おかげさまです、外岡です。

介護施設の現場では、利用者の安全・衛生に直結する職員の行動管理が欠かせません。その中でも「勤務中の喫煙」は、繰り返されやすいうえに懲戒対応を誤ると法的トラブルに発展しかねない問題です。今回は、当事務所の顧問先である特別養護老人ホームから寄せられた相談をもとに、懲戒処分の適法性と正しい進め方について解説します。

「またあの職員が…」繰り返される喫煙疑惑

顧問先の施設長Aさんからご相談がありました。ユニット内のトイレに電子タバコの強いにおいが充満しており、日中に介護職員が喫煙していた疑いがあるというのです。

該当するB介護士は、2年ほど前から勤務中の喫煙や指定場所以外での喫煙について度重なる注意を受けており、昨年にも夜勤中に同様の疑いで懲戒処分を受けた職員でした。

施設として面談を行い、就業規則に基づき弁明の機会を与えたところ、本人は「吸ってはいないが、状況から疑われても仕方がない。これを機に禁煙する」と述べました。

施設が検討していた処分内容と法的な問題点

施設からの相談時点では、施設側はB介護士に以下の対応を伝えていました。

・施設内完全禁煙・電子タバコの持ち込み禁止
・禁煙できなかった場合は論旨解雇
・懲戒として3か月間、給与の10分の1を減給

一見合理的に思えるこの処分ですが、減給の幅については労働基準法上の制限があります。

・1回の事案につき平均賃金の1日分の半額まで
・複数回の事案でも賃金総額の10分の1まで

月給25万円の場合、減給できる額は1回の事案あたりおよそ4,000円程度が上限です。「3か月・10分の1」という設定は、賃金額によっては労働基準法第91条に違反するおそれがあります。

では、論旨解雇はできるのか

今回のケースでは、昨年頃からの注意・指導歴、昨年の懲戒処分歴があります。今回も同様の状況が再発していることから、次に同じことが繰り返された場合には論旨解雇を行うことは法的に差し支えないと判断されます。

ただし、懲戒解雇・論旨解雇を有効に行うためには、過去の懲戒処分の通知書や始末書などの記録を整えておくことが重要です。書面で経緯が追えない場合、「段階的な指導が行われていた」という主張が立証しにくくなります。

今回の相談の着地点

以上のようにアドバイスをさせていただきましたが、その後、B介護士が「施設では喫煙しない」と誓約書に署名したことで、今回は論旨解雇には至らないこととなりました。

そして、当事務所は今後の再発防止のために「施設内における喫煙禁止の再徹底について」という通知を全職員に配布することも提案しました。問題職員一人への対応にとどめず、職場全体のルールを明文化・周知することが、同種トラブルの予防にもつながります。

この事例から学べること

①　懲戒処分の「幅」には法的上限がある。感情や過去の経緯だけで決めず、労基法の制限を必ず確認する。

②　論旨解雇に備えて、過去の指導・処分の記録を必ず書面で残す。

③　問題が起きた際は個別対応だけでなく、全体への再周知を合わせて行うことが組織的な予防につながる。

介護弁護士が忙しい現場の皆様のお悩みを解決します！

弁護士法人おかげさまは、２００９年の開設以来、介護福祉特化の弁護士法人として、
全国の顧問先様をはじめとする介護福祉現場をご支援をして参りました。
当事務所に所属する弁護士は介護福祉の領域に特化しておりますので、
形式的な法律論だけでなく、現場の事情や当事者の心の動きにまで精通しております。
そのような業界に特化した知見とキャリアに基づき、通常の弁護士にとっては難問となる
ケースでも即座に最適な対応法、解決法をアドバイスすることが可能です。

個別の案件ごとにご相談頂くことも勿論可能ですが、「転ばぬ先の杖」として
顧問弁護士というサービスをご利用頂くことをお薦めしております。
詳しくはこちらのページをご覧ください。

しかし、全体向けのご案内をみても「本当に自分たちの組織や現場に適しているか」
「弁護士に相談するようなことはそんなにないんだけど、どういった活用法があるのか」
といった不安やお悩みも出て来ることと思います。
そこで当事務所では、顧問契約に関して弁護士が対面でご説明し、お客様のお悩み
の解決に向け一緒に考える無料面談の機会をご提供しております。

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おかげさまです、外岡です。

介護施設の入居契約では、利用者やご家族から「こうしてほしい」という申し出を受けることがあります。その申し出が善意からくるものであっても、施設の運営実態に合わない条件を受け入れてしまえば、後々の対応に支障をきたすことがあります。今回は、保証人の人数をめぐる実際の相談事例をもとに、施設側がどこまで契約条件を主張できるのかを整理します。

「夫婦それぞれに別の保証人を立てたい」という申し出

当事務所の顧問先である介護施設の担当者様から、こんなご相談がありました。

現在入居中のA様ご夫妻については、奥様の姪御様が身元引受人（兼連帯保証人）となっています。ご主人様からは、「奥様側の親族が保証人だと、いざというとき遠慮して判断しづらい場面が生じるのではないか。自分については別途、保証人を立てたい」とのご意向が示されたといいます。

施設側としては、保証人が複数になることで連絡調整が煩雑になる、意思決定が遅れる、責任の所在が曖昧になるといった懸念がありました。できれば保証人は1名に限定したいところ、しかし現行の契約書には「保証人は1名に限る」という明記がありません。果たして断ることはできるのか――というご相談でした。

断ることに、法的な問題はない

結論から申し上げると、保証人を1名に限定する運用としてお断りすることに、法的な問題はありません。

入居契約は民間の契約であり、保証人の人数や要件は施設側が契約条件として定めることができます。契約書に明記がなかったとしても、運営方針として「保証人は1名のみ」という条件を提示し、2名とすることを断ることは、合理的な理由がある限り認められます。保証人が複数いることで生じる連絡調整の煩雑化や意思決定の遅延は、施設運営上の現実的なリスクであり、それを避けようとする判断は十分に合理的です。

ご担当者様の「契約書に書いていないから断れないかもしれない」というご不安はよくわかります。しかし、契約書に書かれていないことが即ち「何でも受け入れなければならない」ということにはなりません。施設側にも契約条件を設定する権限があることを、自信を持って伝えていただいて構いません。

「人数」ではなく、その背景にある不安に向き合う

ただ、今回のご相談で私が気になったのは、ご主人様がおっしゃった「遠慮して判断しづらい場面」という言葉でした。

これは単なる手続き上の希望ではなく、いざというときの意思決定への不安が背景にあるように思われます。特に、延命治療など終末期に関わる判断の場面では、保証人が誰であるかによって「言いにくい」と感じるご家族は少なくありません。

そうした不安は、保証人を増やすことでは解決しません。むしろ事前に関係者が集まり、本人・ご家族・施設スタッフが「いざというときにどうするか」を話し合うACP（アドバンス・ケア・プランニング）を開催することで、具体的な見通しを共有しておく方が、はるかに本質的な対応になります。

「断る」という判断は正しいです。しかしその上で、ご主人様の言葉の奥にある懸念にも丁寧に向き合うことが、信頼関係を守ることにつながります。それが、顧問弁護士であり介護弁護士でもある私がお伝えしたかったことです。

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介護現場では、契約書の記載内容について利用者やご家族から思わぬ指摘を受けることがあります。その指摘が正当なものであれば真摯に対応すべきですが、中には法的根拠を欠いた思い込みによるものも少なくありません。そうした場面で、担当者が正しい知識を持っているかどうかが、その後の対応の質を大きく左右します。本記事では、当事務所が実際に対応した顧問先様からの相談事例をもとに、根拠のない指摘を受けたときの適切な返し方と、事業所として揺れないための考え方をご紹介します。

「登記住所と違うのはおかしい」という指摘

当事務所の顧問先である居宅介護支援事業所の管理者様から、こんなご相談がありました。

利用者さんから、「契約書に記載されている事業者の住所が、法人の登記住所（A市）ではなく事業所の住所（B市）になっているのはおかしい」という指摘を受けたというのです。

担当者としては「言われてみれば…」と何となくざわざわしてしまう。でもどう答えればよいのかわからない。そんなお気持ちでご連絡いただきました。

実は、そんな規定はどこにも存在しない

結論から申し上げますと、介護保険サービスの利用契約において、事業者欄の住所が法人の登記簿上の本店所在地でなければならないという法令上の規定は、存在しません。

契約書に「事業所名・事業所住所・法人名・代表者名」が揃って記載されていれば、利用者がどの法人のどの事業所とサービス契約を結んでいるかは十分に確認できます。実質的な同一性はきちんと担保されており、利用者が不利益を受ける事情もありません。

ですから、このような指摘を受けた際の対応は、まず落ち着いて、

「そのような規定がございましたら、ぜひ根拠をお示しいただけますでしょうか」

とお返しすることで十分です。

もしそれでもなお「おかしい、直せ」と繰り返してこられる場合は、「一度、顧問弁護士にお話しいただけますか」とお伝えいただければ、多くのケースでそれ以上の追及は止まります。「弁護士が出てくる」という事実は、それだけで相手にとっての牽制になるものです。

「何かを言われたとき」に揺れない事業所であること

今回のご相談で私が感じたのは、指摘の内容そのものより、「言われたとき、どう反応すればよいのかわからない」という担当者の戸惑いでした。

法的根拠のない指摘に対して、なんとなく後ろめたくなってしまう。あるいは波風を立てたくなくて、つい「直しましょうか」と言ってしまう。そういう対応が積み重なると、事業所は不必要に萎縮し、実態に合わない運営を強いられることになりかねません。

この二つを区別するには、知識が必要です。そしてその知識を、いつでも手軽に確認できる環境があるかどうかが、現場の対応の質を大きく左右します。

今回のご相談は数分でお答えできるものでしたが、顧問弁護士にすぐ確認できたことで、担当者が余計な不安を抱えずに済み、自信を持って利用者に向き合えるようになりました。それが、顧問弁護士をご利用いただく意味の一つです。

些細に見える相談ほど、早く確認することで現場は守られます。

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介護事業所や通所サービスを運営する中で、経営者を悩ませる「幽霊利用者」の問題。契約は続いているものの、何らかの理由をつけて何ヶ月も利用がない状態です。

「足が痛いから」「気分が乗らないから」……。理由は様々ですが、事業所としてはスタッフの配置や枠を確保し続けなければならず、新しい希望者を受け入れられないというジレンマに陥ります。今回は、こうした状況を法的に解決するための「契約解除条項」の書き方について、ある相談事例をもとに解説します。

3ヶ月以上通所しない利用者を解除したいデイサービス

顧問先であるデイサービスの管理者Aさんからご相談がありました。

「3ヶ月以上通所しなかったら、自動的に契約を解除できるルールを作りたいのです。枠が埋まってしまっていて、本当に利用したい方を断るのが心苦しくて……」

「足が痛いとか、今日は体調がすぐれないと言って突然通所士無くなる方がいて、そういう方でも3カ月以上通所が無ければ解除にしたいです。」

「契約書の中にその旨を書きたいですが、どのように書けばいいでしょうか？」

その気持ちは痛いほど分かります。たとえ利用が無くとも契約が残っていると「通所するかもしれない」という認識は常に持っておかなくてはいけません。通所するとなれば対応せねばならないところ、長く通所が無い場合は、そこまで余裕を持った対応は難しいのは当然です。経営面で考えれば定期的に通所する方を優先したいところ、突然通所となって定員オーバーになるリスクを考えれば契約解除を考えるのも無理はありません。

しかし、福祉サービスにおいて「通所がないから即解除」というドライな対応は、法的なリスクを伴います。特に介護保険制度下のサービスでは、利用者の権利保護が重視されるため、事業所側の都合だけで一方的に、かつ機械的に契約を終わらせることは「不当なサービスの停止」とみなされる恐れがあるのです。

大切なのは、「やるべき手続きを踏んだ上で解除する」というプロセスを明文化しておくことです。

弁護士が推奨する契約書の改変の仕方

では、具体的にどのような条項を契約書に盛り込むべきでしょうか。単に「3ヶ月利用がない場合は解除する」と書くのではなく、以下の要素を盛り込むことをお勧めします。

「利用者が正当な理由なく継続して3ヶ月以上本サービスを利用しない場合において、事業者が利用継続の意思確認を行い、利用再開の見込みがないと判断したときは、事業者は30日前までに利用者に通知することで本契約を終了することができます。」

入院や体調悪化など、やむを得ない事情がある場合を切り離し、悪質な通所拒否や意図的な拒否に絞ります。いきなり切るのではなく、「どうされますか？」というコミュニケーションを挟むことを義務付けます。これが事業所側の誠実な対応の証拠になり、万一の際の安心材料となります。不意打ちを避け、利用者側に再考や他サービスへの切り替えの猶予を与えることでソフトランディングしやすくなります。

利用者トラブル予防＆対応力チェックリストを無料贈呈

利用者とのトラブルは切っても切り離せない問題のひとつです。発生しないように予防すること、発生した際に適切な対応ができることが肝心です。そこで、当事務所では「利用者トラブル予防＆対応力チェックリスト」を無料でご提供することにしました。10問の質問に回答すると自社の状況を診断できるものです。無料でご活用いただけます。以下のボタンよりお進みください。

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介護福祉業界において、身体拘束、虐待、転倒事故は常に注意しなければいけないキーワードです。1つの事故、ミスが経営の命取りになりかねませんが、これらは常に現場で発生する問題であるため、経営者が目を光らせていても見抜けなかったり、見落としたりすることがあります。現場職員の安易な考えや行動が、時に大きな問題へ発展することもあります。

そのようなことの無いよう、今回は訪問看護事業所の看護師による事例をもとに、身体拘束実施時に必要な確認事項と対応策について解説します。

訪問看護事業所の経営者からの相談です。

認知症でほぼ寝たきりの患者（80代、女性）がベッドから落ちる危険性がありました。夫（80代）と同居していましたが、その夫はややネグレクト傾向があり、妻がベッドから転落することに警戒する様子はありません。

ある日、看護師が訪問した際、患者がベッドから転落していました。夫は別室でこもっており気づいていません。看護師は患者をベッドへ寝かせ、3点柵のベッドを壁付けして塞ぎました。

その後、経営者がこの看護師の報告書を見て「これは安易に身体拘束をしてしまっているのではないか」と思い、顧問弁護士である当事務所へ判断と対応の相談が来ました。

「3要件」を職員が理解していないと安易な身体拘束が発生する

今回の看護師の対応は「切迫性・一時性・非代替性」の3要素を満たしていないと判断されれば身体拘束に該当し虐待であると評価されてしまいます。

3点柵ベッドを壁付けすることで出入口が無くなり、認知症でほぼ寝たきりの患者はベッドから出ようにも出られなくなります。自力で脱出できる状態であれば身体拘束になりませんので、本来はすぐに壁付けにせず、患者がベッドから転落せず安全を確保する方法を検討するのが最善策だったといえるでしょう。

今回のご相談内容については、ケアマネ、福祉用具相談員に呼びかけて現地検証、カンファレンスなどを試み、結論として身体拘束の状態が続くようであれば、やむを得ず虐待として地域包括支援センターに報告することになります。念のためこれらの活動、会議の議事録などは記録を残しておき、行動の正当性を疑問視された場合の説明材料にできるようにすることをアドバイスしました。

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介護現場では、予期せぬトラブルや職員の突飛な行動に頭を悩ませる管理者の方も少なくありません。特に、業務時間内における「私的な行動」と「業務上の必要性」の境界線は判断が難しいときもあり、対応を一歩間違えればパワハラや労務トラブルに発展するリスクを孕んでいます。

今回は、ある介護施設での実例をもとに解説します。一見すると明白な服務規律違反に思えることでも、そこには介護現場特有の事情が隠れていました。法的な視点と現場の安全管理、両方の観点から、弁護士がどのようにアドバイスしたのかをご紹介します。

勤務時間中にシャワーを浴びる職員

顧問先の施設の男性職員Aさんは、日々真面目に勤務していました。しかし、施設長からそのAさんに関して当事務所にご相談がありました。

施設長の話によると、Aさんがある日、勤務時間中にシャワーを浴びていたというのです。その時間は5分ほどで、業務に支障が出るようなことはありませんでしたが、施設長としては「勝手なことをされて何か事故でも起こったら大変」ということで、Aさんにシャワーを浴びる理由を聞いてみたそうです。

すると、Aさんは「入浴介助中に、入所者の汗や唾が皮膚に付着したので、介助後の空いた時間でシャワーを浴びた」と説明しました。

「理由としては仕方ないのかもしれない。しかし勤務中のことなので、これは規則違反ではないか」と思った施設長でしたが、「これを指摘しても大丈夫か？パワハラ等と言われないか」と気になったそうです。

原則ダメだが頭ごなしに叱ってはいけない

法的には、たとえ短時間であっても勤務中に勝手に業務を離れることは、労働契約上の「職務専念義務」に抵触し、服務規律違反になり得ます。

ただし、今回のケースでは「入所者の汗や唾が付着した」という事情があります。衛生面での状態を整えることは、その後の業務を安全・円滑に継続するために必要な処置ともいえ、シャワーを短時間浴びること自体は必ずしも不当とはいえない側面もあります。

しかしながら、Aさんが自身の判断だけで行動した点は問題となります。

そこで、Aさんには「シャワーを浴びた動機は理解できるが、職場では規律に従って頂く必要がある。今後は自分で判断・行動せず、必ず上長へ報告・相談し、許可を得たうえで行動するように」と注意するようアドバイスしました。 また、Aさんが無断で業務から離れている間に万一ご利用者について事故が起こった際、その責任は最終的に施設側が負うことになります。このリスクについてもAさんにしっかり説明し、理解してもらうことが重要であると付け加えました。

そして、その一連の注意指導の経緯や結果を記録しておくことも同じくらい重要です。

パワハラの懸念については、「業務上必要かつ相当」と言えればパワハラは成立しないところ、本件でも「独断でシャワーを浴びたことについて注意する」ことは、よほどのことが無い限りパワハラにはならないでしょう。ただ、理由も聞かず頭ごなしに「何さぼってるんだ！」等と決めつけ怒鳴るといったことは問題です。ご相談者がされたように、まずは理由を尋ね慎重に実態を解明する姿勢が安全といえます。

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今回のご相談内容は比較的軽微なものといえ、「誰に相談するべき？」と悩んでしまう内容かもしれません。そんなときでも、弁護士法人おかげさまに気兼ねなくお尋ねください。こういったご相談でも顧問弁護士は懇切丁寧に対応いたします。事案が軽微であり初期段階であるほど、その後起こり得るトラブルや被害を未然に防ぐことができ効果的といえます。　法律に照らし合わせるだけの杓子定規で判断せず、業務や現場の状況も合わせて考慮し、最善策をアドバイスさせていただきます。

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「どんな支援をしてくれるの？」

「どういう弁護士が対応してくれるの？」

「こんなことも期待できる？」

気になることは全部ご質問ください。

介護現場において、利用者家族からの執拗な謝罪要求は、社会通念を逸脱しいわゆる「カスハラ」に相当する場合も多々あります。カスハラの対処と現場職員の保護は、２６年１０月以降明白な法的義務となりますが、現場職員のメンタルを守ることはこの人員不足の現代において最優先課題です。謝ることで済むのであれば話は簡単ですが、その場しのぎの謝罪をしてしまうことで相手を勢いづかせ、かえって事態を悪化させるリスクがあります。

本記事では、当事務所が実際に対応した顧問先様からの相談事例をもとに、カスハラ的な謝罪要求をシャットアウトし被害を回避するためのポイントをご紹介します。

利用者の家族による謝罪要求の嵐

当事務所の顧問先である居宅介護支援事業所の管理者様からの相談です。

ご利用者Aさんの支援をしていたケアマネに対して、Aさんの娘が執拗に謝罪要求をして困っているというお話でした。

事の次第は3年前に遡ります。Aさんへの支援が始まった際、KP（キーパーソン）であった娘さんは、自宅の改修工事についてケアマネへ相談しました。これに対しケアマネは「Aさんの状態を考慮した場合、その改修工事は難しい」と回答しましたが、娘はこの回答に不満を持った様子で

「本当によく調べて回答しているのか」

「どういう改修工事なら問題無いか提案くらいしてくれても良いだろう」

とケアマネに文句を言いました。

そのことがきっかけで娘さんはケアマネの業務に何かと不満を持つようになり、自分から事業所を変更すると宣言、その通りにされました。それから何も音沙汰は無かったのですが、最近になってその娘から突然電話がかかってきて、

「3年前のあのケアマネは、私に水道代減免の案内をしなかった」

「それによって損失が発生したから弁償して謝罪しろ」

等と要求してきたのです。

記録を見返すと、

「当時はAさんが入院中で区分変更申請をしていたため水道代減免の対象になるか分からないと娘に伝えた」と、支援経過記録にははっきり書かれていました。

この事実を娘さんに伝えましたが聞く耳を持たず、「そんなことは聞いていなかった」「ケアマネに謝罪させろ」とひたすら怒鳴り、ケアマネの人格を否定するような暴言を吐いたそうです。

翌日もその次の日も電話でひたすら怒鳴り、謝罪要求の嵐。

管理者は困り果ててしまいました。

今回のように何度も謝罪要求をされた場合、つい根負けして「謝罪して終わりにしよう」と思ってしまうかもしれません。しかし、謝罪の仕方によっては非を認めてしまうことになってしまいます。

例えば「今回の件は申し訳ございませんでした」と謝罪すると、娘が訴えていた「当時、水道代減免の案内をしていなかった」という事実を認めてしまうことになりかねません。当然弁償の可能性も出てきますので、話が思いもよらぬ方向に進んでしまうリスクがあります。また、当時適切に対応したケアマネの仕事を否定することにもなりかねません。

筆者は、「転倒事故等の場合は原則として即座に道義的な謝罪をすることが誠意を示すことに繋がる」と説いておりますが、本件のような明らかに言いがかりとしか言いようのない場合は別です。無理に事実を曲げてまで相手に迎合する必要はありません。

安易な謝罪は逆に事態を悪化させかねないため、注意しましょう。

「また今日も電話攻撃が来ると思うと憂鬱で…何度言ってもご理解頂けないときはどうすればいいでしょうか」
と悩むご相談者に対し、当事務所の担当弁護士は

「これ以上のご要望には弊所では対応致しかね、
今後は顧問弁護士の方で対応させて頂きます」
等と娘さんにお伝えするようアドバイスしました。

カスハラまがいのクレームのたぐいは大抵の場合、「顧問弁護士」という言葉が事業所側から出た瞬間に「まずい」と悟るのか、冷静さを取り戻してくれるようです。

そして万一、それでも勢いが収まらなかった場合は、実際に顧問弁護士にその後の対応を振ってしまえばよいのです。

もし本当に相手の主張するような落ち度が事業所側にあるのであれば、その限度で非を認めて謝罪すべきですが、事実と異なるにも拘わらず相手が思い込みで言い募るような場合はまともに相手をする必要もありません。「ご理解頂けないようでしたらお話が平行線のままですので、顧問弁護士に窓口を交代したいと思うのですが…」とけん制しましょう。

なお、カスハラに対する謝罪の考え方については、当事務所のコラムで詳しく解説しておりますのでぜひご覧ください。（当事務所のコラムは、こちらから）

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また、カスハラ特化のリーズナブルな顧問弁護士サービスもご用意しております。

「コスト面で不安があるが、カスハラを何とかしたい」という場合はこちらのサービスをご検討ください。

パソコンやスマホで怪しい偽メールを目にする機会が増えています。明らかに怪しい日本語の偽メールもあれば、流ちょうな日本語なのにメールアドレスがおかしいメールもあります。昨今はAIの発達の影響もあり、より巧妙で流ちょうな日本語の偽メールも増えてきています。受信者の心理的動揺を誘い、思惑通りの行動をさせるのが偽メールの狙いですが、もしも自社を恐喝して動揺させるような内容のメールが届いた場合はどう対応するべきでしょうか。今回は、恐喝メールに対する対応について事例を交えて解説します。

顧問先様より受信したメールへの対応についてご相談がありました。

メールには、

・◯月◯日に施設を爆破する(具体的な施設名は指定されていなかった)

・爆破されたくなければ以下の口座に1000万円を振り込め

とあり、具体的な国内金融機関の口座と受取人の名前が書かれていました。

また、どこに繋がるのか不明なURLの記載もありました。

具体的な口座と名前があったことで「これは警察に連絡するべきものか？それともいたずらとして見過ごすものか？」というご相談を頂戴しました。

恐喝罪が成立するので警察に連絡を

今回の場合、このメールが仮にいたずらだとしても恐喝罪となりますので、警察に連絡して事実を伝えるべきです。もしも本当に爆破を企て金銭を要求していたとしたら利用者や職員の安全を確保しないといけませんので、「ただのいたずらだろう」と軽視せず警察へ連絡し、あとは警察からの指示やアドバイスに従うと良いでしょう。

怪しいメールは「開くな」「押すな」「開封するな」

今回のご相談は恐喝罪に該当するメールでしたが、怪しいメールは恐喝以外にもリスクはあります。

実在の役所や金融機関などになりすましてメールを送りつけメール本文で巧みに誘い、偽物のサイトで個人情報やネットバンキングの口座情報を盗む詐欺も多発しています。

メールは多くの職員が利用するため、1人でも対策意識が甘いと被害が発生しやすいという特徴があります。

兎にも角にも怪しいメールは「開くな」「押すな」「開封するな」が鉄則です。

怪しいメールだと思ったら開かず、もし中身を確認したとしても本文にあるURLやボタンは押さないことです。また、添付ファイルがある場合は絶対に開封しないようにご注意ください。添付ファイルにウィルスが仕込まれている危険性があります。

特に偽メールが増えやすい時期は以下の通りです。

・年度末シーズン
・新生活シーズン
・ゴールデンウィークなど長期休暇の前後
・年末年始休暇の前後

仕事が忙しくなる時期、気が抜けている時期が仕掛けられやすくなっています。

ちょっとの不安でもすぐに相談できる顧問弁護士

今回のように普段なかなか出くわさないような事柄が発生した場合、どう判断するべきか分からなくなりかねません。そんな時はぜひ顧問弁護士をご活用ください。顧問弁護士は、顧問先様のあらゆる相談に対応しています。「この判断で問題無いか？」「こういう場合はどういう応対が最適か？」「法的に問題無い回答は？」このような相談や疑問に対してアドバイスをいたします。メール、電話、方法は問いません。

経営におけるリスクを排除し、安心かつ円滑な業務を遂行できる環境づくりにお役立てください。

なお、顧問弁護士に関する無料相談も実施しております。ぜひお気軽にご連絡ください。

法人を運営していると、時として事務局あてに市役所や税務署から「貴社職員の給与支払状況について」といった調査書類（振込先や給与額の照会）が届くことがあります。一度ならず二度、三度と続くと、事務的な負担が大きくなりますし「うちの職員は何をしているんだ」と職員に対する不信感を抱いてしまいかねません。
「税金を払わないなら懲戒だ」と通告したい気持ちが芽生えますが、果たしてそれは適法なのでしょうか。
今回は、職員の私生活上の問題である「税金滞納」に対して、法人がどこまで介入でき、どのようにルール化すべきかを解説します。

職員の税金滞納が発覚

市役所から顧問先様へ給与照会の調査があり、職員が税金を滞納していることが分かりました。この職員は契約社員であり、近々契約更新の予定があったところ、

・そもそもこれは脱税ではないのか？

・「税金を滞納するような職員の契約更新は難しくなる」と伝えて良いか？

・就業規則に税金滞納に関することを書いても良いか？

という疑問が発生したとのことで、当事務所へご相談がありました。

「滞納＝脱税」ではない？私生活と業務の境界線をつけて判断する

まず法的には、税金の滞納が直ちに「犯罪（脱税）」や「業務遂行能力の欠如」を意味することはありません。

「脱税」とは、偽りやその他不正の行為によって納税を免れる犯罪行為のことです。単なる「滞納」は支払い能力の不足やうっかりミスなどの過失に留まります。職員の私生活上の悪質な行動が懲戒対象となるのは、「事業の運営に直接的な影響を与える場合」や「企業の社会的評価を著しく毀損する場合」に限定されるのが一般的です。

税金の滞納は、あくまで労働者と行政との間の問題であり、原則として私生活の領域です。ですので、就業規則に「税金を滞納した者は懲戒解雇とする（契約社員の更新を拒絶する）」といった規定を設けても、労働者の人権を過度に制約するものとして無効とされる可能性が高いでしょう。

ただし、行政からの照会に対応する事務コストは法人の負担となります。万一「給与差し押さえ」にまで発展すれば、事務的な負担はさらに増大しますので看過する訳にもいきません。

そこで実務的な対処としては、例えば当該職員と面談の機会を設け「税金滞納は本人の私生活上の問題だが、法人としても繰り返し行政から照会があり、事務負担や信用問題につながっている。こうしたことが今後も続くようであれば、次回契約更新は難しいと判断する材料になる可能性がある」

と伝えてみるのが良いでしょう。本人が抵抗が無いようであれば、なぜ滞納してしまっているのか事情を聴き相談に乗っても良いかもしれません。ギャンブル中毒や離婚など、私生活上のトラブルを抱えている可能性もあり、早い段階でサポート機関に繋げることで深刻化を止めることができる可能性が高まるからです。

顧問弁護士は日常業務のお悩み解決をサポートします

事業を行っていると様々なトラブル、不安、疑問が生じるものです。今回の税金滞納のように直接的に介護福祉と関係無いようなテーマも多く存在します。

これらを全て独力で調べたり、考えたりしていては時間も労力も尽きてしまいます。ちょっとした抜け漏れが後々大きな問題に発展するリスクもあるため油断は禁物ですが、本来もっと時間や手間をかけるべきところがあるはずです。

そんな時はぜひ顧問弁護士をご活用ください。顧問弁護士は日常業務の中で生じる「これはどう判断するべき？」というようなお悩みを解決するサポートをいたします。

日ごろのトラブル予防、不安の解消、疑問の解決に役立ちます。

当事務所は介護福祉特化の弁護士法人として、介護弁護士が顧問先様をお支えしております。

顧問弁護士に関する無料相談を実施しておりますので、ぜひお気軽にご連絡ください。

日頃どれだけ注意していても、介護福祉の現場では転倒事故や怪我が発生してしまうときがあります。ご利用者に被害が発生すれば、当然救急搬送や行政への事故報告など然るべき対応を行わなければいけませんが、ご本人様やご家族に対しても謝罪と説明をする責任が発生します。

謝罪をする場面は、経験を積んだ人でもどうしても緊張してしまうものです。ましてやご家族のご自宅まで出向き謝罪するときは、数日前からずっと憂鬱になるものです。

激昂して詰め寄られたらどうしよう、軟禁されるのではないか？　土下座しないと許されないかも…想定外のことが起こった時に対処できるだろうか。押し寄せる不安で押しつぶされそうになることもあるでしょう。

そんな時、実は顧問弁護士が役立ちますし、心の支えになれます。

今回は、介護現場における転倒事故について謝罪に伺う施設長からのご相談をもとに、顧問弁護士の上手な活用法を解説します。

責任感が強すぎ、胃に穴が開きそうな施設長

ある特養の施設長からご連絡がありました。

「ご利用者の転倒事故について、本日夕方からご家族に謝罪と説明に伺うが、アドバイスをお願いします。謝罪時にご家族から詰め寄られたり、執拗に責め立てられないか不安で不安で、胃に穴が開きそうです。」

という内容でした。

施設は転倒事故に細心の注意を払っていましたが、今回の事故は日々の業務の中で不意に発生してしまったものでした。事故後の対応は速やかに行われ、保険会社ともやり取りをし、治療費や慰謝料も支払われる見込みでした。

ご家族とは普段から密接に連携し、事故が起きた直後もすぐご連絡していました。翌日にも病院にお見舞いし、施設としてできることは全てやったといえるのですが…

それでも、施設長の不安が消えることはありませんでした。

大切なお身内が怪我をしたとなれば、家族としてもショックが大きいのは否めません。身元引受人の息子さんからは、病院でお会いした開口一番、「誠意ある対応を望みます」と重い声で言われましたが、顔は強張っており明らかに怒りを抑えているように見えました。その脇に居た長女さんからは、涙ながらに「あんなに元気だったのに、一体どうしてこんなことに…納得のいく説明をしてください」と釘を刺されました。

相談者である施設長さんは人一倍真面目で責任感の強い方で、「どうして事故を起こしてしまったのだろう。全て自分のせいだ」と思い詰めていました。長男さんの言われた「誠意ある対応」とは具体的にはどのようなものなのか。謝罪は数えきれないくらいしたがそれだけでは足りないのか、理事長の謝罪文まで必要なのか？

また、こうしたご家族対応は責任者である自分の役割であり、当日も施設長だけで伺い話をしようと考えていました。ところが後日、長男さんから「事故当時フロアにいた現場職員の方も同席してほしい」と言われてしまったのです。昨今は介護福祉業界でもカスハラ（カスタマーハラスメント）が横行しており、感情的になったご家族から執拗に責め立てられたり、土下座など無理難題を押し付けられる等の可能性もあります。施設長は「言われるまま職員を連れていくべきか、でもその職員がカスハラの被害に遭ったらどうしよう…」と大変悩まれていました。

ご家族対応はケースバイケース。弁護士のアドバイスがあれば安心！

今回のご相談を受けて弁護士は、次のようなアドバイスをしました。

・謝罪は一般に、相手が求めないのであれば謝罪文を作る必要はない。理事長名義の謝罪文を求められたときは即答せず持ち帰り検討する。

・当日は、言った言わないのトラブルを避ける等、万一のために訪問前から秘密録音しておく。相手が録音すると言うときは「承知しました」とだけ答えればよく、「こちらも録音します」等と言う必要はない。

・訪問はできればスーツで行くこと。初めて会う方に備え名刺を用意すること。

・その他持ち物は、本件事故に関する報告書や内部検討結果、保険会社関連の書面など。

・まず「この度は、当施設で起きました事故により○○様にお怪我をさせてしまい、誠に申し訳ございません」等、はっきりと事故について謝罪する。これは法的責任の承認とは別次元の「道義的謝罪」と位置付けられるため、踏み込んで謝罪してよい。

逆に、「事故後の対応の遅れによりご不快な思いをさせ申し訳ありませんでした」等と事故そのものを意図的に避けて謝ると相手に不信感を与えてしまう。

・ご利用者の今のご容態を尋ねる等、気に掛けることを忘れずに。

・次のステップとして何をすれば良いか、ご家族として何をして頂きたいか、どの程度お待ち頂くか等、見通しを示し安心して頂く。

悩ましいのは現場職員を連れていくか否かですが、これは事案にもより判断が難しいところです。本件では、ご家族は特に暴言など逸脱した言動をしておらず、冷静に話し合いができる方とお見受けしましたので、現場職員を連れて行ってもリスクは低いのではないかと思われました。最初からお断りすることも不可能ではありませんが、「なぜ連れて来れないのか。何か隠しているのではないか」等と不信感のもとになるという懸念があります。

これだけで大分施設長さんも当日のイメージを掴むことができ安心して頂けたようでしたが、更にこんなことを施設長にお伝えしました。

更に安心材料：不測の事態になったら、その場でお電話を！

「万一、ご家族が感情的になり詰め寄られるなど、不測の事態に陥ったらすぐに私の携帯まで電話してください。場合によっては顧問弁護士として先方とお話します。その場を離れてお電話頂き、現状を共有し体勢を立て直すこともできます。」

現実には弁護士も、日によってセミナー等で手が離せないこともあるのですが、顧問先様のここ一番という重要なときはフリーの状態でいるように努めています。

このサポートで施設長からは「胸のつかえがスーッと無くなりました！」と言って頂き、当日も自信をもって訪問に臨めたそうです。その後慰謝料等が保険会社から下り、特に問題無く解決したとご報告いただきました。

もし事前に相談せず、方針の定まらないまま当日を迎えていたら、施設長は本当に胃に穴が開いていたかもしれません。更には、同行した現場職員にも多大なプレッシャーが及び退職する事態に陥る可能性もあります。一つの事故対応を軽くみてはいけません。

弁護士法人おかげさまは、現場に寄り添う弁護士として施設長様、職員の皆様に大きな安心をご提供します

顧問弁護士の主な役割は「いざというときに迅速に弁護士に相談できること」ですが、当事務所「弁護士法人おかげさま」では、深刻なトラブルになる前の段階からきめ細かくサポートすることを心がけております。何故なら、当事務所のミッションが「現場にとって欠かせないエッセンシャルロイヤーとなり、現場職員を守る」ことだからです。

当事務所は、顧問先様に対して随時メールやズームでのご相談はもちろん、不測の事態に陥った際の携帯を用いたお電話でのサポートもご提供しております。

当事務所は、介護福祉業界におけるトラブル解決事例や知識に関するさまざまな情報をコラムにして発信しております。

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