少子高齢化に伴い、働き手がどんどん減っている中で、業界を超えた人材の取り合いになっています。人材採用においては、介護福祉業界以外の業界で仕事をする会社がライバルとなります。

そんな環境の中で何とか人材を採用しようと考えているときに使える手段としては、求人広告が最も使い慣れて、身近な手段ではないでしょうか。

しかし、この「求人広告」において、もはや詐欺と言っても過言ではない悪質な営業を行う業者が近年増えています。

今回は、当事務所の周りでも多発したことのある、求人広告業者の詐欺まがいの悪質営業についての解説と注意していただきたいポイントをお伝えしてまいります。

採用活動を行う予定の方はぜひご一読ください。

求人広告の「無料掲載」という悪質営業

これは以前、当事務所に介護事業所から実際に持ち込まれたトラブル案件です。当時は同じタイミングで3件持ち込まれ、とても驚いた記憶があります。

どのご相談も共通して求人広告の「無料掲載」を利用していて発生したトラブルでした。

ある日、施設の事務局に求人広告の営業マンが電話し、「1か月無料で求人情報を掲載します」という提案を持ち込んできました。「無料期間が経過する前に更新するかどうかの確認の連絡をします」という話を聞き、施設側は「どうせ無料だし、1か月だけ掲載してもらおう」と考えて掲載を依頼しました。

そして1か月が経とうとする前に、施設側から求人広告の会社に「無料掲載期間で掲載を終わりにしたい」と電話で申し出ました。しかし、電話の先に担当者はおらず、担当部署をたらい回しにされてしまいました。ようやく繋がったと思ったら「後ほど解約書類を送ります」と言われたのですが、待てど暮らせど書類は届かず、後日、「解約依頼の書類が届かなかったので、年間契約で自動更新致しました。つきましては12か月分の掲載料45万円をお支払いください。」という通達が来ました。

無料掲載期間で解約の意思を示し、送られるはずの解約依頼の書類は届かず、最終的には解約依頼が無いので年間契約の自動更新となったのです。

さらに不味いことに、相談に来られた施設の中には、施設長のような責任者に確認せず、対応した窓口担当者の独自の判断で無料掲載に契約していたところもありました。「どうせ無料なんだし、無料掲載期間で掲載を終わらせれば良いから、責任者への連絡はしなくて大丈夫だろう」と考えて実行したそうです。

被害に遭った施設のその後は

求人広告会社から「自動更新された」という連絡を受けたそれぞれの施設から相談を受け、当事務所は「自動更新にかかる費用請求に対して支払いはしない」ことをアドバイスしました。電話連絡をして「無料掲載期間で終了する」という意思をはっきりと相手方に伝えていたため、その費用を支払う義務が発生しないからです。

求人広告会社も簡単には引き下がらず「掲載終了は正式な申し入れ書によらなければならないことは約款に明記してある」「もう更新してしまって掲載が始まっている以上、支払うべきだ」などと言葉巧みに自身の正当性を主張します。これに対し怯む必要はありません。

「無料掲載期間で終了を伝えたため支払いには応じない」「自動更新の請求が来たが応じない」という意思、さらに「今掲載している広告は直ちに取り下げるように」との意思をはっきり伝えるべく、配達証明と内容証明で相手側に送りました。

本件の掲載料は金額が小さいため、回収コストを考えると紹介会社側が訴訟してくるとは思えませんが、その可能性は０ではないので、「念には念を」の考えで時系列を思い出せる限り詳細に記録するようアドバイスしました。

求人広告掲載のビジネスの仕組み

求人広告の掲載を勧誘してくる業者は、求人広告を掲載したい企業からお金をもらって掲載するというビジネスをしています。あくまで「掲載」という義務を果たしてお金をもらうということであり、その掲載によって人材採用ができたかどうかという「成果報酬」ではありません。この点に注意が必要です。

人材紹介会社の場合は、実際に成約に至らなければ報酬は発生しないというビジネスですが、求人広告は違います。同じ「人材」に関わるビジネスをしている会社ですが、ビジネス構造が全く異なっています。「掲載する」ということは「お金がかかる」ということなので、初めて掲載する方にとっては不安が多くなります。そこで、「無料掲載」という特典を付けて掲載に踏み切りやすくしているというわけです。

本来、善良な求人広告会社であれば、無料掲載期間の終了前に「無料期間は終了しますが、継続しませんか？」と連絡してくるか、或いは何もしなければ自動的に契約が終了するはずです。しかし、悪質な業者は、無料掲載期間終了を教えず、或いは依頼者から申し出てきても先のケースのように逃げ回ったり何かと理由を付けて期限を過ぎるようにして「無料掲載期限を過ぎたので自動更新しました」という状況に持ち込もうとするのです。

今回の場合、相手側は最初から「何とか無料掲載期間を過ぎるようにして自動更新に切り替えさせる」ことを狙って近づいてきていたといって良いでしょう。考えてみれば、このようなやり方はウェブ上のサービスや携帯会社、スポーツクラブ等あらゆるビジネスの形態で取り入れられている典型的な顧客獲得の手法なのですが、一消費者であれば消費者保護法による保護もあり、単価が比較的安いこともありダメージも小さくて済みます。一方で本件のようなBtoBビジネス（依頼者も事業所であり法人である場合）については、お互いビジネスのプロと見做されるので今回のような理不尽な結果になることもざらなのです。外部とやり取りをする法人担当者は、一消費者の感覚ではなくビジネスとして相手と向き合っていること、その分契約書記載の条件が極めて重要となること、「無料」という言葉に釣られたり、油断しないことが肝要といえます。

電話で行った掲載終了の申し出は有効なのか

今回の場合、電話で「無料掲載期間で終了したい」という意思を伝えた時点で解約が成立します。民法上口頭でも有効であるため、相手側の用意する書面を待たなくても問題はありません。相手は所定の書式というマイルールを押し付けていますが、顧客がそのようなルールに従わなければならない理由はありませんし、終了するという意思表示は別の方法でも当然伝えられますから、無効といえます。

勝手な判断で職員が契約するのは大問題

今回は、窓口で対応した職員の判断で無料掲載に契約をしました。「責任者は忙しいし、どうせ無料掲載期間で終わらせればお金はかからないから、報告はしなくて良いだろう」という考えがあったそうです。施設に良かれと思っての行動でしたが、この場合、責任者の方は何も知らない状態で、問題が発覚した段階で事実確認を行うこととなります。これでは余計なことに時間を奪われてしまいます。

いくら人材不足という状況であっても、無料掲載だとしても、責任者への確認を行わずに掲載してはいけません。施設側がどのような職種で採用したいのか、どのような人物を欲しているのかを把握せずに、過去の求人情報の焼き直しで掲載したとして、もし、本来施設側が意図していない、正しくない求人情報であったとしたら採用することはできなくなります。

掲載する給与情報、待遇面に変更があったのに、それを知らずに掲載してしまった場合、双方合意のうえでの入社ができなくなります。

そして、何より責任者への確認をとらずに職員の判断で「契約」をすることが常態化してしまうと、今回のトラブル以上に大きな問題がいずれ発生することにもなるでしょう。施設として契約する場合、どのような業務フローで契約を行うべきなのかを予め設定し、職員間にも周知しておく必要があります。

「無料」というキーワードが出たら注意すること

求人広告に限らず「無料」を打ち出すサービスは多々あります。一般的に営利集団である企業が「無料」を打ち出す場合、何かしら得られるメリットがあるはずです。それが正当なものであれば何ら問題ありませんが、不当なものであれば、無料に安易に飛びついたこちら側が苦しめられることになってしまいます。

少し話は逸れますが、私たちが普段業務でも私生活でも使用しているSNSは、無料で使うことができます。様々な機能を持っておりとても重宝しますが、有料であってもおかしくないほどの機能を無料で使えるのは理由があるのです。

SNS側は無料でユーザーに使わせることによって、大量のユーザーを集めることができます。様々なユーザーが集まることで、そこに対して広告を出したい企業から広告費を支払ってもらえます。沢山人が集まれば、それだけ沢山広告を出したい企業が集まるので、良い機能を沢山用意してユーザーを集めるのです。私たちが無料でSNSを使える背景には、私たちに広告を見てもらいたい企業からの広告費を狙ったSNS側の思惑（メリット）があるからなのです。

日頃の業務において、様々な業者とのやり取りが発生していることと思いますが、商談の中で「無料」というキーワードが出てきた場合は、契約する前にその業者の信頼性、提供されるサービスの中身、無料の背景にある相手側のメリットをよく検討してみてください。

求人情報を掲載したらすぐ採用できる時代ではない

既に述べましたが、現在はどの業界も人材不足で困っています。人材の採用合戦といっても過言ではない状況です。したがって求人情報を掲載したからといって、それで採用ができるとは言えない時代であるといっても良いでしょう。そんな状況ですので、求人情報掲載も大切ですが、加えてSNSの活用、ホームページ情報のアップデート、職場環境の改善なども重要な要素となります。特に若い世代はSNSやホームページなどのWEB情報に敏感ですし、どんな人でも実際に自分が働く職場がどういう環境か気になるはずなので、働きやすい職場環境を作りもしなければいけません。SNSは無料で始められますし、様々な情報を発信し続けられます。無料の求人広告掲載は魅力的な手段に見えるでしょうが、実は無料という観点ではSNS活用も魅力的な手段といえるのではないでしょうか。

人材採用において活用できる手段はいろいろとありますので、ぜひご検討してみてはいかがでしょうか。

当事務所がサポートできること

昨今の人材採用難で、喉から手が出るほど人材が欲しい介護施設を狙って、求人広告の無料掲載を使った詐欺が増えてきています。もちろん詐欺ではない善良な会社もありますが、しっかりと見分けて適切な対応をとる必要があります。

喫緊の課題であるからこそ、魅力的な情報に急いで飛びつくことでトラブルになってしまうことが増えやすくなります。

介護福祉施設は、人と人が密に接する場であるからこそ、トラブルや悩みが発生しやすくなります。さらに「人材採用」という新たな問題まで取り組まなければいけません。

私たち「弁護士法人おかげさま」は、介護福祉分野に特化した弁護士法人ですので、トラブルへの対応はもちろんですが、トラブルが発生する前の段階で回避するということにも力を入れています。

今回ご紹介したような詐欺まがいのトラブルをはじめ、「これはどうしたら良いだろうか」という悩みや疑問に対し、適切なアドバイス、対応を致しますので、お気軽にご相談ください。

介護福祉に関するトラブル対応・予防の顧問弁護士

介護福祉は人の生命、健康を常に預かる分野であるため、質の高い対応を常に提供していくことが求められます。尊い仕事である半面、あらゆる分野のトラブルが発生しやすいという特徴があります。本コラムのテーマであった介護施設の人材採用難という弱みに付け込んだ詐欺まがいのトラブルまで関連してきます。ただでさえ忙しい中で、トラブル対応まで行うというのは相当大変なことです。

出来る限り「いつもの介護福祉サービスを提供する」ことを維持するために、当事務所では介護福祉分野のトラブル対応、予防の顧問弁護士プランをご用意しております。トラブル発生だけでなく、未然に防ぐためのご相談、所内研修、アドバイスを行っております。

既に顧問弁護士がいらっしゃる場合でも、セカンドオピニオンとして介護福祉分野におけるトラブル対応のために当事務所をご利用いただくことも可能です。

下記ボタンよりご確認ください。

この他にも当事務所のYouTubeチャンネルでは、法律に役立つ情報発信をしていますので、この機会にぜひ、ご視聴やチャンネル登録をお願いいたします。

常に人手不足のリスクに晒されている介護業界において、派遣会社は強い味方です。また、制度上必須となる人員配置基準違反だけは避けなければなりません。そのために、時給の二倍近くの人件費を払ってでも派遣を利用するということは自然な判断です。本コラムでは、派遣会社、紹介会社に依頼して人材を確保する場合におけるリスク、注意事項、トラブル予防のために必要なことを解説いたします。

事業所側で発生する可能性のあるリスク

人手が足りないことで発生する人員配置基準違反だけは避けたい。

そういう気持ちで派遣会社、紹介会社を頼ることは悪いことではありません。しかし、自社で採用する従業員と異なり、働いていただく中で事業所側が負うリスクというものがあります。「渡りに船」とばかりに焦って契約すると、

・派遣職員が毎回遅刻する。

・派遣職員のやる気が無く、周囲の職員に悪影響を及ぼす

・派遣職員のマナーが悪く、ご利用者やご家族に悪印象

・派遣職員が突然来なくなり、音信不通になってしまった

・派遣職員がご利用者を虐待した

等のトラブルに見舞われ「こんなはずじゃなかった…」と後悔をするかもしれません。派遣会社を経由している場合、簡単に職員の変更ができない等のリスクも十分に抱えています。

派遣・紹介会社を利用するうえでは、しっかりと利用に伴うリスクやポイントをおさえておくことが重要です。

派遣会社利用でこんな勘違いをしていませんか？

派遣会社を利用するうえでは、介護施設側でも法的な側面を含めて十分に理解をしておく必要があります。ここではなかでもトラブルに発展しやすく、介護事業所の方には必ず知っておいていただきたい３つの注意点をお伝えします。

派遣職員には介護施設の就業規則が適用されない

例えば派遣職員が派遣先の施設でご利用者を虐待してしまい、或いは不適切な対応によりクレームとなったような場合についてです。派遣職員は飽くまで派遣元（派遣サービス業者）と雇用契約関係にあるため、派遣元の就業規則が適用されることになります。そして、懲戒処分等も派遣元でなければ下すことができません。

派遣職員の交代は簡単にはできない

派遣職員が明らかに問題となる事件を起こした場合は交代もスムーズにいくかもしれませんが、苦情を申し出たとしても派遣元が交代等の対応をしてくれない可能性が高いです。

派遣職員への指導がハラスメントに繋がることも…

派遣職員をその場で注意・指導することも多々あることと思います。いわゆるパワハラ（パワーハラスメント）は、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であり、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもので精神的・身体的苦痛を与えるもの」です。派遣先による派遣職員へのパワハラが成立し得ますので、パワハラ問題にならないよう注意が必要です。

トラブルを防ぐために必要な対応は？

上記のような注意点があるなかでも、介護施設側で対応方法が分かっていれば防げるトラブルも数多くあります。ここでは上記のようなトラブルを起こさないために必要な対応を一部抜粋して解説いたします。

派遣会社との契約内容をしっかりとチェックする

派遣元と派遣契約を締結する前に契約書内容のよく確認をしてください。施設において求める最低限の能力や接遇スキルを十分に説明します。そのうえで派遣職員の能力が不十分であった場合には他の職員を代替派遣してもらうことで派遣職員の交代もしやすくなり、結果として事業所の安定した経営に繋がります。

派遣職員の問題は派遣元の会社に相談する

派遣職員への指導によってハラスメント等の問題となるリスクを考慮すると、派遣職員への直接的な指導ではなく派遣元へクレームが行くことを伝える形が効果的です。派遣職員へストレートに言うことは程度問題でもありますが、法律関係に照らすと適切ではなく、控えた方が無難でしょう。相手が指示に従わないからといって、躍起になって注意指導を繰り返さず、すぐ派遣元に連絡しましょう。

責任の所在については派遣元の会社と十分に話し合い行う

派遣職員がご利用者様に損害を与えてしまった場合等、責任の所在が明確でないことについてはケースごとでの話し合いが必要です。各問題について状況等を整理したうえで、派遣会社・派遣先の施設の責任の所在を明らかにしていく必要があります。

当事務所でサポートできること

当事務所では介護・福祉・医療の経営者様に向けて、上記のような派遣・紹介関連のトラブル対応に向けた随時のアドバイスはもちろん、事業所経営に関するサポートを行っております。

この業界は完全な労働集約型産業である以上、労務問題は日常的に起こります。ところが、各事業所につき法令上はまだパワハラの予防措置程度しか義務化されていないため、労務問題対策は法人ごとに差が付きやすいポイントでもあります。

施設・事業所としてしっかりと対策を講じておくことで良い職員が定着し、結果として離職率も低下し、安定した経営を実現することが可能です。

就業規則等のチェック・アドバイス

現場の和を維持する要となる「遵守事項」と「懲戒処分」規定、また近年急増しているうつ病による休職対策としての「休職規定」の見直しを中心に、これまで経験した事例を元に実践的な改定のチェック・アドバイスを致します。

労務知識に関する内部研修講師

介護現場はアットホームな雰囲気が魅力ですが、皮肉なことに家庭的な雰囲気に終始し友達感覚、ボランティア感覚に浸ってしまうと、いざというとき適切に労務問題を処理できません。法律と介護は「水と油」の関係のようなところがあります。やはり大元が雇用契約という法律関係である以上、雇用主・労働者として相互に担う義務と権利を確認しておかなければ、秩序を維持できないでしょう。年間８０件近くのセミナー講師業を請け負う当事務所の代表弁護士が、貴法人のために特別に最も効果的な内部研修のプログラムを組み、現場職員の法令遵守の意識を向上させます。

問題職員への対応

当事務所では、多種多様な問題職員に関するご相談を受け、解決して参りました。その豊富な経験に基づき、現場に悪影響を及ぼす問題職員への実践的対策法についてアドバイス致します。戒告通知書の作成代行、相手方との面談の同席、法人の代理人として相手方との交渉や、労働訴訟の被告代理人としての対応まで網羅的にお引き受けします。

派遣や紹介は、人材不足の逼迫した昨今においてほぼ必須のサービスといえますが、利用料金が高く、また関係が複雑化するためトラブルも泥沼化しやすいという特徴があります。

「こちらの足元を見て、高額の費用を吹っ掛けられた…」といった悔しい思い、嫌な思いをせずに済むよう、「良い人材を紹介して貰えてよかった！」と思えるよう、介護弁護士のノウハウをご活用ください。

いつでも何度でも、気兼ねなくご相談頂ける顧問契約サービスもご検討ください。

顧問弁護士として介護・福祉現場を支えます

当事務所は介護・福祉現場でトラブルが発生した際に、解決するために弁護士として対応することができます。依頼者のお話をうかがい、着実に解決させるよう取り組みます。

しかしながら、「トラブルが発生する前に対処したい」とか「トラブルが発生してもすぐに解決したい」と誰でも思うはずです。

介護・福祉は現場を止めることはできません。円滑なサービス提供をし続けないとご利用者の生命、健康を害してしまいます。

トラブル対応で現場が止まってしまうことは、当事務所としては望んでいません。

これまで数々の介護・福祉におけるトラブル現場を見てきましたが、トラブルが起こってからではダメージが大きくなる場合もありました。

そこで、当事務所としては「顧問弁護士」という役割で関与させていただくことをご提案しております。

詳しくは「顧問弁護士の説明」ページをご覧ください。下記ボタンよりお進みいただくことも可能です。

顧問契約を急に決めることに躊躇する場合もあると思います。

代表である外岡の人となり、コミュニケーション相性、実力を確認してから考えたいという方もいらっしゃると思います。その場合は【無料ご相談】も承りますので、お気軽にお問い合わせください。

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介護施設・事業所の経営者の皆様は、「突然、職員から残業代請求されたけれど、対応しないといけないの？」等のトラブルや、「職員たちから一斉に未払い賃金を請求されたら、どうしよう」といったお悩みを抱えておられないでしょうか。

万一職員から残業代等の未払い賃金（以下、残業代を含め「未払い賃金」と表現します）を請求されてしまったら、速やかに対応する必要があります。

決して「言いがかりだ」等と決めつけ無視・放置してはいけません。

また介護現場で、できるだけ想定外の賃金が発生しないよう、予防策を講じることも重要です。特に残業代は、見えないところで日々膨らんでいく爆弾のようなものなので、爆発する前に撤去・抑止することが肝心です。

未払い賃金請求の現状やリスクを知ることで、「もしも」の備えをすることができるでしょう。

本コラムでは、未払い賃金や残業代未払いが発生してしまう要因、それらが引き起こす事業所の経営リスクを解説します。また、実際に発生した裁判事例を解説し、当事者がどのような結果を迎えたのか、そして、事業所が未払い賃金、残業代未払いを起こさないようにするために今からできることをご説明していきます。

未払い賃金が発生してしまう要因

「社労士の先生にも都度相談し、賃金規程もしっかり作り込んでいるのに、なぜ未払い賃金のトラブルが起きてしまうのか」と素朴な疑問を抱かれる方も多いことでしょう。

その原因は様々ですが、以下のような場合が代表的です。

・残業を許可制にしたにも拘らず無許可で残業してしまう（いわゆる「生活残業」）

・職員が仕事を自宅に持ち帰る等して、使用者（雇用主）が把握していないところで働いてしまう

・休憩時間中に事実上休むことができず、休憩時間も勤務時間と見做される

・着替えや申し送り等の勤務前後の時間や、行事参加、外部研修の時間をカウント外としてきたことによる計上漏れ

お気づきの方がいらっしゃるかもしれませんが、上記4点のうち2点は、事業所側が知らないところで発生した労働が要因となっています。

こうやって知らない間に未払い賃金が発生する

この中で、「無許可で残業したような場合にも残業代を払わなければならないのか」と疑問に思われた方もいることでしょう。

シビアな話ですが、たとえ許可制のもと、職員が勝手に残業していたとしても、雇用主としてその実態を知っていながら積極的に是正（禁止）しなかった場合は、「黙認していた」と見做される可能性があるのです。何度口頭で注意しても聞かない職員に対しては、必ず書面など形に残るよう指導し、懲戒処分等の厳格な対応を取る必要があります

（ただしそうは言いながらも、あまりに「残業禁止」を徹底し過ぎると現実に仕事が回らないことから、今度は職員がやむを得ず仕事を家に持ち帰り作業するといった事態になりかねません。その挙げ句、業務過多で過労死等の最悪の事態に至っては本末転倒です。残業を悪と決めつけず、仕事量と職員数のバランスの観点から適切か否かを見極めるようにしましょう）。

休めていないならば、休憩時間は労働時間になる事実

また介護施設等では、夜勤者が休憩時間をとろうにも、都度利用者のコールに呼び出され、緊急対応をする等の理由で休むことができないという事態がしばしば発生します。

二人体制であれば良いのですが、慢性的に人手不足の状況では難しいのかもしれません。

休憩時間とは、「労働者が休息のために労働から完全に解放されること」を意味します。

休憩とはいえ現実に休めていない場合は、全ての時間が勤務時間と認定され、割増賃金等も含めて追加で支給する必要が生じます。

ご利用者のスペースと明確に区切られた、職員のための休憩場所が用意されていることも重要です。呼び出されることが無い状態で、休憩ができる部屋を１室設けられるのが最適ですが、どうしても明確に区切られたスペースを用意できない場合は、パーテーションで区切ったスペースを設けるなどして職員が一息つける場所を用意するという方法もあります。

業務のためならば、研修や移動時間も労働時間になる

業務に必須となる資格継続のために受けざるを得ない外部研修など、雇用主である法人から行うように命令されている行為、或いは「事業場内でせざるを得ない行為は全て労働時間に該当します（極端な例としては、全社員強制参加であれば忘年会の出席にも賃金を支払わなければなりません）。

法人からの指示、業務遂行のために必要な行動である場合は、労働時間としてみなされると考えた方が良いです。

例えば、訪問介護でよく指摘されることですが、ヘルパーがご利用者宅から別のご利用者宅へ移動する際の移動時間も労働時間であり、賃金が支払われなければなりません。

そのような観点から日常業務を見直してみると、意外にも未払い分があることに気づかれるのではないでしょうか。厳しい表現ですが、各職員の善意（サービス残業）に、無意識のうちに甘えているような経営では、いつか足元をすくわれかねません。「うちはそのようなことはしていない」と思われたとしても、例えば始業前の簡単な掃除なども、これを職員に命じていれば労働時間に該当するため、何かしら綻びが無いか点検することは有意義といえるでしょう。

一人ひとりの労働者と誠実に向き合い、支払うべき額はしっかりと支払うという意識を持ちたいものです。

未払い賃金や残業代（以下「未払い賃金」と総称）を請求された場合は速やかに誠意を持って対応することが、事態をこれ以上悪化させないために大切です。解決に時間がかかるほど、遅延損害金などが増えるリスクがあります。また、表面的な対応や相手の主張を頭から否定するような発言をして相手の心証を悪くすれば、円満解決が難しくなるでしょう。

まず、相手方から勤務時間算定の根拠となるタイムカード等勤務履歴の提出を求められた場合は、速やかに開示するようにしましょう。

他職員の氏名等も併記されているのであれば、その箇所はマスキングして構いません。

より具体的な未払い賃金・残業代請求に関する対応方法については下記にて解説しております。

未払い賃金・残業代が発生したら？介護事業所が最初に対応すべきこと

弁護士法人おかげさまは「介護福祉特化型の弁護士法人」です

当事務所は、介護福祉分野において発生した問題を解決させる、或いは問題が発生する前に対策を実施することを得意とする弁護士法人です。現在全国で100社を超える顧問先があり、介護福祉の現場が日々の業務をスムーズに行えるようにご支援させていただいております。

弁護士というと「問題が発生してから活躍する」と思われがちですが、当事務所では、介護福祉現場で問題が発生する前の予防策をアドバイスしたり、問題が発生しないような仕組み作りをサポートさせていただくなど、「問題が発生しにくい体質にする」ということも重視しております。

当事務所が介護福祉業界に特化した理由は当事務所のホームページ内（https://okagesama.jp/office/lawyer/）でご覧いただけますが、介護福祉業界はトラブルなどで日々の業務を止めてしまうと、ご利用者、そこで働く職員に大きな迷惑がかかってしまいます。場合によってはご利用者の生命、健康にまで影響を及ぼすこととなります。

賃金未払いは事業所と職員間の問題ではりますが、賃金未払いにより職員の仕事に対する意欲が低下することで提供される介護サービスの品質が低下すれば、最終的にご利用者の健康に影響を及ぼしたり、事業所の評判を落とすリスクに繋がってしまいます。未払い賃金に関する裁判事例、具体的なリスクについて解説しているページがにございますので、是非そちらもご覧ください。

また、当事務所では無料のメルマガ配信を行っております。介護事業所に関係する法律面の最新情報、最新コラムの掲載情報、その他事業所運営において有効な情報を発信しております。ぜひ下記ボタンよりご登録ください。

さらにご利用者のみならず、そのご家族とのやり取りも発生し、時には心無いクレーム、カスハラも発生することもあり得ます。

また、介護サービスは職員1人で提供できないことが多くあります。複数の職員間で抜け、漏れの無い連携が実現できないと、事故やトラブルが発生しかねません。複数人が同じ職場で働けば、職員間のトラブルも発生し得ます。

これらの精神的な疲労、心が追い詰められることによって発生するメンタル面の不調が最終的には労災に繋がってくることがあります。

労災に関する基本的な解説はこちらのコラムにございますので、ぜひご覧ください。

なお、本記事では、介護現場で発生する労災対策、実際にあった労災トラブル事例を解説し、今後の事業所運営における労災リスクを軽減することにお役立ていただきたいと考えております。

介護現場の労災を予防するためにできること

実際に介護現場で労災が発生した場合はどのように対応したら良いでしょうか。ここでは、介護現場でよく発生する3つの事例をもとに対応方法について解説します。

腰痛対策

介護現場の労災では、「腰痛」の占める割合が多く、労災発生に比例して腰痛の発生件数も増加傾向にあります。腰痛には主に、ぎっくり腰などの災害性腰痛と、ヘルニア持ちなどの慢性腰痛があります。

特に介護現場では、利用者の抱きかかえ時などの「動作の反動や無理な動作」によって腰痛が引き起こされるケースが少なくありません。

引用：厚生労働省｜職場における腰痛予防対策指針

介護現場では女性職員が多いですが、自分より重い利用者を支えようとして倒れたり、転びそうになったところをとっさに助けようとして自らが犠牲になるケースも多いようです。特に、特定技能等で来日する外国人の職員は、日本人の平均より小柄なことも多く、より負荷がかかりやすくダメージが大きくなることが懸念されます。

そのような過度の負担を避けるため、リフトやスライドボード、ロボット等の代替手段を積極的に導入することが効果的といえるでしょう。
また、厚生労働省では、腰痛予防対策のポイントとして以下の3つを挙げています。

腰痛予防対策のポイント

1. 施設長などのトップが、腰痛予防対策に取り組む方針を表明し、対策実施組織を作る
2. 対象者ごとの具体的な看護・介護作業について、作業姿勢・重量などの観点から、腰痛発生リスクを評価する
3. 腰痛発生リスクが高い作業から優先的に、リスクの回避・定見措置を検討し実施する

参考：厚生労働省｜職場における腰痛予防対策指針

転倒対策

介護現場での転倒防止対策には、「4S活動」「KY活動」「見える化」の3つの対策が重要です。

4S活動

整理・整頓・清掃・清潔のことです。日々の業務活動において、4Sを意識することで、労働災害の防止だけではなく、作業のしやすさ、作業の効率化も期待できます。

KY活動

危険（K）・予知（Y）のことです。業務を開始する前に、職場にはどのような危険が潜んでいるかを話し合い、指差し運動で確認します。実際に労災が起きるのは、自身の能力を越えた無理な動作・動作の反動によるものです。作業に取り掛かる前に、「これは危ない」と認識することで労災を防ぐことにつながります。

見える化

見える化は、危険を可視化して共有することです。たとえば、転倒や転落が発生し得るリスクが考えられるポイントに「ステッカー」を貼ることなどが挙げられます。危険箇所を全員に周知することで、慎重な行動を促します。

引用：厚生労働省｜社会福祉・介護事業における転倒災害防止対策

また、人手不足からどうしても急いでしまい、廊下を走り転倒する、両手に荷物を抱えたまま移動し足を踏み外すという事故も典型的です。人が手薄になることは致し方ないかもしれませんが、それだけに慌てて事故を起こすようなことのないよう、普段から注意しましょう。

メンタルヘルス対策

精神的なストレスによるメンタルヘルス対策としてはストレスチェックの実施を行うのが一般的です。ストレスチェックとは、定期的に労働者のストレスをチェックすることで、労働者が心身の状態に気づき、メンタルヘルスの不調を低減する役目があります。

平成27年度の労働安全衛生法の改正により、50人以上の労働者がいる事業所ではストレスチェックの実施が義務付けられています。

もっとも、筆者の私見では、この制度は個々の職員のストレス状況を早期発見する役割にとどまってしまうものだと捉えています。ストレスの素となっている事象（利用者家族からのハラスメントや、職場内のパワハラ等）を詳細に追究するものではないため、表層的な分析にとどまるという点で不十分であるとみています。ストレスの源となるトラブルを予防・解消し、ストレスが溜まらない（溜まりづらい）職場環境を整備することが、より直接的な解決法といえるでしょう。

介護現場における労災の裁判例

労災が発生した際には、使用者には民事上の損害賠償責任・労災補償責任、また場合によっては刑事責任・行政責任など、法的責任を負担することとなります。

特に介護現場で精神疾患を発症した場合や、重大な事故や死亡事故が発生し労災と認められた場合、介護職員あるいはその家族から損害賠償請求を受ける可能性があります。

ここでは実際に起きた裁判例を紹介します。

介護施設が労災防止に向けて取り組むべきこと

介護施設は介護職員の労災防止に向けて、施設環境・業務の改善、および啓蒙・注意喚起の徹底が大切です。ここでは具体的な労災防止対策として、介護施設が取り組むべきことをまとめて解説します。

本記事内の「介護現場の労災を予防するためにできること」では、よく発生する個別の労災事例に対する対策を解説しました。ここでは、労災を発生させない施設になるために取り組むべき事柄を挙げます。取り組みやすい項目もあり、現在の業務を少し見直すことで改善できる可能性もあります。ぜひご覧ください。

職場環境の改善

介護職員が転倒・腰痛のない施設づくりのための対策としては以下の方法が挙げられます。

• 作業場所の整理整頓
• 作業場所の清掃
• 危険箇所の見える化
• 手すりの設置
• 滑りにくい靴の着用義務
• 一人介助の禁止
• 介護ロボット・リフト等の導入
• 一度に運ぶ荷物の制限
• 就業開始前の準備体操実施
• 余裕のあるシフト（人員体制）の構築

設備費などが掛かるものもあるため、一度にすべてを実施することは難しいですが、中には意識的に取り入れるだけで効果的なものもあります。

介護施設における腰痛予防対策の実親は、介護報酬の加算要件にもなっていますので、ぜひ取り入れてみてください。

参考：厚生労働省｜職場における腰痛予防対策指針

介護職員の心身ケア

介護業界では慢性的な人手不足により、介護職員一人あたりの業務負担が大きいことが常態化しています。常態化するあまり、「それくらいやって当然」「昔はもっと大変だった」といったコミュニケーションの取り方では、さらに精神的ストレスを感じてしまうでしょう。

そもそも一人あたりの業務量が多い状態では、介護職員は身体的・精神的に追い詰められ、労災が発生しやすくなります。

中長期的に採用活動を行い、余裕を持った人員体制を構築するとともに、日々の介護職員の精神的ケアが必要です。いくら新たな人材を採用しても離職率が高ければ、経験が浅い職員が中心となるため、さらに労災のリスクが高まります。

社会福祉士・介護福祉士就労状況調査によると、介護福祉士が以前の職場を辞めた理由として多いのが、業務に関連する心身の不調（27.1％）、事業所の理念や運営の在り方の不満（25.7％）、職場の人間関係の問題（25.0%）となっています。（複数回答あり）

これらの回答は、賃金や労働時間といった労働条件を上回っているため、介護職員の本音としては「介護の仕事自体にやりがいはあるけれど、職場環境に不満がある」ということです。

逆にいえば、事業者が介護職員の働きやすさの実現や、一人ひとりの就業満足度向上に取り組むことで、離職率が下がり、労災リスクも抑制にもつながります。

引用：厚生労働省｜過去働いていた職場を辞めた理由（介護福祉士：複数回答）

「カスハラ」が労災認定基準に追加される見通し

2023年8月28日の産業保健新聞が報じた内容ですが、同年7月7日に厚生労働省が「『精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会』報告書」を発表しました。その中で「カスハラ」により発生した精神障害を労災認定する見通しとなっています。

参照：「労災認定の基準に「カスハラ」が新規追加の見通し – 産業保健新聞」

カスハラというのは、こちらの記事で解説しておりますが、「顧客や取引先、施設利用者等から受ける著しい迷惑行為」のことです。

今回、このカスハラが労災認定基準に追加される見通しとなったことから考えられるのは、それだけ介護従事者がカスハラによって苦しめられているという事実があるということです。

2019年末に世界中で発生した新型コロナウィルス感染拡大の影響で、介護現場ではこれまでに無い緊張感の中でご利用者の健康、生命を守ることを求められました。そのような状況でご利用者のご家族から執拗な問い合わせや指摘などを受ける環境にあり、大変辛い状況にあったはずです。

不測の事態に陥った場合に介護現場で対応する職員が矢面に立ちやすくなります。それ故に労災認定基準に加わることで職員側は安心材料となりますが、施設運営側、つまり経営者や責任者にとってはより一層労災が発生しにくい体制を準備する必要が発生します。

人手不足問題は早期に解決する兆しは無いからこそ

人手不足は介護現場だけでなく、どの業界でも大きな問題として存在しています。人材採用においては、業界の枠を越えて様々な事業者が争奪戦を繰り広げています。この事象は一時的なものではなく、少子高齢化が進む現在の日本では中長期的に続くことと思われます。

このような状況の中で介護・福祉の事業運営を行うとした場合、今いる職員を如何に定着させ、如何に人材の力を高めるかということに注力しがちですが、それだけではなく如何に問題無く健康で安全に働き続けられる環境を作るかも注力することが求められます。

人材は事業において大切な資産です。それは、まさに「人財」です。経営資源とも言われますが、この経営資源を如何に有効活用して永続的な事業運営を行うか。介護職員一人ひとりが、仕事を全うするためにも安全・安心な職場環境を整えることが事業者としての役目です。そのためにも「労災を起こさない」という意識を前提に、今回ご紹介した対策を含めて、具体的なアクションを実行してみてください。

介護・福祉専門の弁護士によるサポート

「弁護士法人おかげさま」は、１０年以上にわたって介護・福祉業界に特化してきた経験と実績がございます。大切な現場職員の方々が労災に遭わないよう、或いは労災が起きてしまった後を想定し、次のようなサービスを提供できます。

介護・福祉業界の弁護士を事業所経営のサポーターとして活用することで、施設において発生する様々なトラブル、不安、突発的な事故、法改正により求められる対応などに対し、安心して事業所運営を行うことができます。

様々なサポートが可能ですが、労災に関する具体的なサポート内容は以下のようになります。

サポート①　メンタルヘルスの阻害要因の除去

介護職員が利用者や家族からのハラスメントに悩まされているような場合、ストレスチェックによって精神面での不調の状況を確認できますが、解決させることはできません。重要なのはその当事者にハラスメントを止めるよう働きかけ、場合によっては事業所からの契約解除も必要になります。そのような対応のアドバイスや、代行を致します。

サポート②　労災後の休職に関するアドバイス

労災による傷病が長引くと、休職しなかなか復職できないといった問題に発展することがあります。どのような条件で復帰させるべきか等につき的確なアドバイスを致します。

サポート③　内部研修の実施

メンタルヘルス対策が主となりますが、パワハラやカスタマーハラスメント対策に関する内部研修、労災の理解を促進する研修等を、法人や事業所の特徴に合わせカスタマイズしてご提供できます。

サポート④　訴訟対応

残念ながら労災により職員に死傷が実際に起きてしまった場合等、法人の代理人として交渉や訴訟への対応を代行できます。

これらのサポートを継続的に、タイムリーにご提供できる顧問契約を、是非ご検討ください。

労災事故の中には、想像もつかない重い怪我や、最悪の場合、死亡事故に見舞われるケースもあります。また業務上の事故が労災認定された場合、介護施設側は様々なペナルティやリスクを負うことになります。そのため、介護施設事業者は、普段から職場環境の整備に取り組み、労災事故の削減に取り組むことが重要です。

本記事では、介護施設で労災事故が起きてしまう要因、それにより発生する事業へのリスク、裁判事例に関して、介護専門弁護士が解説します。

介護施設で起きる労働災害（労災）とは？

そもそも労働災害（労災）とは、労働者が業務上で負傷・疾病・死亡などの死傷病に見舞われることです。労働災害というと、工場で作業機械に巻き込まれることや、建設現場の転落事故などをイメージされる方も多いかもしれません。

しかし、身体的な怪我だけではなく、過重労働やセクハラ・パワハラなどによる過労死・精神障害なども労災と認定される場合もあります。

まず、ここで言う「労働者」という言葉ですが、厚生労働省が定めるところによれば、これは「職業の種類を問わず、事業に使用される者で、賃金を支払われる者をいい、 労働者であればアルバイトやパートタイマー等の雇用形態」であれば労働者と言えます。契約が「委託」や「請負」であっても、労災の対象となる場合があります。

続いて介護業界における労災の発生状況について解説します。

介護業界の労災の発生状況

厚生労働省の労働者死傷病報告（令和３年９月２９日）によると、介護現場の労災発生件数は年間44,582人となっており、その内休業4日以上の労災は10,045名にのぼります（令和元年労働者私傷病報告より）。全国の介護職員数は200万人ほどですので、約100人に2人は労災認定を受けていることになります。

介護サービス系統別では、「施設系」の介護サービスが最も労災発生件数が多く、次いで「短期入所系」「通所系」の順となっています。事故の型別では、「転倒」「動作の反動、無理な動作」による事故が多くなっており、どのサービス系統でも6割以上を占めています。

引用：厚生労働省｜社会福祉施設の労働災害発生状況

このことから、介護業界での労災事故は決して珍しいことではなく、むしろ常に事故と隣合わせであることがわかります。実際に、介護施設数・介護職員数は年々増加していますが、それに比例して労災認定数も増加しています。介護サービス事業者は、労災を起こさないための対策に取り組む必要があります。

介護業界で労働災害（労災）が発生する要因

介護現場で労災が多発する大きな要因にはどういったものがあるでしょうか。具体的な発生要因について解説します。

身体的な要因

介護は利用者の身体を持ち上げ、移動させるという肉体労働の側面があり、無理な姿勢で重い利用者を持ち上げようとして腰痛になるといったケースが典型的です。また、施設内外で転倒することも多くみられますが、転倒しかけた利用者を支えようとして一緒に転んでしまう等、利用者を守ろうとして犠牲になるケースも多々みられます。

先の厚労省報告によると、身体的な要因には、転倒、動作の反動・無理な動作、交通事故、墜落・転落などが挙げられます。転倒する要因は、滑り（38％）、躓き（37％）、踏み外し（11％）となっています。

また転倒の場所は、屋内（58％）、屋外（36％）と、屋内での事故が多いことがわかります。施設内の浴室や脱衣所、段差など、転倒につながりやすい箇所には特に注意が必要です。

精神的な要因

介護は肉体労働のみならず感情労働（相手の精神状態を安定させるため、自身の精神と感情の協調や抑制が必要となる労働）の側面もあり、メンタル面で疲れやすいという特徴があります。

また、利用者やその家族による悪質なクレームやハラスメント、認知症利用者による暴力やセクハラといった被害を受け、うつ病になり休職に追い込まれてしまう職員も多数存在します。その他、人手不足により一人あたりの労働時間が長期化する傾向にあり、生活リズムが崩れ不眠状態になる職員もいます。

そのような要因により、昨今では、特に介護現場における精神障害による労災請求件数が増加しており、その他の業種と比べても件数が多いことが特徴です。

下記の表は、厚生労働省が調査した精神障害の労災請求件数を業種別で表したものです。医療現場に携わる医療業界や、長距離ドライバーなどの道路貨物運送業に比べて、労災請求件数が多いことがわかります。

引用：厚生労働省｜社会福祉・介護事業における精神障害の労災請求状況

人手不足による要因

日本は少子高齢化が急速に進んでおり、将来的な労働力不足が指摘されています。介護業界においては高齢者人口が増えると同時に、介護職員数が必要となるため、人材不足はより深刻です。

厚生労働省が令和3年7月に公表した、第8期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要人数によると、2023年度は約22万人、2025年度には約32万人、さらに2040年度には約69万人の介護職員を増やす必要があると予測されています。

引用：厚生労働省｜第8期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数について

人手不足の問題は介護業界特有の問題ではありません。日本経済全体における慢性的な問題となってきているため、採用活動を行ったとしてもなかなか採用に至らないというケースがほとんどです。仮に採用できたとしても定着率が悪いと現場は常に疲弊したままとなります。慢性的な人手不足の悪影響は全て介護現場で働く職員へ及びます。

人材不足が続けば、介護職員一人あたりの業務負担が増すため、身体的・精神的な労災が発生しやすくなります。また介護職員の高齢化や、経験が浅い介護職員が労災を発生しやすいことも問題として挙げられます。

下記の図は災害発生状況を年齢別、経験期間別に示したものです。年齢別では、50歳以上の介護職員が半数以上を占めており、経験期間別では3年未満の職員が半数近くを占めていることがわかります。

引用：厚生労働省｜社会福祉・介護事業における労働災害の発生状況

採用難易度の高まりによって、介護事業者では高齢者や未経験層にまで採用対象を広げています。しかし、入職後の十分な教育やフォローが行き届いていないことが問題として考えられます。

介護施設で労働認定されるとどうなるのか？

介護職員が業務上に死傷に見舞われてしまい、労災として認定されると、雇用元である事業者にはどのようなリスクや損失があるでしょうか。

労災という言葉は知られていますが、労災認定されることによる影響はあまり知られていません。以下の6つが挙げられますが、いずれも事業所側にとってはデメリット、リスクでしかありません。経営における大きなリスクになり得るため、ぜひともこの機会にご認識ください。

1. 介護職員から損害賠償請求を受ける可能性がある
2. 労災にあった介護職員の解雇が制限される
3. 労災保険料が上がるケースがある
4. 行政処分や刑事罰を受ける可能性がある
5. 報道により社会批判を受ける可能性がある

以下、1つずつ解説していきます。

介護職員から損害賠償請求を受ける可能性がある　

労災認定により介護職員から損害賠償の請求を受け、裁判所で事業者が賠償を命じられるケースが少なくありません（後述の　介護現場における労災による裁判例　参照）。たとえば腰痛を発症しながら労働させ続け、後遺障害になった場合や、パワハラ・セクハラによる精神疾患、過重労働による突然死によって、遺族から安全衛生管理の責任を問われ、提訴されることがあります。

労災にあった介護職員の解雇が制限される

労災認定された介護職員については法律上解雇が制限されます。労働基準法第19条では次のように定めています。

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。

引用：労働基準法第19条｜e-GOV法令検索

そのため、介護職員が治療のために休む期間が長引いても、解雇はできません。休職期間でも社会保険料は発生するため、休職が長引くと労働者が自らの負担分を滞納するといったトラブルが起きるリスクがあります。

労災保険料が上がるケースがある

労災保険は、事業所において発生した労働災害の割合に応じて、保険率や保険料を増減させ、保険料の負担を平等にする「メリット制」という仕組を採用しています。

労災保険のメリット制では、過去3年間の労災保険の支払額に応じて、次年度の労災保険料が増減します。そのため、労災認定を受けることで次年度以降の労災保険料が最大で40％増額となる可能性もあります。

行政処分や刑事罰を受ける可能性ある

介護職員が業務中の交通事故で死亡したり、転倒などで重度の障害を負うような労災事故が起きた場合は、労働基準監督署から行政指導等の処分を受ける可能性があります。また、死亡事故などの重大な事故の場合は、事業者や事業主、施設管理者などに刑事罰（業務上過失致死傷罪）が科されることもあります。

特に労働安全衛生法違反による罰金が科されるケースが少なくありません。労働安全衛生法では、労働者の危険を防ぐために事業主が必要な措置をとることを定めています。労働安全法違反に該当する場合は、6カ月以下の懲役または50万円以下の罰金が科されます。

報道により社会批判を受ける可能性がある

死亡事故や重大事故が発生した場合は、新聞・テレビなどで報道されて社会的な批判を受ける可能性があります。近年はSNSやネットニュースでのクチコミによる風評被害の影響力は非常に大きなものとなっています。

介護職員のモチベーション低下による離職、新規求職者の断絶、利用者離れによる収益減少など、経営そのものが危ぶまれます。

労災は「百害あって一利なし」

ここまで介護現場における労災問題の基本的な知識に関してお伝えしました。

当然のことですが、労災は従業員、事業所双方にとってデメリットしかありません。
労災に遭われた従業員の労災認定がなされても、それは救済されただけの話です。本来は労災に遭わず、心身共に健康で安全に働けることが幸せなはずです。

事業者にとっては、従業員に問題無く働いていただけることで安定的な介護サービスを維持できると末永く施設を運営することができます。

労災が発生しないことを祈るだけではなく、労災が発生しにくい環境を作っていくことが大切です。

ここまでは介護現場における労災の基礎知識をお伝えしました。労災が発生しにくい事業所になるには、今からできることとして具体的にどのようなことがあるのか、そして、実際に発生した労災における裁判事例を、こちらのコラムにてお伝えしています。ぜひご覧ください。

介護・福祉専門の弁護士によるサポート

「弁護士法人おかげさま」は、１０年以上にわたって介護・福祉業界に特化してきた経験と実績がございます。大切な現場職員の方々が労災に遭わないよう、或いは労災が起きてしまった後を想定し、次のようなサービスを提供できます。
介護・福祉業界の弁護士を事業所経営のサポーターとして活用することで、施設において発生する様々なトラブル、不安、突発的な事故、法改正により求められる対応などに対し、安心して事業所運営を行うことができます。様々なサポートが可能ですが、労災に関する具体的なサポート内容は以下のようになります。

サポート①　メンタルヘルスの阻害要因の除去

介護職員が利用者や家族からのハラスメントに悩まされているような場合、ストレスチェックによって精神面での不調の状況を確認できますが、解決させることはできません。重要なのはその当事者にハラスメントを止めるよう働きかけ、場合によっては事業所からの契約解除も必要になります。そのような対応のアドバイスや、代行を致します。

サポート②　労災後の休職に関するアドバイス

労災による傷病が長引くと、休職しなかなか復職できないといった問題に発展することがあります。どのような条件で復帰させるべきか等につき的確なアドバイスを致します。

サポート③　内部研修の実施

メンタルヘルス対策が主となりますが、パワハラやカスタマーハラスメント対策に関する内部研修、労災の理解を促進する研修等を、法人や事業所の特徴に合わせカスタマイズしてご提供できます。

サポート④　訴訟対応

残念ながら労災により職員に死傷が実際に起きてしまった場合等、法人の代理人として交渉や訴訟への対応を代行できます。

これらのサポートを継続的に、タイムリーにご提供できる顧問契約を、是非ご検討ください。

しかし、契約書というものは、当事者が相互に負うことになる「権利」と「義務」を確認する大変重要な書面であり、「最初が肝心」の言葉どおり、利用開始時に契約を交わすということは非常に重要な場面なのです。

或いは、ご利用者以外にも、不動産業者や什器備品の供給会社、レンタカー会社、給食の配送業者、人材の紹介・派遣業者など、事業をする上で様々な外部業者を契約を取り交わすことになります。面倒だからといって細かい条項に目を通さずサインしてしまい、後から後悔することだけは避けたいものです。

更に、職員を雇うときにも雇用契約書や労働条件通知書といった契約書が存在します。雇用関連の書面は特に労働法により厳格に規制されており、不備があると深刻な労働問題に発展しかねません。

そうはいっても、具体的にどういった点に気をつければ良いか分からない…という方も多いことでしょう。

そこで本記事では、介護施設が備えておくべき契約書についてポイントを分かりやすく解説します。介護事業をこれから始める方はもちろん、すでに介護サービスを提供している方も、現在の契約書に問題がないかチェックにご活用ください。

そもそも契約書はなぜ必要なのか

介護事業者は介護サービスを提供したり、外部業者からサービス等を購入するにあたり、相手方と契約を交わします。そもそも契約書とはなぜ必要なのか、どのような役割があるのかについて解説します。

契約書とはなにか

契約書とは、サービスの利用開始や商品を購入する時に、その利用（購入）契約を確かに両当事者の間で締結したことを証明する文書のことを指します。

「契約」については民法522条で定められており、法令で書面を作成する義務が定められている場合には、契約書を作成する必要があります。

一方、契約書がなくても契約が成立する場合もあります。例えば、飲食店で食事をする際にわざわざ契約書を交わすことはありません。これらの場合には、口頭でも契約が成立します。

（契約の成立と方式）

第522条　契約は、契約の内容を示してその締結を申し入れる意思表示（以下「申込み」という。）に対して相手方が承諾をしたときに成立する。

契約の成立には、法令に特別の定めがある場合を除き、書面の作成その他の方式を具備することを要しない。

引用：民法 e-Gov法令検索

契約書を作成する必要性とは

企業や事業者が契約書を作成する必要性としては、契約書が持つ3つの機能が挙げられます。

• 確認機能
• 紛争予防機能
• 証拠機能

それぞれの機能について順番に見ていきましょう。

確認機能

契約書を取り交わすことは、サービス提供者側と利用者側の双方が契約内容を理解し、取引をして問題ないかどうかを熟考する良い機会となります。サービス提供者側は、利用料を回収できない等何らかの不利益をかぶる可能性がありますし、利用者側も費用を支払ったもののそれに見合うサービスが提供されないリスクなどがあります。

契約内容を文章として書き起こすことで、契約を交わす前に「本当にこの取引をして大丈夫なのか。」と慎重に考え、不明な点は相互に質問し確認することができます。

紛争予防機能

契約書を作成すれば、契約内容に承諾した事実が明確になるため、「言った・言わない」などのトラブルを未然に防ぐことができます。口頭の場合は双方で認識の相違が生まれる可能性がありますが、文章化すれば契約内容の詳細や、承諾の意志表示を正確に伝えられます。

万が一、契約内容に関わるトラブルが発生した際は、契約書の記載内容に基づいた主張や話し合いが可能となります。

証拠機能

契約書には、サービス提供側と契約者側双方の署名・押印がなされます。契約書に署名・押印がなされることで、仮にその成立が裁判で争われたとしても「真正に成立したもの」と推定され、契約書に記載された条項が適用されることになります。

契約書の不備によるリスク

契約書に不備があった場合、取引が予定通り行われず、後々トラブルに発展する可能性があります。実際にどのような不備があるのでしょうか。いくつかのケースを紹介します。

誤字・脱字

契約書には当然のことながら、契約に関わる重要な事項が記載されています。しかし、契約内容に誤字や脱字があれば、契約内容が変わってしまう可能性があります。例えば、サービス費用の金額の桁が誤っている、「甲」と「乙」が逆になっている、日付が空欄のままといった不備が考えられます。

例えば契約書の最後に付き物の、裁判管轄に関する規定は、「本契約に関する一切の紛争（裁判所の調停手続きを含む）は、東京地方裁判所を第一審の専属的合意管轄裁判所とすることに合意する。」等と記載する必要があります。「専属的合意管轄裁判所」という言葉が重要であり、これを、単に「第一審の裁判所とする」としてはいけないのです。

気付いた時点で修正し、相手も了承してくれれば問題ないかもしれません。しかしながら、すでに契約締結後であった場合は、「それでは話が違う」「この条項は無効である」といったように、トラブルに発展する可能性があります。

契約書の記載内容が曖昧である

契約書の内容は、誰がみても認識に相違がないように明確に記載しなければなりません。しかし、当たり障りのない内容にしようとした結果、重要な条項について曖昧な表現が用いられ、いざその条項の出番となったときに思わぬトラブルに発展する可能性があります。

例えば、ある施設がフードサービス業者と取り交わした契約の中で、解約の規定が「１ヶ月前までに相手方に申立て、協議した上で決定するものとする。」などという煮え切らない表現になっていました。一方が辞めたい場合は元々意向が食い違うのですから、協議などしても意味がありません。案の定、施設が契約を終わらせたいと考えたとき、相手の業者はこの条項を盾に粘ってきました。

このような場合、通常は「１ヶ月までに相手方に通知することで終了する」など、確実に結論まで到達できるような表現を用います。

一方契約者にとって極端に不利な条項が記載されている

サービス提供者側からすれば、不利益を避けようと自社にとって有利な契約条項を盛り込むことは良くある話です。しかし、自社の都合を優先するあまり、利用者に対して極端に厳しい規制や義務を課す場合はトラブルの原因になります。

例えば、介護現場で不可避であるご利用者の転倒事故を包括的に解決しようと考え、「事故が起きても施設は一切責任を負いません」といった条項を記載しても、消費者の利益を不当に害する契約条項であるとして、法的には無効と判断されるでしょう。事故の責任は飽くまでケースバイケースで認定する必要があります。

同じく施設利用契約の中で、施設側からの解除条項として「１回でも利用料を滞納した場合は即解除できる」といった定め方も厳しすぎ、無効とされる可能性が高いといえるでしょう。利用者の施設を利用する権利は、居住権ですから借地借家法の保護までは無いにしても、ある程度尊重されなければならないといえます。

条項間の内容が矛盾している

インターネットや書籍の情報を参考にして作成した契約書に多く見られるのが、条項間の矛盾です。法律に詳しくない人が表面的に契約書を真似て作成した場合、契約書に記載された条項間や重説、パンフレットとの記載に矛盾が発生し、最悪の場合契約書として無効となる可能性があります。

金額の齟齬が典型的ですが、例えば「お一人様」向けの身元保証契約で、パンフレットには「保障上限額無制限」と書かれていたにも拘わらず、契約書には「上限１００万円」とされていたことがありました。このような場合、もしトラブルになれば裁判所は契約者保護に傾き、サービスを利用する者に有利な認定を下すものと思われます。

他にも、条項に法改正を反映させず、無効のまま沢山のご利用者と契約を交わし続けているといったケースもあります。こうしたことが起きないためにも、事前に法律に詳しい専門家に相談し、具体的なアドバイスを得ながら、契約書を作成すべきでしょう。

介護サービスにおける契約書の種類とポイントについて

ここまで契約書の必要性や、契約書の不備が引き起こすリスクについて解説しました。それでは、介護サービスには具体的にどんな契約書があるのでしょうか。ここからは、介護サービスにおける契約書の種類とポイントについて解説します。

介護保険サービス利用契約書

介護保険を使った介護サービスを提供する事業者は、利用者と「介護保険利用契約書」（以下「利用契約書」）を取り交わします。建前論としては契約書は不要であるため、そもそも契約書にどのようなことを書かなければならないというルールは存在しません。もっとも通常、利用契約書には、事業者が提供する介護サービスに関する「権利義務」を記載するとともに、「サービス提供全体の基本となる項目」を定めます。

記載内容

利用契約書には、一般的に以下の項目を記載します。

• 契約の目的
• 契約期間と更新について
• サービス提供内容
• 利用料の支払い（変更・滞納など）
• 居宅介護支援事業所または提供事業所との連携（居宅以外の場合）
• 契約の終了・解約
• 契約終了後の援助
• 緊急時の対応
• 個人情報の取り扱い・機密保持
• 賠償責任
• 苦情処理
• 協議事項（契約外事項）
• 裁判管轄

記載すべき項目は多岐に渡りますが、ポイントは「最低限無くては困る」規定については重説など別紙に書かず、全て契約書に網羅することです。何故なら相手方に渡し、或いは取り交わす書類の中で最重要となるものが契約書だからです。

実際に契約を交わす際は、メリハリを付けてポイントを分かりやすくご説明し、ご利用者・ご家族の同意を得た上で、事業者と利用者側の双方が署名・捺印をします。

利用契約書の改定ポイント

当事務所「弁護士法人おかげさま」では、あらゆる事業形態の施設・事業者からの契約書の改定に関するご相談に応じてきました。その際、よくアドバイスする条項の例として損害賠償の規定について解説します。

ご利用者がサービス利用中に転倒・骨折等したときは、施設事業者が入院費や治療費を負担するという損害賠償の条項があります。下記のような定め方は、実は二つ問題点があるのですがお分かりになりますでしょうか。

損害賠償責任

第〇条　事業者は、本契約に基づくサービスの実施に伴い、自己の責に帰すべき事由により利用者に生じた損害について賠償する責任を負います。第〇条に定める守秘義務に違反した場合も同様とします。

事業者は、前項の損害賠償責任を速やかに履行するものとします。

正解は「第〇条に定める守秘義務に違反した場合も同様とします。」という部分と、２項の「速やかに」という文言です。

前者は、敢えて記載せずとも一般的な賠償の定め方をしていれば、問題が起きたときはいず

れにせよ検討されることになるところ、蛇足であるといえるでしょう。

後者の「速やかに」という言葉は主観的なものであるところ、利用者側は「事故に遭った

翌日には賠償が支払われる」等と期待しかねません。しかし、実際には施設の方で加入している損害保険会社の調査が必要であり、それには数ヶ月かかる場合もあります。そこで、次のように規定すると良いでしょう。

（損害賠償責任）

第〇条　事業所は、本契約に基づくサービスの実施に伴い、自己の責に帰すべき事由により利用者に生じた損害について賠償する責任を負います。

事業所は、民間企業の提供する損害賠償責任保険に加入しています。前項規定の賠償に相当する可能性がある場合は、利用者又はご家族の方に当該保険の調査等の手続にご協力頂く場合があります。

このように、予め事故が起きたときのことを具体的に説明し、ご家族に理解を求め心の準備をして頂くことが、トラブルをこじらせないポイントとなります。

重要事項説明書

重要事項説明書は、利用契約書の内容とは別に、運営基準で定められた重要な事項を記載しご利用者側に説明するための書面です。例えば、運営規程の概要、勤務体制、サービス内容と料金の詳細、苦情の受付先、緊急時の対応などを記載しますが、記載すべき項目を落とすと最悪運営基準減算となり、これまで受領してきた介護報酬を全額返還、ということにもなりかねません。重説については記載事項と内容が定められているため、しっかり法令を確認しましょう。

重要事項説明書の記載内容

介護保険サービスにおける重要事項説明書には、以下の内容を記載し、契約を取り交わす前の段階で口頭で説明を行い、利用者の同意を得る必要があります。

（特別養護老人ホームの例。指定介護老人福祉施設の人員、設備及び運営に関する基準より）。

第四条　指定介護老人福祉施設は、指定介護福祉施設サービスの提供の開始に際しては、あらかじめ、入所申込者又はその家族に対し、第二十三条に規定する運営規程の概要、従業者の勤務の体制その他の入所申込者のサービスの選択に資すると認められる重要事項を記した文書を交付して説明を行い、当該提供の開始について入所申込者の同意を得なければならない。

第二十三条　指定介護老人福祉施設は、次に掲げる施設の運営についての重要事項に関する規程(以下「運営規程」という。)を定めておかなければならない。

一　施設の目的及び運営の方針

二　従業者の職種、員数及び職務の内容

三　入所定員

四　入所者に対する指定介護福祉施設サービスの内容及び利用料その他の費用の額

五　施設の利用に当たっての留意事項

六　緊急時等における対応方法

七　非常災害対策

八　虐待の防止のための措置に関する事項

九　その他施設の運営に関する重要事項

その他、ケアマネージャーについては「利用者から介護支援専門員に対して複数の指定居宅サービス事業者等の紹介を求めることが可能であること」、「居宅サービス計画原案に位置付けた指定居宅サービス事業者等の選定理由の説明を求めることが可能であること」といった事柄を記載し（但し、重説以外の書面でも構いません）ご利用者に説明しなければ、運営基準減算となってしまうため注意が必要です。

重要事項説明書の活用シーン

重要事項説明書は、介護保険サービスの提供開始にあたって、利用者またはその家族に対して、利用するサービスを選択するために必要な重要事項の説明を行うために活用します。そのため利用者からすれば、どのようなサービスを、どのような流れで、どれくらいの費用で提供してもらえるのかを把握し、自分の状態・状況にあった適切なサービスを選択するための重要な判断材料となります。

時折、契約を交わした後に重説を配布するところが見受けられますが、これは明らかに不正であり、飽くまで「あらかじめ」説明することに意味があるため注意しましょう。

また、上記の運営基準所定の必須事項さえ記載すれば、後は重説に何を書くかは各事業所の自由ですので、例えば施設であれば次のようなトラブル予防のためのルールを創設し記載することが考えられます。

＜差入れ・贈物等＞

ご利用者へ食べ物や飲み物、お薬や医療品等を差入れされる際は、必ず事前に所定の申請書に明記し、職員へご提出頂きますようお願いします（衣類その他物品については申請は不要です）。

誤嚥の危険性が高い固形の食物など、問題がある場合は医療機関等も交えた協議の上、お断りせざるを得ない場合もありますのでご了承ください。

また、対象はご利用者本人のみとし、他ご利用者や職員への差し入れや贈物は、一切お断り致しますのでご了承ください。

＜貴重品等の管理＞

貴重品や金銭を施設内に持ち込まれる場合は、事前に職員にご相談ください。あまりに高額であり、紛失の危険性が高いような場合には、お断りすることもあります。またそれらの管理は、ご利用者様・ご家族様の責任にて行って頂きますようお願い申し上げます。居室は内側から施錠できずカメラを設置しないため、紛失や盗難のリスクがあります。

雇用契約書

最後に、職員との重要な契約である雇用契約書について解説します。

雇用契約書は、介護事業者（雇用主）と職員（被雇用者）の間で交わす契約書類です。正社員・契約社員・アルバイト・パートタイムなど、雇用形態を問わず、職員を雇用する場合は労働条件を明示した書面（労働条件通知書）を交付する必要があります。

この通知書は雇用主が一方的に渡すものですが、雇用契約書は「契約書」である以上当事者双方が署名押印により確認するため、より効力が強くトラブル予防に資するといえます。そのため、できれば雇用契約書を取り交わすことをお薦めします。

労働条件を明示することは労働契約を結ぶ上で重要であるとされ、「職業安定法」や「労働基準法」にも明記されています。つまり、労働条件を明示せずに雇用することは法令違反となりますし。もちろん労働条件を変更する際は、変更点を本人に伝えた上で契約手続きを再度交わさなければなりません。

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金・労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

引用：労働基準法 第15条（労働条件の明示）

求人者は求人の申込みに当たり公共職業安定所、特定地方公共団体又は職業紹介事業者に対し、労働者供給を受けようとする者はあらかじめ労働者供給事業者に対し、それぞれ、求職者又は供給される労働者が従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

引用：職業安定法 第5条の3（労働条件等の明示）

雇用契約書の記載内容

雇用契約書（労働条件通知書）には、必ず明示しなければならない「絶対的記載事項」と、雇用者が該当する制度を設けている場合に記載が必要な「相対的記載事項」があります。それぞれの記載項目は以下の通りです。

＜絶対的記載事項＞

• 就業場所
• 業務内容
• 始業・終業時刻
• 所定労働時間を超える労働の有無
• 交代制のルール（労働者を2つ以上のグループに分ける場合）
• 休憩時間、休日、休暇
• 賃金の決定、計算、支払い方法、締切日、支払日
• 労働契約期間
• 昇給に関する事項
• 退職や解雇に関する規定

上記に加えて、アルバイトやパートタイムの場合は以下の内容も明示する必要があります。

• 昇給の有無
• 賞与の有無
• 退職手当ての有無
• 相談窓口の担当部署、担当者名など

＜相対的記載事項＞

• 退職手当の定めが適用される労働者の範囲
• 退職手当の決定・計算・支払方法・支払日
• 臨時に支払われる賃金、賞与、精勤手当、奨励加給、能率手当について
• 労働者の費用負担があるもの（食費、作業用品など）
• 安全衛生に関する事項
• 職業訓練に関する事項
• 災害補償および業務外の傷病扶助
• 表彰および制裁
• 休職に関する事項

記載項目が多いですが、以下の厚生労働省のサンプルをご参照ください。

参考：一般労働者用モデル労働条件通知書（厚生労働省）

労働契約で頻発するトラブルは、部署異動や勤務形態の変更に伴うものです。ある施設で勤務していた者に、来月から別施設での勤務を命じるような場合、その職員にとって賃金が減るなどの不利益が生じる場合は当人の同意なしに命じることはできません。客観的な不利益がないようであっても、通勤が困難になるといった主張が出た場合は都度協議が必要になります。

このような事態を回避するためには、契約の段階で「別部署や異なる業務に従事してもらう可能性がある」ということをよく説明し理解を得ることがポイントです。

当事務所にサポートできること

今回は、介護施設・事業所が備えておくべき契約書・重説等について、契約書の基本から具体的な条項の定め方まで網羅的に解説しました。契約書はサービス提供者と利用者の認識相違や、トラブルを未然に防ぐためにも最も重要な書類です。

また、契約書に署名・押印がなされた場合は、民事訴訟法上において「真正に成立したもの」と推定され、契約書の記載内容が前提となります。そのため、介護事業者は誤りのない正確な契約書を用意する必要があります。

しかし、専門家でない限り、難解な法律に準拠した契約書を作成することは容易ではありません。昨今では、インターネットでも手軽にフォーマットをダウンロードできますが、あくまでも参考程度に留めるべきです。そのため、契約書を作成する際は、出来る限り弁護士などに相談をした上で作成するようにしましょう。

「弁護士法人おかげさま」は、介護・福祉に特化した法律事務所として、介護・障害・医療の事業所運営におけるあらゆる相談業務を行っています。各事業形態や法人の違いにまできめ細かに応じた契約書類の作成や変更にもアドバイスさせて頂いておりますので、もし使用されている契約書の内容に不安をお持ちの場合は、お気軽にご相談ください。

介護施設・事業所の経営者の皆様は、「募集をかけてもなかなか採用まで至らず、また良い人材が定着しない。問題のある職員が身勝手に振る舞っている」といったお悩みを抱えていないでしょうか？

立地等の条件が不利なことから、自力で採用することを諦め、人材獲得は紹介会社に頼りがち…という施設も多くみられます。

しかし紹介サービスは飽くまで緊急時の、背に腹は代えられないときの「奥の手」とすべきです。本来であれば日頃から法人・事業所の魅力を正しく外部に発信し、また労務管理を適正に運営することで、現場職員達が安心して円滑に業務を遂行できる環境を整える努力を積み重ねることが王道です。

ところが、日本の労働法令は非常に複雑であり、誤解してしまうことや、いざというときに判断に迷うことも多々あります。労務管理の基礎を身につけることのないまま、即席で管理者に就任したという方もおられることでしょう。

労務管理のポイントが覚束なければ、職員の定着率や良い人材確保もままなりません。

この記事では、次のような内容について解説します。

※パワハラ等のハラスメントについてはこちらを、

未払い賃金問題についてはこちらを、

派遣・紹介会社とのトラブルについてはこちらをご覧ください。

この記事をお読みいただくことで、労務管理の経験が無い方でも、大事なポイントを外さず業務を行えるようになります。ぜひ、現場のコンプライアンス強化とトラブルの起きづらい環境づくりに、当記事をお役立てください。

１．就業規則を活用するポイント

就業規則とは、その事業場にダイレクトに適用される働く上でのルールであり、職場の憲法のような位置づけです。それほどに重要であるにも拘らず、「就業規則を見たこともない」、「いざというとき参照しない」という方も多いようです。それは大変勿体ない話です。職場の秩序を保ち安心して働ける環境整備のために、就業規則をフル活用しましょう。言い換えれば、パワハラに該当しかねない逸脱した指導や、恣意的な指導（えこ贔屓）を防ぐためには随時就業規則の規定に立ち返り、就業規則から出発して対処していくべきです。

１－１．服務規律を活用する

就業規則の内容は多岐にわたりますが、現場において最も重要な項目は職員の「服務規律」（或いは遵守事項）です。

これは、いわば「社会人のための校則」のようなもので、その法人が職員に対し、最低限守って貰いたいルールです。介護福祉に従事する者として遵守すべき事項は法人のカラーや考え方により異なり、また時代と共に変わっていくものでもあるため、各法人・事業所ごとに異なって然るべきものです。実際に就業規則に導入する場合は一つずつ吟味し慎重に判断して頂ければと思います。

この服務規律は大変重要な規則であり、本来であれば全職員が就業前に一度は必ず目を通し、頭に入れておく必要があります。

理想は、入職時研修や年間の研修計画の中に就業規則を読み込む回を設け、全員で勉強することですが、それが難しいとしても、まずは管理者や施設長が服務規律を把握し、現場で違反を発見した場合はしっかり取り締まるようにしましょう。

当たり前なことほど、常に完璧に実行することは難しいものです。例えば「他者に対しては率先して挨拶を行い、敬意をもって接すること。」といった規定は言うまでもないマナーレベルの話ですが、挨拶をしても返さない職員は意外といるのではないでしょうか。そのような者を見つけたときは当然、「きちんと挨拶をしてください」等と指導することと思いますが、これからは就業規則の服務規律を念頭に置いて頂くと良いでしょう。

身だしなみについても、細かいことですが例えば「シャツはパンツの中に入れなさい」等と注意したとき、問題職員は「何を根拠にそのようなことを命令するのですか？パワハラじゃないですか」等と反発してくるかもしれません。勿論、「業務上必要かつ相当」な範囲であればそのような指導がパワハラに当たることは無いのですが、注意指導する根拠を問われればそれはまさに就業規則なのです。「就業規則の第何条、何項に基づいて指導しています」と堂々と説明できるようになれば、「できる管理者」への仲間入りです。

１－２．適正に懲戒処分を行えるようにする

服務規律に則り指導しても、全く改善しようとせず、却って反発するような問題職員もいるかもしれません。そのようなときは、雇用主として毅然と対処する必要があります。「こんな些細なことを問題視するのは大げさかもしれない」と思われたとしても、一つ例外を認めると「なぜあの人だけ許されるのか、皆我慢しているのに」といった不満が生じたり、「あの人が許されたのだから、自分も許されるだろう」と真似をしてしまうという状態に陥りかねません。そうなると現場の秩序は到底守れませんから、小さなことでも服務規律に反することは看過することなく正しく対処していきましょう。

では、具体的にどのような方法で対処するかですが、それが服務規律を担保する、最も重要な規定である「懲戒処分」となります。

懲戒処分には一般に、軽いものから戒告、けん責、減給…と続き、一番重い処分として懲戒解雇があります。これは、例えばご利用者を虐待したことが明らかな場合など、重大な規律違反をした場合に科されるものです。

このように、懲戒処分＝懲戒解雇ではありません。現場の規律を維持するためには、実質的にペナルティの無い「戒告」（「口頭および書面にて個別注意指導し、将来を戒める」といった定め方が典型的）や「けん責」を多用することが効果的です。

そして、処分は必ず都度書面化し形（記録）に残していくことが重要です。

勿論、最初は口頭での注意で構いません。問題は注意を重ねても一向に改まらない場合です。このように、小さなことでも現場のチームワークや士気に悪影響を与えると思われる出来事については、就業規則に則り厳正に対処していく姿勢が大切といえます。

１－３．突然の退職に備える

「職員が突然出勤しなくなり、連絡も取れなくなってしまった」という相談をよく受けます。一方的に辞めることは当然契約違反であり、雇用主である法人としては急に穴が空いたことにより生じた損害の賠償を求めることが可能です。しかしそれは飽くまで論理上の話であり、実際に逃げられてしまっては回収することは極めて困難です。雇用主の立場は、いざとなれば弱いものなのです。

そのことを踏まえた上で、身勝手な退職問題についても先手を打っておく必要があります。ここでも登場するのが就業規則ですが、先の服務規律には次の規定があります。

「三十一　退職が決定した場合、退職日まで計画的に自己の担当業務の引き継ぎを行い、他職員に責任をもって引き継ぐこと」

この規定を、特に新規採用時に必ず説明し、「退職することは自由だが、引き継ぎは最低限の義務である」と理解させるようにしましょう。

また、採用時に身元保証人を求めることも効果的です。高齢、独居の人などは難しいかもしれませんが、若い人であればご両親が身元保証人になることも可能な場合があり、できるだけ身元保証人を立ててもらうようにすべきです。履歴書に実家の連絡先すら書かずそのまま採用してしまうと、いざというとき途方に暮れることになります。

大抵の事業所は、新規採用時や現場がうまく回っているうちは、職員が急に辞めることなど想像すらしないことでしょう。頼りになる経験者で、何でもできることから、業務全般をすっかり一任していたところ、ある日突然去られてしまった…そうなると現場は大混乱に陥ります。そのような状況を避けるためには、逆説的ですが「いつ去られても困らない」体制づくりと業務分担、そして常に新たな人材を補給する計画に普段から取り組むが重要です。

１－４．常勤職員の場合の注意点

以下は、職員の雇用形態別に注意点を解説します。

常勤職員は定年制度がありますが、慢性的な人手不足から６５歳の定年を過ぎても年間契約に切り替え嘱託として継続する例も増えています。１年契約とした場合でも、それが５年を超えて更新された場合、労働者が希望すれば期間の定めのない労働契約に転換されるルール（無期転換ルール）がありますが、６５歳以上でもこのルールは適用されます。そのような事態を回避するため「第二定年」（７０歳を定年とする）を設けている法人もあります。後述の契約社員の場合同様、労務期間の管理には注意が必要です。

１－５．契約職員、パートタイムの場合の注意点

前述の無期転換ルールは有期雇用の職員に適用されますが、５年に至らない段階であってもいわゆる「雇い止め」をするハードルは非常に高いといえます。

更新１回目であればまだ容易ですが、２回、３回と更新を重ねるにつれ、期間満了であっても雇い止めとすることは難しくなっていきます。雇い止めをするには、①客観的にみて合理性のある理由、そして②社会的にみて相当性が存在することが必要です。単に「人手が足りているから」という漠然とした理由では不十分であり、なぜこの人を切らなければならないのかを合理的に説明できるよう巡視しなければなりません。

雇い止めトラブルを回避するには、契約更新の手続を厳格に行うことが効果的です。評価基準と方法を明確に定め、職員ごとに目標と課題を設定し、そこに１年間でどこまで到達できたかを評価します。

「面倒だから」という理由で状況を放置し、どの職員も自動的に更新してしまうような状態が最も危険といえます。一人ひとりを丁寧に観察し、対応するようにしましょう。最低限、有期雇用の職員全員につき、それぞれの在籍年数や、勤務態度は良好かを把握することは必須です。

また、１年以上継続雇用されている、或いは3回以上更新されて働いている労働者には、３０日以上前の雇い止めの予告(解雇予告)が必要です。そして、予告を受けた労働者から雇い止め理由の証明書を請求された場合は、法人は遅滞なく証明書を交付しなければなりません。

１－６．派遣職員の場合の注意点

派遣職員は頼りになる助っ人ですが、勝手が分からず現場で思わぬミスをしたり、レギュラーメンバーの職員とうまく連携できずトラブルになるといったことも起こります。そのようなとき、派遣を受け入れる施設事業所の就業規則は適用されないため注意が必要です。派遣関連のトラブルについてはこちらでまとめておりますので、ご覧ください。

２．労働時間管理のポイント

２０２１年「介護施設の夜勤に関する調査」（日本医療労働組合連合会）によると、多くの施設で１６時間の長時間労働、ワンオペ夜勤だった実態が明らかになりました。

（http://irouren.or.jp/news/f524cbf5956c60b5e34efaf02bb440985c9996eb.pdf）

職員数が不足すると、どうしても一人に連続勤務を求めるなど負担をかけてしまいがちです。しかし、労働法では労働時間の上限が明確に定められており、これをオーバーすると労働基準監督署からの調査や是正勧告を受け、また「ブラック施設」等の悪評が立ってしまうといったリスクがあります。労働時間管理のポイントをみていきましょう。

２－１．労働時間管理の基礎知識

労働者の労働時間（勤務時間から休憩時間を引いたもの）は、原則として１日８時間、週４０時間以内としなければなりません。

３６協定（時間外・休日労働に関する協定届）により、時間外労働をさせることは可能ですが、法定労働時間を超えた分については割増賃金を支払う必要があります。

また休日も、毎週少なくとも1回は定めることが義務付けられています。

３６協定を締結し労基署に届け出ると、原則月４５時間、年３６０間までの時間外労働が可能になります。更に「特別条項付き」３６協定によれば、実質労働時間を青天井で設定できることになっていたのですが、近年の働き方改革により上限が設けられました。

①　時間外労働と休日労働の合計は月１００時間未満であること

②　時間外労働と休日労働の合計を平均した場合に、2カ月、 3カ月、4カ月、5カ月、6カ月の平均の全てが、ひと月当たり８０時間以内であること

③　時間外労働が年７２０時間以内であること

④　時間外労働が月４５時間を超えられるのは年6カ月まで

違反に対しては、罰則（6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金）の適用や、違法状態が解消されない場合には法人名が公表されるといったペナルティがあります。

２－２．変形労働時間制について

一定の期間内での労働時間を柔軟に調整する制度です。 たとえば、１カ月の労働時間を1日８時間×２０日で１６０時間とした場合、変形労働時間制であれば、月末の忙しい時期には１０時間働き、閑散期の月初は６時間に抑えるといった調整が可能となります。

特に施設では、２４時間３６５日の切れ目ない対応が必須となるところ、一日の勤務時間が8時間を超えることは日常茶飯事です。変形労働時間制を採用する事で、時間外労働手当を追加支出することなく合理的なシフトを組むことができます。

この制度は、どの単位(期間)で労働時間を調整するかという点で４つのパターンが存在しますが、介護現場であれば１ヶ月単位が主流です。

なお「労働時間」とは、使用者の指揮監督の下にある時間をいい、介護サービスを提供している時間に限られるものではありません。

以下のような場合に労働時間として取り扱っていないことがありますが、賃金未払いとなりますので十分な注意が必要です。

・交替制勤務における引継ぎ時間

・業務報告書等の作成時間

・利用者へのサービスに係る打ち合わせ、会議等の時間

・使用者の指揮命令に基づく施設行事等の時間とその準備時間

・研修時間（使用者の指示に基づいて行われる場合）

２－３．定額残業代制度について

残業の有無にかかわらず、あらかじめ割増賃金を一定額、固定して支払う残業代です。固定残業代やみなし残業代とも呼ばれます。

定額残業代制は、普段から通常労働時間に対する賃金と明確に区別できるよう就業規則や雇用契約書に金額と時間を明記し、職員間に周知する等して正しく運用しなければ、無効と解される可能性があるため注意が必要です。

この制度のメリットは、職員にとっては残業時間を抑えたほうが1時間あたりの賃金が高くなるため、生産性を上げるモチベーションになると同時に、職員間の不公平感の解消につながるという点が挙げられます。また残業代の煩雑な計算から解放されますが、実際の残業時間で計算した残業代が定額手当を上回れば、その差額の支払い義務が生じるため注意が必要です。

２－４．訪問介護の場合の考え方

訪問介護の業界では非正規職員（登録ヘルパー）が多いですが、訪問介護員（ヘルパー）がご利用者宅から別のご利用者宅へ移動する際の移動時間も労働時間であり、賃金を支払わなければなりません。自宅から訪問先に直行する場合の移動時間は、通勤時間として扱われます。その他、業務報告書等の作成や、待機中の時間についても賃金は発生します。

また、ご利用者がサービスをキャンセルした場合であっても、法人は雇用主として訪問予定であったヘルパーに休業手当（平均賃金の６割以上）を支給しなければなりません。

２－５．休憩時間について

休憩時間は、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも４５分、８時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間を与えなければいけないとされています（労働基準法３４条1項）。残業代トラブルに関するコラムもご覧ください。

ここに、休憩時間とは、「労働者が休息のために労働から完全に解放されることを保障されている時間」のことを指します。ところが、実態としてはご利用者の急変やコール等に都度対応しなければならず、落ち着いて休む暇もないという状況かもしれません。そのような場合には、労基署等から休憩時間を与えていないと判断されるため改善が必要です。何より、職員の心身の健康を維持することができず、うつ病になったり、ストレスが溜まった挙げ句ご利用者に対し虐待等をしてしまうかもしれません。

また、夜勤を行う施設では「仮眠場所を男性用と女性用に区別して設けなければならない」（労働安全衛生規則第６１６条）と定められていますが、必ずしも仮眠室が完備されている施設ばかりではないようです。休憩室、仮眠室は職員にとって最重要な福利厚生設備であるといっても過言ではなく、未整備であれば真っ先に着手することをお奨めします。

３．休日・休暇の分配時のポイント

１カ月の夜勤日数（回数）に法規制はありませんが、看護師については「月８日以内」（２交替夜勤に換算すると４回以内）という指針が出されています（看護師確保指針）。もちろん、この上限が介護職をはじめとする全職員に当てはまることは言うまでもありません。

職員の負担を軽減するためにも、夜勤ができる職員を確保して夜勤日数（回数）を制限する必要があります。しかし、人員不足や制度上のさまざまな問題がある中で、職員１人あたりの夜勤日数（回数）を増やさざるを得ないという状況になっています。

３－１．夜間勤務者の法定休日を確保する

夜勤労働は心身に重大な負荷を及ぼすため、夜勤の翌日は休日とすべきです。この点、法定休日とは労働基準法上「暦日（0時〜24時）の休み」と定義されるところ、夜勤明けの日は休日扱いにはならないため注意が必要です。

しかし実態としては、夜勤明け翌日の勤務については、３５．４％の施設で「勤務だったことがある」と回答しています（２０２１年「介護施設の夜勤に関する調査」）。稼がなければならないことから、夜勤を多く希望する職員や、他施設と掛け持ちし夜勤をこなす職員も中にはいますが、無理は禁物です。休憩をしっかり取れているかも含めて、業務量の軽減やメンタルコンディションのテストなど、さまざまな角度から夜勤者を支えるようにしましょう。

３－２．年次有給休暇について

年次有給休暇（いわゆる有給）は、入社から６か月間継続勤務し、その期間の全労働日の８割以上出勤することで１０日間が与えられます。正職員も、パート職員も取得できます。これは労働者の権利であり、行使する際に理由を申告する必要はありません。

２０１９年の働き方改革によって、年５日の取得が義務となりました。年に10日以上有給が発生している労働者に対して、雇用主は有給発生日から１年の間に、最低５日間の有給を消化させなければなりません。

ところが介護労働安定センターの令和２年度調査によれば、最近1年間の年次有給休暇の平均取得率は全体で50.4％（47.0％）で、全産業の平均取得率56.3％（厚生労働省令和2年就労条件総合調査結果）を5.9ポイント下回る結果でした。

http://www.kaigo-center.or.jp/report/pdf/2021r01_chousa_kekka_gaiyou_0823.pdf

４．「おかげさま」でサポートできること

「労務管理は就業規則に基づいて行うことや、懲戒処分権限を適切に行使することが重要であることは分かったけれど、自力で何とかするのは難しい…」

そう思われた方も多いことでしょう。

労務管理はシフト構成から休日の付与、各職員の評価に至るまであらゆる局面においてトラブルが起こるリスクを孕んでおり、特に解決が難しく、専門的な知識が必要です。弁護士などその道に精通した人に任せることで、早期かつ確実に解決できるでしょう。

また、これまで解説したとおり、労務管理は平時の職場環境の整備が極めて重要です。主に次の二点がポイントになります。

・就業規則（服務規律）を軸とした、秩序ある体制づくり

・フェアで透明、公正な労働者の処遇

介護・福祉および関連する医療業界におけるトラブル解決に特化した「弁護士法人おかげさま」では、次のようなサポートをご提供できます。

４－１．トラブル発生前の予防策のご提案

大切なことは、大きなトラブルになる前に予防措置を取ることです。

「労務問題、うちにもあるのかな？」

「大丈夫とは思っているけれど、何となく心配…」

この記事を読まれて少しでも思い当たることがあれば、まずはお気軽にご相談ください。

介護・福祉・医療現場のトラブル相談を専門的に受け付け、これまで多数の問題を解決してきた実績と経験に基づき、予防策を講じておくべき点を確認しご提案させていただきます。

４－２．事件発生後の対応

「元職員から残業代請求の書面が届いたけれど、どうしてよいかわからない」

「匿名の職員から、現場の問題を指摘する嘆願書が届いた」

「パワハラが原因で職員がうつ病になってしまった…」

そんな場合も、弊所「おかげさま」がしっかりサポートいたします。

介護・福祉に特化した法律事務所として9,000件以上のご相談対応をした実績のある当法人では、話し合いによってお互いが納得できる解決策を速やかにご提示することが可能です。

次に何をすべきかを具体的にお示ししますので、迷うことなく解決に向けた最短距離を進み、通常業務に専念することができます。

４－３．もしもの時も安心！示談交渉・訴訟対応

「相手方に労働事件専門の弁護士がついた」

「返答が遅れていたら裁判になってしまいました…」

そんな時も、弊所が交渉や訴訟を代行しサポートします。

「おかげさま」は、ご相談者さまの立場に応じた最善の対応を心がけております。まずはお気軽にお問い合わせください。

５．まとめ

労務管理全般に対応するポイントは、次のとおりです。

人員不足がますます深刻化する中で、働き方改革に取り組む法人は増加傾向にあるものの、職員規模が小さくなるほど取り組みが進んでいない傾向にあります。中小企業ほど、職員が安心・安全に不満なく働ける環境整備に尽力する必要があるといえるでしょう。

介護・福祉・医療に関するお悩みは、この業界に特化した「おかげさま」のサービスをぜひご活用ください。