループLINEで特定の職員のミスをあげつらい嫌味を書き込む行為。あるいは受信したメッセージを読んだものの業務時間外であったため放置していたら、上司から「既読付けたなら返信しろ」「反省するまでグループから外す」といった的はずれな注意を受けたり、仲間はずれにされたりすることがあります。これらはパワーハラスメントに該当します。

或いは、利用者家族から辛辣な指摘や回答を急かすようなラインを繰り返し送信され、アプリを開くのも怖くてできないという状況に職員が追い込まれるケースもあります。

このようにLINEは手軽にコミュニケーションが取れる反面、人間関係上のトラブルも少なくありません。とりわけ業務で使用する際は、事前に一定のルールを決めるなどすべきでしょう。

SNSトラブルを未然に防ぐためのポイント

SNSは介護施設の認知度向上やコミュニケーションに役立ちますが、使い方によってリスクもあるため、利用の際にはあらかじめリスクを想定した対策が必要です。ここでは、介護施設で発生しうるSNSトラブルを未然に防ぐためのポイントを紹介します。

介護職員に対する教育の徹底

介護職員に対してSNS活用の教育を徹底しましょう。とりわけ現在では、プライベートを含めてほとんどの人が1つ以上のSNSを利用しています。総務省情報通信政策研究所が令和４年に公表した調査によると、各SNSの利用率は、LINE（90.3%）、YouTube（85.2%）、Twitter（42.3%）、Instagram（42.3%）、Facebook（31.9%）の順に高いことがわかります。

参照：令和４年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査 報告書（総務省情報通信政策研究所）

こうした中で従業員が利用しているSNSアカウントをすべて把握し、投稿内容までくまなく監視することは現実的ではありません。しかしながら、「SNSでやってはいけないこと」は管理者として日々啓蒙すべきでしょう。全ての職員は、職務上知り得た秘密を漏洩しない守秘義務を負っています。これに反することは、労働者としての忠実義務違反であり、対外的にも職員個人が賠償責任等を負う可能性もあります。

近年、従業員の問題行動によって炎上しているのは、投稿後のリスクを想定していないことが考えられます。例えば、「こんなこと発信したらバズるんじゃないか」「“いいね”がたくさんもらえるのではないか」といったように、他者の反応欲しさに投稿してしまうケースです。或いは、「友達限定の配信だから」と油断して違法な内容を投稿したところ、それを見た関係者が無制限の設定でリツイートしてしまう…という「落とし穴」もよく見受けられます。どのような条件であれSNSに投稿したら最後、自分では収拾のつかない事態になりかねないという自覚を持つことが第一歩です。

その他にも、「介護業界あるある」の投稿がエスカレートして、事業所の実態や機密情報にかかわる内容を晒してしまうケースもあります。こうしたことが起きないように教育を徹底することが重要です。実際に起きたトラブルの事例などを紹介すれば、職員もやってはいけないことをイメージしやすくなるでしょう。

SNS利用ルールの作成　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

SNSの利用は主に業務時間外に、匿名でなされるため、実態が把握しづらくNGゾーンの線引きもあいまいになりがちです。しかし、だからこそSNSで業務に関連する情報を発信する場合は、利用ルールを作成し、運用を徹底させる必要があります。その他にも、SNSの扱いについて就業規則に規定を盛り込んだり、ガイドラインを作成したりして、注意喚起することも大切です。以下は就業規則中「服務規律」に盛り込む文例です。

・勤務中は私物の携帯電話等を持ち込まないこと。会社の許可なく携帯カメラ等を用い利用者や施設内の様子を撮影したりＳＮＳ上で公開するようなことをしないこと。

・会社の内外を問わず、インターネット、電子メール、ＳＮＳ等の手段を用いて、利用者や家族等関係者の個人情報やプライバシーに該当する情報を開示したり、守秘義務に違反する行為を行ったり、根会社を誹謗中傷する書込みや文章を投稿しないこと。会社は必要に応じ業務メールの履歴を閲覧することがある。

ただし、あまりルールや規則を厳しくし過ぎると、些細なミスによる違反でも処罰することで萎縮効果が生じてしまったり、SNSがもたらす効果が十分に得られなくなる可能性があります。はじめは事業責任者が細かくチェックして適宜アドバイスしながら、徐々に裁量をもたせるようにするなどが考えられます。

画像利用は事前に許可をもらう

SNSで画像を投稿する際は、被写体であるご利用者や身元保証人となるご家族に事前に許可を頂くようにしましょう。中には利用者が画像内に、たまたま写り込んでしまうことがありますが、本人と特定出来てしまう場合はモザイク加工をしたり、投稿前に許可を得る必要があります。

許可を得るときのポイントは、具体的にいかなる媒体に、どのような写真を、いかなる態様（大きさやページ数など）で掲載するかをできるだけ詳しく説明することです。例えば、大雑把に「写真掲載」という形でご本人の許可を頂いたことから、ホームページのトップページにご利用者の写真を掲載したところ、家族から「機関誌に載せるだけと認識していた。これだけ目立つとは聞いていなかった」等と苦情が申し立てられる、というトラブルがあります。

また、職員の氏名や姿を載せる場合も同様です。中には退職者が写っている画像をそのまま施設紹介ページで使用しているケースもありますが、退職後も利用して良いか許可を得るか、他の画像に差し替えるべきです。

被写体の許可なく無断で掲載することは「肖像権」の侵害に該当します。肖像権とは、「みだりに自己の容貌や姿態を撮影されたり、撮影された肖像写真を公表されない権利」のことです。肖像権は、最高裁判所判決で法律上保護されるべき人格的利益の一つとして認められています。（平成17年11月10日最高裁判所判決）

とりわけ、人物が特定可能な画像は肖像権の侵害になりやすく、場合によっては賠償金や慰謝料の請求を受ける可能性があるので注意が必要です。

SNSトラブルの凡例

ここでは、SNSトラブルの実際の判例について2つ紹介します。

1つ目は、訪問介護事業者の職員が、プライベートで公開しているブログ上に、訪問介護先の利用者について投稿したことが発覚したというトラブルです。この結果、プライバシー侵害および名誉毀損に該当するとして、当該職員および事業者に損害賠償責任が課せられました。（東京地裁平成27年9月4日）

2つ目は、SNSによる漏洩ではありませんが、病院勤務の看護師が家庭内の夫との会話の中で、入院中の患者さんの症状や余命などを話した結果、夫から患者さんの家族に内容が伝わってしまったというトラブルです。この結果、患者さん家族は病院側を訴え、当該看護師が勤務する病院に対して損害賠償を命じられました。（福岡高裁2012年7月1日判決）

とりわけ介護職員は業務上、利用者さんのプライバシーに踏み込むため、本人やその家族が他の人に知られたくないような秘密の情報を扱うことが多々あります。こうした秘密を漏洩しないように監督する義務が、介護事業所には課されています。

そのため、SNSを活用する際は利用範囲や運用時の取り決めなどをあらかじめ明確化し、トラブルの発生を未然に防ぐことが大切です。

当事務所がサポートできること

今回は、介護施設におけるSNS活用の注意点と対策について解説しました。

SNSは、上手に使えば介護施設の認知度向上や人材採用に役立つツールです。

しかし安易にSNSを活用すると、思いもよらないトラブルに発展して介護施設の評判を落とす可能性もあります。とりわけSNSはインターネットで世界中に公開される上、拡散力が大きいため、ネガティブな情報はあっという間に広がってしまいます。

SNSを利用する際は、運用ルールやマニュアルを設けることや、SNSによってどんなトラブルが発生するリスクがあるか事例を交えて教育していくことが大切です。

また、万が一トラブルが発生したときのことを想定し、あらかじめ専門機関に相談しておくと良いでしょう。

SNSトラブル対応とSNSトラブル予防アドバイスを致します

私たち「弁護士法人おかげさま」は、介護・福祉業界に専門特化した法律事務所です。SNSトラブルが発生した際の対処方法から、トラブルを未然に防ぐ就業規則の作成まであらゆるサポートをいたします。SNS活用を検討されている方や、SNSを既に活用されている中で不安や気になることがある方はお気軽にご相談ください。

この他にも当事務所のYouTubeチャンネルでは、法律に役立つ情報発信をしていますので、この機会にぜひ、ご視聴やチャンネル登録をお願いいたします

介護福祉に関するトラブル対応・予防の顧問弁護士

介護福祉は人の生命、健康を常に預かる分野であるため、質の高い対応を常に提供していくことが求められます。尊い仕事である半面、あらゆる分野のトラブルが発生しやすいという特徴があります。本コラムのテーマであったSNSトラブルまで関連してきます。介護福祉とは一見関連の無い分野まで網羅するのは、相当大変なことです。

出来る限り「いつもの介護福祉サービスを提供する」ことを維持するために、当事務所では介護福祉分野のトラブル対応、予防の顧問弁護士プランをご用意しております。トラブル発生だけでなく、未然に防ぐためのご相談、所内研修、アドバイスを行っております。

既に顧問弁護士がいらっしゃる場合でも、セカンドオピニオンとして介護福祉分野におけるトラブル対応のために当事務所をご利用いただくことも可能です。

下記ボタンよりご確認ください。

派遣会社を利用するうえで知っておくべき法律

例えば派遣職員が、派遣先の施設でご利用者を虐待してしまい、或いは不適切な対応によりクレームとなったような場合、管理者としてはどのように対処していくことになるでしょうか。

施設が直接雇用している職員であれば、その施設の就業規則に基づき懲戒処分や指導等を行いますが、派遣職員の場合は飽くまで派遣元（派遣サービス業者）と雇用契約関係にあるため、派遣元の就業規則が適用されることになります。そして、懲戒処分等も派遣元でなければ下すことができません。

従って、現場の管理者としては派遣元に対し問題となった事実を報告し、然るべき処分や派遣職員の交代を求めていくことになります。この点、勿論その場で注意指導することが禁じられている訳ではありませんが、正規職員と全く同列に扱うことはできないことは頭に入れておきましょう。よくあるトラブルをケース別にみていきましょう。

【ケース①】派遣会社が派遣職員の交代をしてくれない

派遣職員が明らかに問題となる事件を起こした場合はよいかもしれませんが、「遅刻が多い」「挨拶をしない」といった比較的軽微な問題にとどまる場合は、苦情を申し出たとしても派遣元が交代等の対応をしてくれないかもしれません。

このようなトラブルを予防するためには、派遣元と派遣契約を締結する前に、施設において求める最低限の能力や接遇スキルを十分説明し、派遣職員の能力が不十分であった場合には他の職員を代替派遣してもらうことを契約書に盛り込んでもらうことで、相互に確認しておくことが効果的です。

具体的には、次のような規定が派遣基本契約書にあるか否かをチェックします。

「派遣職員による、派遣先就業規則の違反行為があったときは、派遣元企業の責任で指導・改善することを約束する。速やかな改善が見られない場合、派遣先は派遣元に対し、派遣社員の交代を求めることができる。」

【ケース②】派遣職員が急に来なくなった・・・他の職員を用意してほしい

前述の「派遣職員が突然来なくなり、音信不通になってしまった」場合や、体調不良などを理由に（「派遣先の雰囲気が自分と合わないから」、といった身勝手な理由を挙げる場合も考えられます）派遣期間中にも拘らず出勤を拒否するような場合、派遣元には次の職員を責任をもって手配してもらわなければなりません。

施設としては信頼して乗った船が沈み出すようなものですから非常に困るのですが、そのとき派遣元が「人手不足で代わりの職員を用意できない」と言い訳（本当に致し方ないケースもあるかもしれませんが）をして応じない、ということも考えられます。そのような場合に備え、契約書に次の規定も盛り込めると、サービスを利用する側としては安心です。

「派遣職員が期限内に辞め、或いは出勤を拒否する等の理由により欠員が生じた場合、派遣元は責任をもってすみやかに代替職員を手配するものとする。当該補充が無い場合、派遣元は派遣先につき生じた損害を賠償する責任を負う。」

もっともこのような場合は、通常他の派遣会社に打診し複数から人材供給してもらう体制を構築されることと思いますが、契約を成立させるまで営業熱心で、その後のフォローが杜撰である等、単に責任感に欠ける派遣業者も残念ながら存在するようです。そのような無責任業者に振り回されないよう、利用する側としてもしっかり自衛策を講じていきましょう。

このように変更を申し入れると、「契約書は定型のものなので、変更はできない」と言った理由で応じない派遣業者もあるかもしれません。そのような所や、派遣先の権利に関する規定が極端に少なく、トラブル対応が不十分と思われるような事業者は敬遠した方が無難でしょう。その派遣元に頼らざるを得ないような場合は、メールや口頭でも無いよりはましなので、いざというときの対応を確認しておきます（口頭の場合、「言った、いわない」を避けるため録音しておきます）。

最低限、派遣元の苦情受付窓口の存在を確認し、いざというときすぐ連絡できるようにしておきましょう。派遣会社は複数存在しますので、責任感が強くアフターサービスが良いところと付き合いたいものです。

派遣サービスを必要とするときは大抵切羽詰まっているので、「渡りに船」とばかりに飛び乗ってしまいがちですが、そこは「急がば廻れ」で契約前に慎重に確認したいものです。

【ケース③】派遣職員の指導は、こちらでしても大丈夫？

派遣職員をその場で注意・指導することも多々あることと思います。その際注意することは、前述のとおり派遣職員と派遣先法人は直接の雇用関係にないことを理解し、例えば「挨拶をしない」ことを注意するときは「当施設では、挨拶の励行を職員の義務としており、派遣元にもきちんと挨拶できる方を派遣して頂くようお願いしています。残念ながら挨拶の重要性を理解して頂けないようであれば、派遣元にその旨報告し改善を求めざるを得なくなります。」等と、最終的には派遣元にクレームが行くことを伝えるようにします。一方で、「挨拶をすることがうちのルールなので、従ってください」とストレートに言うことは、程度問題でもありますが法律関係に照らすと適切ではなく、控えた方が無難でしょう。相手が指示に従わないからといって、躍起になって注意指導を繰り返す必要はなく、すぐ派遣元に連絡すれば良いのです。

【ケース④】派遣職員がご利用者に損害を与えたらどうなる？

派遣職員が派遣先施設で、ご利用者に怪我をさせたような場合は、ご利用者や家族に対し誰がどのような責任を負うことになるでしょうか。

まず、損害を生じさせた本人である派遣職員は、ご利用者側に対し不法行為責任を負います。問題は派遣先の施設と派遣元である派遣会社のどちらがどの程度責任を負うかという点ですが、結論としては一律にルール化されておらず、ケースごとに話し合い決めていくことになります。

まず派遣会社は、派遣職員を利用して利益を上げている以上、派遣職員が不法行為について使用者責任（民法第７１５条）を負うことが原則です。もっとも、現場では派遣先の指揮命令に服しているところ、派遣会社としては「派遣先にも指導監督の責任がある」として損害賠償額の分担を求めることができます。

例えば、派遣職員が明らかな故意に基づき虐待やご利用者の金品を盗んだような場合は、派遣先の監督責任とは言い難い例外的な行動であるため、派遣会社が相当程度の責任を負うことになる可能性が高いといえます。

一方、派遣職員が派遣先の指示に基づきご利用者にケアを提供したところ事故が起きてしまったような場合は、派遣先の関与が濃厚であるため、派遣会社が責任を負う可能性は低くなります。

【ケース⑤】採用後に問題があり働けないことが発覚・・・紹介料はどうなる？

施設長や管理者などのリーダーや、事業所運営に必須とされる有資格者は喉から手が出るほど欲しい人材ですが、経験者であるほど高齢の人材が多いという傾向があります。

２００万円の紹介料を払い施設長候補として抜擢した人が、実はうつ病と腰痛を持っており、数週間で辞められてしまったということがありました。規程によれば紹介料の３割が返還されることになりますが、「なぜ事前に候補者の事情として教えてくれなかったのか。」と紹介会社に訴え、より高額の返金を求めました。

しかし、紹介契約書には「紹介会社が依頼者に提供する人材に関する情報については、当該人材から聴き取る範囲のものであり正確性や網羅性を保証するものではない」との一文があり、それを盾に断られてしまいました。

教訓：紹介会社におんぶに抱っこではいけない！必要なことは面接時に自分で聞く

事業継続のため絶対必要な人材は、どうしても「採用ありき」で臨んでしまい、肝心なことを聞かないまま採用してしまいがちです。本ケースでは面接時に「うつ病等の既往歴はないか」を尋ねるべきでした。なお、既往歴等については、「業務の目的達成に必要な範囲で情報収集してよい」とされています（職業安定法）。

同様に「前科がある人に内定を出してしまい、その後ネット検索したところ犯罪のニュースを知った。内定を取り消したい」というトラブルもありました。応募者の履歴書には大抵「賞罰」の欄がありますが、そこに「無し」と書かれていたにも拘らず前科があれば虚偽事実を述べたとの理由で取り消すことが可能です。しかしその項目がなく、面接でも尋ねなかった場合には、不問に付したとのことで取消しの理由とすることができなくなるため要注意です。

【ケース⑥】別会社から紹介を受けたことを共有せず、二重紹介状態に・・・

施設・事業所を複数擁する法人の場合、ある人材の紹介をＡ社から受けたにも拘わらず、そのことを失念してしまい、或いは内部の連携不足で気づかないまま、別ルートであるＢ社から同じ人材を紹介され話を進めてしまう、ということが起こり得ます。

B社に先に紹介料を払ってしまい、後日A社からも請求されるというトラブルに陥りますが、A社から既に紹介を受けたことに気づいた時点でB社にその旨通知しなければ、「知らなかった」が原則として通用しません（B社の方で、A社の関与について知っていた等の場合は例外）。トラブル回避のために、担当者を一本化し、応募者には「既に別会社経由で紹介を受けなかったか」を確認するようにしましょう。

【ケース⑦】無料のWEBサイトへの求人掲載のはずが、高額の請求に・・・・

ウェブの求人ポータルページ等で、「御社の人材募集広告を最初の期間に限り無料で掲載します」という勧誘がよく介護事業所になされます。

これは大きな落とし穴であり、タダの話には原則として乗らない方が良いでしょう。例えば掲載期間が２週間として、「１４日目に更新拒否の通知をしなければ自動更新されてしまい、結局数十万円の掲載料を請求される」というトラブルが多発しています。

このような事業者のすべてが悪質であるとは言いませんが、最初に「更新の時期になりましたらこちらからご連絡します」と言われ、信用していたら連絡が来なかった、或いは連絡を取ろうとしたが電話やメールの折り返しがなく期間が過ぎてしまったという事業所からの相談が多数寄せられています。

このような事業者とは、タダなので油断して一事務員が契約書に署名押印しＦＡＸで返信する等してしまいがちですが、「契約書は必ず上司がチェックしてから締結する」というルールを徹底することでトラブルを回避できます。

当事務所でサポートできること

当事務所では介護・福祉・医療の経営者様に向けて、上記のような派遣・紹介関連のトラブル対応に向けた随時のアドバイスはもちろん、事業所経営に関するサポートを行っております。

この業界は完全な労働集約型産業である以上、人材不足、採用難の昨今は紹介会社や派遣会社を頼らざるを得ないのは仕方ありません。

採用場面でのトラブルだけでなく、採用後の労務問題を含め介護・福祉現場を総合的にサポートさせていただきます。

労務知識に関する内部研修講師　　　　　　　　　　　　　　　　　

介護現場はアットホームな雰囲気が魅力ですが、皮肉なことに家庭的な雰囲気に終始し友達感覚、ボランティア感覚に浸ってしまうと、いざというとき適切に労務問題を処理できません。法律と介護は「水と油」の関係のようなところがあります。派遣会社、紹介会社に頼って職員を補充する際は、職員だけでなく派遣会社、紹介会社との関係における取り決めも大きく事業に影響します。年間８０件近くのセミナー講師業を請け負う当事務所の代表弁護士が、貴法人のために特別に最も効果的な内部研修のプログラムを組み、現場職員の法令遵守の意識を向上させます。

問題のある職員への対応　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

当事務所では、多種多様な問題職員に関するご相談を受け、解決して参りました。その豊富な経験に基づき、現場に悪影響を及ぼす問題職員への実践的対策法についてアドバイス致します。正規職員、派遣・紹介職員は関係なく、労務面に関するご相談対応を行います。戒告通知書の作成代行、相手方との面談の同席、法人の代理人として相手方との交渉や、労働訴訟の被告代理人としての対応まで網羅的にお引き受けします。

派遣や紹介は、人材不足の逼迫した昨今においてほぼ必須のサービスといえますが、利用料金が高く、また関係が複雑化するためトラブルも泥沼化しやすいという特徴があります。

「こちらの足元を見て、高額の費用を吹っ掛けられた…」といった悔しい思い、嫌な思いをせずに済むよう、「良い人材を紹介して貰えてよかった！」と思えるよう、介護弁護士のノウハウをご活用ください。

いつでも何度でも、気兼ねなくご相談頂ける顧問契約サービスもご検討ください。

介護・福祉分野の顧問弁護士という選択肢はいかがでしょうか？

当事務所は介護・福祉現場でトラブルが発生した際に、解決するために弁護士として対応することができます。依頼者のお話をうかがい、着実に解決させるよう取り組みます。

しかしながら、「トラブルが発生する前に対処したい」とか「トラブルが発生してもすぐに解決したい」と誰でも思うはずです。

介護・福祉は現場を止めることはできません。円滑なサービス提供をし続けないとご利用者の生命、健康を害してしまいます。

トラブル対応で現場が止まってしまうことは、当事務所としては望んでいません。

これまで数々の介護・福祉におけるトラブル現場を見てきましたが、トラブルが起こってからではダメージが大きくなる場合もありました。

そこで、当事務所としては「顧問弁護士」という役割で関与させていただくことをご提案しております。

詳しくは「顧問弁護士の説明」ページをご覧ください。下記ボタンよりお進みいただくことも可能です。

顧問契約を決めることに躊躇する場合もあると思います。

代表である外岡の人となり、コミュニケーション相性、実力を確認してから考えたいという方もいらっしゃると思います。その場合は【無料ご相談】も承りますので、お気軽にお問い合わせください。

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令和４年の３月１６日の夜、大きな地震が起こりました。特に福島や宮城では震度６強を観測しており、大変大きな損害が生じたわけですが、１ケアマネジャーとして考えた時、こういった突発的な災害時に、自分が担当するご利用者をどうやって助けることができるのか、普段からどんな備えをすればいいのか、改めて考えておくことの必要性を痛感した方も多いと思います。

今回はそうした災害時、法的にはどうなっているのかを整理してお伝えします。

個別避難計画とは

災害に関する法律で一番大事なものに、『災害対策基本法』があります。略して“災対法”と言いますが、これが昨年改正されまして、“個別避難計画”というキーワードがあります。

これは、１人では避難できない方をサポートし、どういう経路・方法で避難するかを、個別に計画を立てるというものですが、その個別避難計画が努力義務化されました。そしてここが肝心なのですが、誰がその義務を負うのか、それはケアマネージャーではなく市町村です。あくまで市町村がそういった義務を負うと、昨年改正がありました。

ＢＣＰ（業務継続計画の策定）とは

では、ケアマネージャーはどんな義務を負うのか。これは昨年の報酬改定に伴いＢＣＰ、“業務継続計画の策定”というものが、全ての事業所に義務化されました。（※３年間の猶予措置あり）

要するに、「このＢＣＰを作る必要があることはわかっているけれど、何を書けば良いのかわからない。どうしても着手できない」というお悩みが多いと思いますが、個別避難計画との兼ね合いでどう考えればいいのかが問題になります。

これはあくまでも原理原則として市町村が主体的に行うべきことなので、市町村としてはケアマネージャーにお願いをするという立場です。地域によっては、そういった避難計画の策定を委託する、要するに対価を払って作成しているところもあるようです。ですがそれは各々の市町村で、勉強会などの個別の取り組みがあると思いますので、ホームページなどを是非チェックして頂ければと思います。

令和３年７月６日に内閣府と厚生労働省が連名で、避難計画とＢＣＰについてそういったお願いを、一般社団法人日本介護支援専門員協会に対してしているのですが、事務連絡だけを見ても、具体的にケアマネージャーがどこまで個別避難計画の策定に関わればいいのかは、はっきりとしていません。

個別避難計画には何を書けばいいのか

そもそもこの個別避難計画はどんなものなのか、インターネットで「個別避難計画　雛形」で検索しますと結構いろいろなものが出てきます。その中で、福知山市の避難支援計画のモデルを簡単にご紹介します。

１、２枚の紙で収まる大変シンプルなものですが、登録者の基本的な情報、名前・生年月日・住所・電話番号、そして支援に関する情報支援が必要な理由、或いは支援してほしい内容、元気であるかを伝える印、緊急通報システムの有無や設置、避難支援に関する情報として昼間過ごす部屋の位置、避難経路を確保するにはどちら側にベッドがあり、いつもどこで寝ているか、避難支援者や関係者確認欄もあります。結構プライベートなことまで情報として持っていないとやはり救出できないこともありますので、そういった細かなことまで書かれています。

これを市町村が、地域に住んでいる全ての要支援者、介護度３～５の方のために作る際（※介護度１～２などの軽度の方は作らないわけではなく、希望があれば作る）、大きな障壁となるのが個人情報保護法です。

障壁となる個人情報保護法

これは本当にジレンマなのですが、最近個人情報保護法も改正されまして、より厳しくなりました。ですがその根本的な仕組みは変わっておらず、要するに個人情報は本人の同意がなければ取得してはいけないとのことなので、この避難計画を作る際、高齢者の方が認知症で後見人がいない場合、同意が得られないケースが出てきます。

実際にやってみると、身寄りがなく認知症である方も多いと思うので、作成が難航しているようですが、私の考えで言いますとやはり命には代えられないので、本当に緊急時の準備ですから、そこは例外として広く考えても良いのではと思います。

３月１５日に内閣府で、個別避難計画を作成するモデル事業の成果発表会が開かれました。これは全国の、例えば茨城県で言えば常総市とか、精力的な取り組みをしているところが「自分たちの市ではこういう風に行っています」という発表をしています。

大体共通していたのが、やはりケアマネジャーの方にはご協力をお願いして行っているが、いろいろとハードルがあって思うように進まないとか、そういったまだ発展途上の発表が多かったです。

この発表を見ても、ケアマネージャーとしてＢＣＰにどのようなことを書き、ご利用者の個別の避難にはどういったサポートをしていけばいいのか悩んでしまいます。

ＢＣＰには何を書けばいいのか

ここで手がかりになるのが、厚生労働省の出しているＢＣＰに関するガイドラインです。これは主に施設におけるＢＣＰを念頭に置いていますので、読んでもケアマネジャーはどうすればいいのかイメージが湧き辛いですが、最後の方の３０ページ目にようやくケアマネについて出てきます。

平時からの対応、災害が予想される場合の対応、そして災害発生時の対応と分かれていまして、ざっと見ると最初の方は、「優先的に安否確認が必要な利用者について、あらかじめ検討の上、情報がわかるようにしておくこと」や、「自分の担当する利用者ごとに情報を整理しておきましょう」ということが書かれています。

では、いざ災害発生時に、いつどのようなタイミングで、どのような方法で、どこに避難させるのか、そことまで考えて決めてくださいとは書いていません。これは繰り返しになりますが、災対法は市町村に個別避難計画の策定を義務づけているからです。

ですが協力すべきではあるし、当然できる限りの協力はしたいところですが、ＢＣＰの策定は法的義務だし、何をすれば良いのかを考えますと、私の考えとしてはまずＢＣＰは最低限のものでとりあえず作ってしまうのが大事だと思います。個別避難計画とは切り離して考えて、このガイドラインに書いてあるような、事業所をいつどういったタイミングで再開するか、或いは安否確認の手段、他の事業所との連携など、そういった基本的なことをまずＢＣＰとして固めてしまうのが第一歩かと思います。

個別避難計画の作成への協力

上記の上で、個別避難計画の作成に協力するわけですが、ケアマネ側から何か協力を申し出るのであれば、まずはお住まいの市町村のホームページで防災課や、「〇〇市　個別避難計画」で検索し、個別避難計画のフォームを把握して、例えば３０人ご利用者を見ているのであれば、まずは仮で５人分を作ってみるのはどうでしょうか。「この方は老老介護で避難も非常に大変だけど、崖の斜面に住んでいて危ない」とか、「次の秋に台風が来たら、本当に大変なことになる」など、そういう方を優先的にピックアップして、仮に避難計画を作ってみると良いのではと思います。

そうすればいろんなことが見えてきます。やはり地元の町内会やヘルパーステーションと協力しないと駄目だなといったことに気が付き、カンファレンスや会議などで発信していくと、もし市町村が精力的に取り組んでいるのであれば、防災課や福祉課などに連絡をして、「個別的な計画を考えていますが、何か協力できることはありませんか」と言えば、歓迎してくれると思います。そんな形で１人１人のご利用者の安全を確保する方法で見つけ出していくのが、一番良いのではと思います。

ただ、そうは言ってもやはり大きな災害が起きると自分の身内、ご家族、大変大切な身近な人も危険に晒される可能性がありますので、その人たちを置いて自分のご利用者を助けに行かなければならないということまでは、当然法律は要求していません。まずは自分の身を守る、次に大事な人を守るということで構わないと思います。

その上で１ケアマネージャー福祉職としてどうすべきかを考えた時に、ＢＣＰを作るのにプラスして、市町村の作る個別避難計画に協力をしていけると素晴らしいのではと思います。

BCPとはBusiness Continuity Plan、「業務継続計画」のことを意味しますが、「突然つくれと言われても一体何をすればよいのか…」と戸惑う事業所も多いことと思います。

元々BCPは自らの事業＝経営を有利に進めるという目的の下、工場や運送、サービス業全般などあらゆる業態において自主的に整備されてきた、ビジネス的発想によるものです。

この点確かに、介護保険事業や障害福祉サービスもビジネスであることは間違いありませんが、その本質はやはり福祉（奉仕）であり、あらゆる場面でビジネスライクに対応できるものではないことは賛同頂けることでしょう。例えば「指定訪問介護事業者は、正当な理由なく指定訪問介護の提供を拒んではならない」といった規定が存在します（指定居宅サービス等の運営基準第９条）。

ご利用者は一人で生活できないから介護サービスを利用しているのであって、当たり前ですが周囲の支援者＝介助者のサービス継続にその生活、命がかかっています。「そのようなご利用者をいざというときに守ろう、サービスを続けようとすることは福祉職として当然のことであって、そのために避難訓練等をしてきたのだから、何故今になって新たにBCPなるものを策定しなければならないのか分からない」という思いでいる方も多いのではないでしょうか。特にケアマネージャーは、担当ご利用者一人ひとりの安否確認以外に何をどこまでできるか不明であり、個人情報の壁により情報共有もままならず、計画が立てづらいことと思われます。

筆者もどちらかというとこの見解であり、奉仕の世界にビジネス的発想を持ち込んだが故に違和感が生じているのではないかという思いが拭えません。しかし、コンプライアンスの観点からは、法令で決められた以上従っていく必要があります。また、想定外の事態への対処はつい後回しになりがちですので、普段の避難訓練等とは別角度からリスク対策を構築する良い機会にもなるでしょう。

本稿では、事業形態別に実効的なBCPを策定するためのポイント等を解説します。

介護事業所におけるBCP策定の義務化

令和３年度の介護報酬改定

令和３年４月の「令和３年度介護報酬改定における改定事項について」により、２０２４年までに全介護施設・事業所（障害福祉サービスも同様）がBCPを策定することが次の通り義務づけられました。

感染症や災害が発生した場合であっても、必要な介護サービスが継続的に提供できる体制を構築する観点から、全ての介護サービス事業者を対象に、業務継続に向けた計画等の策定、研修の実施、訓練（シミュレーション）の実施等を義務づける。

なお、期限までにBCPを策定しなかったとしても罰則等はありませんが、BCPやマニュアルの策定を怠った結果、実際に災害等が起き被害を出してしまった場合は、被害者であるご利用者や職員に対し法人が賠償義務を負う可能性が高まります。その意味ではBCP策定は「待ったなし」といえ、現場で実践可能なBCPをともかくも整備しておくことは重要といえます。特に、川沿いや崖の近くにある施設など、個別に特に甚大な被害が予測されるような事業所は、真っ先に最悪の事態に備えた計画を講じておくべきです。

BCPの定義と特質

BCPとは、以下のように定義付けられます。

大地震等の自然災害、感染症のまん延、テロ等の事件、大事故、サプライチェーン（供給網）の途絶、突発的な経営環境の変化など不測の事態が発生しても、

重要な事業を中断させない、または中断しても可能な限り短い期間で復旧させるための方針、体制、手順等を示した計画のこと。

（厚労省ガイドラインより）

よくある質問ですが、従来の防災計画との違いは何でしょうか。文字通りですが、BCPは「継続計画」である点で防災計画と異なります。

つまり、防災計画は自然災害等が発生したときの一時的な対処についてのプランに過ぎず、いわば「点」について備えておくものです。

一方BCPは事業を継続させ、或いは少しでも早く復旧させるための「計画」ですから、そのゴール＝元の業務回復までの一連のプロセスについて定めるもの、つまり「線」なのです。

そのため、どうしても防災計画よりはボリュームが大きく、複雑になってしまいます。あれもこれもと欲張らず、まずはシンプルな骨格を仕上げる意識で作成しましょう。

具体的に義務化されている内容

①新型コロナウイルス等の感染被害を想定したものと、②地震や水害等の自然災害を想定したものの二種類を作らなければなりません。現実には、コロナの感染拡大期に震災等が起きれば、避難所でクラスターが発生するなどのいわゆる複合災害に発展することもあるでしょう。その意味では事前に対策できることにも限界があり、また②についても地震、台風、火災…等とあらゆる災害別に複数BCPを作ることまでは義務付けられていないため、まずは最も起こる可能性が高い災害のみ作成すれば足ります。

介護事業所に求められる対応

厚労省や各団体が分厚いマニュアルを発行していますが、筆者のスタンスとしては前述のとおり「いかにスリム化するか」が重要であるという考えです。以下は１００パーセント私見となりますが、飽くまで参考としてご活用ください。

中核となる考え方（目標）は、

「常に最悪を想定した上で、ご利用者の命を守る」ということです。

①＝新型コロナウイルス等の感染被害（施設においてはクラスター）

②＝地震や水害等の自然災害　を意味します。

 

施設（グループホーム含む）がやること：

①　ご利用者の命を一人でも多く繋ぐこと

②　ご利用者の命を一人でも多く助けること

 

デイサービスがやること：

①　一時休止する条件を決め、そのとおり動くこと

②　ご利用者の命を一人でも多く助けること　お泊り機能を高めること

 

ショートステイ（小多機、看多機含む）がやること：

①　不用意に帰宅させ感染を拡大させないこと

②　ご利用者の命を一人でも多く助けること　３～７日間分の食料、消耗品等を備蓄しておくこと

 

訪問介護・看護、福祉用具がやること：

①　訪問や稼働を中止する条件を決め、慎重に判断すること

②　担当するご利用者の命を助けること　ケアマネと連携して避難誘導すること

 

ケアマネージャーがやること：

①　個別業務や稼働を中止する条件を決め、慎重に判断すること

②　個別避難計画書を作成し、他事業所と連携しご利用者の安全を確保すること

各該当先にてご対応いただきたい内容につきましてはそれぞれ別記事にて詳細に解説しておりますので、内容をご確認いただき今後の運営にお役立ていただけたらと存じます。

「BCP策定に向けて介護事業所が行うべきこと　–介護施設編-」

「BCP策定に向けて介護事業所が行うべきこと　–デイサービス・ショートステイ・訪問介護編-」

「BCP策定に向けて介護事業所が行うべきこと　–ケアマネージャー編-」

いずれにも共通しているご利用者様の命を守っていただくために、しっかりとご準備をしていただくことが今後の対応として大変重要になります。

当事務所のサポート内容

ことBCPに関しては、特に在宅系ではまだ全貌が明らかとなっていないこともあり、当事務所で真に価値のある明確なサービスをご提供することは難しい状況です。

もっとも、お仕着せではない、実践可能なBCPを施設・事業所の皆様と一緒に考えていくことはできます。一方で施設に関してはやることははっきりしており、モデル規定のご提供、策定会議における助言、一度作成されたBCPのチェックやアドバイス、内部研修等が可能です。

新型コロナウイルス等の感染症に関しては、災害と異なりじわじわと起きていくものなので、日常の秒単位での素早い対策が重要となります。顧問弁護士サービスをご利用頂くことで、例えば訪問介護で「職員で陽性者が出たが、マスクはしていたのでご利用者は濃厚接触者には該当しない。それでも関係者全員に知らせるべきか」といったお悩みにお答えすることが可能となります。ことコロナウイルスは正解が無い難問も多い、不透明な世界ですので、介護トラブル専門家のアドバイスを是非ご活用ください。

「大地震等の自然災害、感染症のまん延、テロ等の事件、大事故、サプライチェーン（供給網）の途絶、突発的な経営環境の変化など不測の事態が発生しても、

重要な事業を中断させない、または中断しても可能な限り短い期間で復旧させるための方針、体制、手順等を示した計画」として介護事業所に求められているBCP策定。

本記事では、介護事業所様のなかでも“グループホームを含めた介護施設”に特化して意識いただきたいポイントについて整理いたします。

介護施設が意識すべきポイント

介護施設がBCP策定の準備を進めていくうえで最も重要になるのは

「ご利用者の命を一人でも多く繋ぐこと」「ご利用者の命を一人でも多く助けること」です。

上記を実現するために必要な対応・ポイントについて解説します。

①　ご利用者の命を一人でも多く繋ぐこと

クラスターが起きると隔離（ゾーニング）を行い、速やかに順次医療機関へ搬送することが理想です。しかし感染拡大期は他所でも同じ事態になるため、病院に移ることは期待しない方が良いでしょう。同様に外部からの応援（職員補充）も、同一法人でも無い限り期待できません。もちろん、諦めずに平時から地元の医療機関等と協議連携しいざというときに備え協定を締結する等の事前策は可能な限り講じるべきですが、最後に頼れるのは自分自身であると自覚し、他力本願にならないことが大切です。

そうなると現実には、「いかに施設内で感染したご利用者にケアを提供し続けるか」が課題となります。ポイントは最低限必要となるケアを見極め、０ベースから出発する意識で計画を立てることです。すなわち、痰吸引が必要な方であれば吸引、胃ろうや経鼻経管栄養であればチューブ類の交換や維持管理、寝たきりの方であれば栄養補給とおむつ交換など、ご利用者ごとに「これを止めたら死んでしまう」というケアを洗い出し、極論職員が一人でも何とか全員にそのケアを提供できる体制を考えてみます。実際には本当に一人ということは無いかもしれませんが、非現実的とならない範囲で、できる限り厳しい条件（感染した職員が感染ご利用者をケアする等）を設定することが効果的です。そこからどうするかを必死で考え抜くことで、非常事態における対応力が鍛えられていきます。

職員自身が感染しないための対策として、例えばN９５マスクや防護服、ゴーグル等を着用します。平時には着脱の訓練等を行っておきます。

その他検討事項は多岐に渡りますが、詳細はユーチューブの無料動画解説をご覧ください。

https://youtu.be/kIShs0V1PaQ

②　ご利用者の命を一人でも多く助けること

災害は、時間的猶予がある台風や増水被害と、突発的に起こる地震や噴火等に大別されますが、前者であればいつ、いかなるタイミングで避難を開始するかを決めておくことが肝要です。避難が遅れてご利用者が命を落とすことを思えば、急ぎすぎる位がちょうど良いといえるでしょう。

大地震等の場合は、とっさに取る行動とその後の避難等を決めることになりますが、これは従来の避難計画・訓練でできている部分かと思います。

避難経路や方法も、次善策を複数考えておきましょう。例えば水害の場合、避難場所が既に浸水しており使えないということがあるかもしれません。そのようなときはBプランとしてどこに避難するかといったことを、想像力を働かせ考えていきます。また水害の場合一時的に施設が孤立し、外部から職員等が応援に行けないという状況が生じます。残された職員だけで数十名のご利用者を避難させることができるのか、といったシビアな条件で再考するということも良い訓練になります。

BCPはその後の計画が重要であり、まず計画を立てる以上「目標」を定めなければなりません。具体的には、「ライフライン（電気、ガス、水道）の復旧目処である被災後７２時間経過時点では、通常業務の３０パーセントを実施できている」「被災後１０日後には、通常業務の１００パーセントを実施できている」といった理想（目標）を先に決めてしまい、そこから逆算して状況と時機に応じやるべきことを決め現場レベルにまで落とし込んでいく、という作業になります。

BCPは一度完成させて終わりではなく、ケアプランと同じでPDCAサイクルを回し改善し続けなければ意味がありません。一度経験することで、当初立てた目標やタスクが適正であったか否かが分かり、改善点もはっきりすることと思います。「鉄は熱いうちに打て」と言いますが、危難が去ったらすぐに見直しに取り掛かりましょう。

社会福祉法人は「福祉避難所」に指定されていないかチェック

福祉避難所とは災害の際に一般の避難所では生活に支障をきたす高齢者や障害者、妊婦ら（「要配慮者」という）が過ごす避難所を意味しますが、これに指定されている特養等の施設は、要配慮者の円滑な利用の確保、要配慮者が相談し、又は助言その他の支援を受けることができる体制の整備その他の要配慮者の良好な生活環境の確保に資する事項について内閣府令で定める基準に適合するものであること（災害対策基本法施行令第20条の6第5号）が求められています。

通常は学校や公民館が指定されるかと思いますが、万が一「自分たちの複合型施設が福祉避難所に指定されていた…」といった事実が明らかとなりましたら、一時的に妊婦など特に感染リスクの高い方々が集まるという事態に備えなければなりません。場合によっては避難所で出産するということもあるでしょう。避難し人が集まればクラスターも発生しかねません。地域の要となる法人は地域住民のサポートベースとなるところ、複合災害まで想定した盤石な準備をしておきたいものです。

BCP策定にお困りの方は介護業に精通した弁護士にご相談ください

上記のように、BCP策定の対応に向けてはポイントを抑えたうえで的確な対応が必要になります。現状全貌が明らかになっていない部分が多い分野でもありますので、実践的なBCPを策定するために当事務所にてサポートが可能です。先の見えづらい不透明な世界ですので、介護トラブル専門家のアドバイスを是非ご活用ください。

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