2026年4月より、当事務所に新たな戦力として弁護士が加わります！

今回は、この池田湧来弁護士をご紹介します。

池田弁護士は、何を隠そう芸能事務所に所属する芸人でもあり、芸名を「池田六法」といいます。実況調や講談調の喋りを得意とし、あるときは「弁護士芸人」として、あるときは「講談弁護士」として活動しています。

恐らく日本に1人しか居ないであろう、ユニークすぎる弁護士がおかげさまの仲間に加わった訳ですが、

「一体どんな弁護士なの？」

「なぜ弁護士芸人、講談弁護士になったの？」

「普段は何をしているの？」

と、挙げたらキリが無いほど疑問が思い浮かぶのではないでしょうか。

まだまだ謎に満ちている池田弁護士について、質疑応答形式でご紹介します。

「弁護士芸人」としてはどんな活動をしているのでしょうか？

私は、マセキ芸能社に所属し、毎月、高円寺ジュンジョーという劇場にて開催される「マセキジュニアユースライブ」に出演をしています。また、M-1グランプリやR-1グランプリなどのお笑い賞レースにも出場をしています。普段は主にピン芸人として活動をしているのですが、医者をしている相方とのコンビ「ダブルライセンス」としても活動し、2025年のM-1グランプリでは1回戦を突破することができました！

「講談弁護士」とはいったい何でしょうか？

聞いたことありませんよね（笑）。

私は、弁護士としての知識経験を活かして、法律や裁判を題材とする講談を創り、一般の方に分かりやすく伝えていく活動をしています。地域包括支援センターをはじめとする行政機関などからご依頼をいただき、相続講談セミナーや法律講談会などを実施しています。この活動をする際に、「講談弁護士」と名乗っています。よく「講談師」と言われてしまうのですが、講談はあくまでもアマチュアなので、講談師とは名乗らないようにしています。

法律はどんな方にも関係するものですが、その中身は意外とよく分からない、知ろうとするきっかけが無いと思う方が多くいらっしゃると思います。法律を身近に感じていただく、興味を持っていただく、理解しやすくするといったことが私の使命です。ちなみに、「講談弁護士」は商標登録をしているので、名実ともに日本で私一人しかいません！

弁護士法人おかげさまではどういうお仕事をしているのでしょうか？

私は弁護士芸人/講談弁護士として、主に研修やセミナーの講師を担当したり、おかげさまのYouTubeチャンネルに出演したりするなどをしています。介護福祉に関する法律やルールを分かりやすく伝えたり、興味を持っていただいたりすることが私の役割です。法律やルールは絶対に必要ですが、なかなか興味を持ちにくい内容です。「役に立った！」「勉強になった！」と思っていただけるように、日々話芸を磨いています。

そもそもなぜ弁護士法人おかげさまの仲間になったのでしょうか？

後ほどお話に出てきますが、芸人になるためにマセキ芸能社の芸人養成所に通っていた時期に、介護職員初任者研修も受講していました。私の祖母の介護を手伝うためです。

介護についての学びを深めるなかで伺ったのが、「法律に関する研修がつまらない」「研修を受けるのが苦痛」というお話でした。弁護士や専門家が来て研修をしたり、動画を観て学んだりする研修があっても内容がつまらないので、研修を受けるのが苦痛に感じているという率直なお声を聞いたのです。これを聞いた時に、「法律と話芸を生業とする自分が楽しく分かりやすく研修をすることが出来ないかな？」と思ったのが介護分野に注目したきっかけです。そして、介護福祉業界に関係する法律事務所を調べていたところ、弁護士法人おかげさまを見つけました。

その時どう思いましたか？

「こんな事務所があるのか！」と思いました。介護福祉分野特化の弁護士法人は知りませんでしたし、何よりもおかげさまのホームページを拝見したら、代表の外岡弁護士が和服を着て「和妻」という和の手品を各地で披露されていることに驚きました。講談弁護士の私も和服を着て芸を披露するので強いシンパシーを感じたのです。また、介護関係者向けに研修やセミナーを多数されていることも分かり、とても興味を持ちました。弁護士採用ページを拝見していると、ちょうど入所希望者向けの茶話会が開催されることを知り、思い切って参加をしたところからご縁をいただき、この度おかげさまに入所をいたしました。

ところで、昔から人前でお話するのが好きだったのでしょうか？

いえいえ、そんなことはありませんでした。どちらかというと「あまり目立たない、おとなしいタイプ」でした。

しかし、高校生の時、「このままでは何も挑戦せずに高校生活が終わっちゃうな」と思ったので、思い切って生徒会長選挙に立候補してみたのです。とはいえ、私は当然のように泡沫候補みたいな存在でした。周囲は部活の部長などクラスでも目立つ存在の人ばかりで「このままでは負けてしまう。どうしたらいいか…」と考えました。

残すは候補者による最終演説のみとなったとき、いざ演説会が始まると、他の候補者は演台のところで原稿を読むスタイルであることに気づき、「どうせなら思いっきりやろう！」と思って、最後の順番だった私は演台も原稿も使わず、皆の前を歩きながらプレゼンテーションするスタイルにしたのです。

当時はスティーブ・ジョブズのプレゼンスタイルに注目が集まっていた時代だったので、それを即興で真似しました。幸いなことにこれが大ウケして、私は大方の予想を覆して生徒会長に選ばれたのです。この成功体験で「人前で演説をしたりプレゼンをしたりすることが楽しい！」と感じるようになりました。

普段からよくおしゃべりするタイプなのですか？

友人や同期とプライベートで食事をしたりするときは、たくさん喋りますね。学生時代は「お喋りメガネ」と呼ばれていました（笑）。ただ、普段はベラベラ喋るタイプではないです。特に、弁護士としてお会いする方とは、むしろお相手のお話しを傾聴することを心がけています。

私は人をゲラゲラ笑わせるようなタイプではなく、弁護士芸人らしく、「へ～、面白い！」「なるほど！」「そうなんだ！」と思ってもらえるような話をするタイプかなと思います。英語でいう「funny」よりも「Interesting」の話芸を目指しています！

弁護士になったきっかけは何だったのでしょうか？もともと目指していた職業だったのでしょうか？

いえ、小さい時から目指していた職業というわけではありませんでした。弁護士を目指したきっかけは、堺雅人さん主演のドラマ「リーガル・ハイ」を観て「弁護士になればあんな風にたくさん喋ることができるのか！」と思ったからです。

皆の前で話す、演説するといった職業は政治家くらいしか思いつかなかったので、「リーガル・ハイ」を観た時は「これだ！」と思いました。その勢いで勉強を頑張って司法試験に１発合格をしたのですが、実際に弁護士になってみたら予想とは全く違っていまして…。

弁護士として一般民事から企業法務まで幅広く経験を積みましたが、弁護士は書面を書いたり契約書を確認したりする仕事が多く、人前で喋る機会はほとんど無いのです。

誰とも喋らず1日が終わってしまう日もあって、パソコンに向かって「喋りたい喋りたい」と無意識につぶやいてしまい、周囲から心配されるということもありましたね（笑）。

一生懸命勉強してなった弁護士が予想と全く違って残念な気持ちになったと思いますが、そこからどうやって芸人の道に進んだのでしょうか？

弁護士としての仕事はやりがいはあったのですが、「このままではやりたいことができない…なんとかして喋る仕事がしたい…」と思っていました。周囲の弁護士仲間は転職したり、独立したりしていっていましたが、私はモヤモヤとしたまま。

そんな時にたまたま弁護士向けの会報誌に、弁護士芸人としてご活躍中のこたけ正義感さんのインタビュー記事が載っているのを目にしたのです。「弁護士で芸人をされている方がいるのか！」と興味を持ち、こたけ正義感さんの単独ライブを観に行ったところ、弁護士が60分人前で喋り続ける姿に感銘を受け、「これだ！自分も弁護士芸人になろう！」と決めました。そこで、ちょうど1期生を募集していたマセキ芸能社の養成所・マセキ芸人アカデミーに2025年4月に入学し、2026年3月に卒業しました。卒業ライブには外岡弁護士と武田弁護士が応援をしに観に来てくださいました。そのおかげもあり、講師の先生から優秀賞に選んでいただくことができました！

養成所に入った時から芸風は決まっていたのでしょうか？

いえいえ、最初は芸風が全く決まりませんでした。お笑いの経験は全く無かったので、どんな芸風（スタイル）が良いかは試行錯誤の連続でした。養成所では毎週講師の先生にネタを見てもらい講評していただくというスタイルで学ぶのですが、どれだけネタを考え出しても、先に弁護士芸人をされていたこたけ正義感さんのネタに似てしまうのです。「どんなネタを考えてもこたけ正義感さんにやり尽くされている！」という感じで、入所から半年ほどは本当に苦戦しましたね。

どうしようかと思っていたときに、実況アナウンサーの方が「実況と講談は似ている」と仰っているのを目にしました。先にお伝えしたように、私は講談弁護士として、アマチュアながらも講談をやっていたことから、試しにいくつかの場所や場面を弁護士目線で実況するようなネタを始めてみたのです。すると、講師の先生から評価をされ始め、養成所のライブでも優勝することができるようになり、お笑いでは実況スタイルでネタをするようになったという感じです。

実況スタイルということは、スラスラと話さないといけないからミスは許されない芸風ですよね？

はい、仰る通りです。文字にするとかなり情報量が多いネタをスラスラと話さなくてはいけないですし、実況なので話に抑揚をつけないと面白さが出てきません。どのタイミングで早く話し、どのフレーズを強調するかといったことも計算して話さないといけません。難しさはありますが、これこそやりかったことなので楽しいと感じています。

とはいえ、まだまだ未熟なので、これからもこのスタイルを磨いていきたいと思います。

普段はどのようにしてネタを考えたり、稽古したりしているのでしょうか？

ネタは常に考えており、普段の生活の中で見聞きしたことから発想することもあります。その時はスマホにメモしてネタとして膨らませられないか考えています。友人や芸人仲間と話している時に「なるほど、そういう視点は良いな」と気づきを貰えることがあります。私は弁護士なので、法律の専門家としての視点は持っていますが、私のネタを観てくださる方のほとんどは法律関係者ではない一般の方々です。そういう方の視点で見たものをネタに取り入れるのはとても大事なことだと思っています。

ネタの稽古方法はひたすら繰り返すことなのですが、シャワーを浴びている時や散歩している時も有効活用しています。外出中に独りでブツブツ言っていると怪しい人と思われかねないのでマスクをして小声で練習しています（笑）

1年間の要請期間を経てどのような変化がありましたでしょうか？

普段のライブはもちろんのこと、それ以外にも多くの場数を踏めるようになりました。

ありがたいことに、これまで音楽コンサート、国際交流フェスティバル、小学校の記念行事といったもはや弁護士資格が関係ないイベントにも出演をしています（笑）。人前で喋るお仕事であればどんなご依頼でも自信をもって対応できるようになりましたね。

また、私の十八番である相続講談セミナーのご依頼をいただいており、「相続講談＋相続セミナー」という構成でお話しをしています。相続講談のタイトルは「磯野家骨肉の争い」というもので、某国民的アニメを題材としたオリジナル講談です。弁護士として、著作権には十分に留意しながら、元気なうちから相続について考えるきっかけとなる講談を創りました。

私が相続講談セミナーを始めたのは、相続セミナーに参加される方と講談会に参加される方の年齢層が被ることから、これを一つとしてやれば面白いのでないかとひらめいたことがきっかけです。手前味噌ですが、講談もセミナーもひとりでできるのは講談弁護士の私しかいないので、ご参加された皆様からはとても好評をいただいています。

ちなみに、「相続講談」も商標登録して、真似をされないようにしています（笑）。

弁護士や芸人以外の活動もしているのですよね？

はい、大手資格予備校にて、主に司法試験と宅建試験の講師をしています。「予備校講師の仕事は受験指導と話芸だ」という言葉に出逢い、予備校講師にも就任をしました。

講師の仕事は受講生に向けて講義をしたり、個別指導をしたりする、つまり法律を分かりやすく伝えることなので、私には天職に近いです。実況調や講談調で受験生向けにYouTube収録をすることもあります。こんな講師は私だけだと思います（笑）。

予備校講師としても話芸を磨くことで、おかげさまでの業務や芸人活動との相乗効果を目指しています。

今後はどのような活動をしていこうとお考えでしょうか？

既に取り組ませていただいている弁護士法人おかげさまの研修やセミナー、YouTubeチャンネル出演を続けていきながら、少しでも多くの方に法律に関する興味関心を持っていただいたり、分かりにくい、つまらないと思われがちな法律情報を面白くお伝えしたりする活動をしていきたいと考えています。特に、介護トラブルを防ぐには予防法務が重要ですので、話芸を通して紛争予防に貢献できるようになりたいですね。

また、介護業界に携わる弁護士芸人として、介護に関するイベントにも出演したいです。このポジションは誰もいないので、ぜひ池田六法を呼んでいただきたいと思います（笑）。

そして何より、私の活動をとおして、より多くの方に弁護士法人おかげさまを知っていただけるように、これからも精進していきます！

介護事業所はもちろん、相続や後見制度など一般の方向けセミナーのご依頼も承っております

これまで弁護士法人おかげさまは主に事業所向けの研修やセミナーを承っておりましたが、弁護士芸人/講談弁護士の池田弁護士が加入したことで一般の方向けの講演やセミナーの対応力が向上しました。どんな方にも訪れる相続問題はもちろん後見制度に関するものも承ります。池田弁護士が分かりやすく面白くお伝えし、不安や疑問の解決、知識力向上のご支援をさせていただきます。

「こんなセミナーはできないかな？」

「こんなテーマを分かりやすく講演で話してくれないかな？」

「今ある研修を面白いものに変えてほしい」

そういったご要望にもお応えしますので、ぜひお気軽にお問合せください。

先日、東京都内の保育園で、保育士の男が複数の園児に対し繰り返しわいせつな行為をしたとして逮捕されるという、極めて衝撃的なニュースが報じられました。

参考：集英社オンライン（記事はこちら）

被害に遭われたお子様、そしてご家族の心痛は察するに余りあります。

​こうした事件が起きるたびに、保育現場の安全管理が問われます。保育園を運営する経営者、現場責任者の園長先生にとって、これは「異常者による不祥事」として片付けられる問題ではありません。一度でもこうした事態が発生すれば、園の社会的信用は失墜し、経営存続が危ぶまれるだけでなく、多額の損害賠償責任や行政上の責任を負う可能性があるからです。

本コラムでは、今回の事件を教訓に、保育園が取るべき対策について法的な観点から解説します。

保護者からの相談や報告が前々からあった

報道によるとこの事件では、今回の逮捕に至る件が発生される前から、複数の保護者から園に対して、加害者の保育士に対する対応が求められていたようです。

施設内での入浴、就寝、着替えの際に保育士から局部を触られるなどの被害報告が以前からあり、保護者達は園に対して対応を求めたにもかかわらず、園は適切な対応をしていなかったとされています。

筆者はこの点に、この一連の事件が深刻なものにエスカレートした根源があるのではないかとみております。

本来、保護者から子ども達の被害報告や相談があった場合は、園側は当該保育士に聞き取り調査を行い、疑惑が晴れるまでは保育業務から外すなどの対応をするべきです。そうしないと、本当に被害が発生していた場合、子ども達を守ることができません。今回は園においてそういった対応が見られませんでした。保育業界も人手不足と言われていますが、特に男性保育士は希少なので休ませることをしたくなかったのかもしれません。確たる犯行の証拠を掴むことができず、様子を見ざるを得ないと考えたのかもしれません。しかし、どのような事情があるにせよ子ども達が被害に遭う危険性を放置して良い理由にはなりません。

少なくとも犯人を園児と二人きりにさせない、法人命令により暫くの間休職させるなどの対応は出来たはずです。このような対応をしない限り、被害は収まりません。

加害者のこれまでの実績を信用し過ぎてもいけない

加害者の卑劣な犯行に対して同僚や交流のあった人の驚きの声があったとされていましたが、もしかすると周囲の人は

「あんなに真面目で優秀な人が本当にそんな酷いことをするのだろうか」

「熱心に子ども達と向き合っていた人がそんな犯行に及ぶはずがない」

と思ったかもしれません。

これまでの過程を判断材料にしてしまうのは人間の思考の仕方としてはよくあることです。しかし、「あの人に限ってそんなはずはない」と盲目的に思い込んでしまうのは大変危険です。

火のないところに煙は立ちません。今回のように保護者から対応を求められるということは、何らかの問題が潜んでいる可能性があると考えられ、被害者を守ることと被害を食い止めるために必要な対応をとるべきです。

なお、２６年１２月に施行予定である「こども性暴力防止法」（日本版DBS）は、第７条で「１　学校設置者等は、教員等による児童対象性暴力等が行われた疑いがあると認めるときは、内閣府令で定めるところにより、その事実の有無及び内容について調査を行わなければならない。２　学校設置者等は、児童等が教員等による児童対象性暴力等を受けたと認めるときは、内閣府令で定めるところにより、当該児童等の保護及び支援のための措置を講じなければならない」と定めており、本法施行後は同法に基づく対応が明確な法的義務となります。

経営者はどのような法的責任を負うのか？

​園内で職員による性犯罪が発生した場合、園（法人）は以下の責任を問われる可能性があります。

①使用者責任（民法715条）

職員が業務執行に関して第三者（園児）に損害を与えた場合、雇い主である法人が第三者に対しその損害を賠償する責任です。金銭面での大きな負担が発生する可能性があります。

②​安全配慮義務違反

預かっている園児の安全を確保するための体制を整えていなかったことに対する責任です。子どもが怪我をしたり精神的苦痛を受けたりした場合、治療費や通院費用、慰謝料の支払いが発生します。

③行政処分

児童福祉法に基づき、業務改善命令や、最悪の場合は施設設置認可の取り消しを受けるリスクがあります。そもそも法人として経営ができなくなる可能性が高まり、まさに息の根を止められる事態になりかねません。

園が講じるべき４つの対策

たった1件の犯罪でも園の存続を脅かす危険性を持っています。「うちに限ってそんなことは無い」と対岸の火事のように捉えていては、万一の際に後悔しか残りません。園の経営が危ぶまれることになれば、通っている子どもやその保護者、働いている職員など大勢の人が困ってしまいます。子どもを預けて働いている保護者の方は、園が立ち行かなくなった時点で預け先を失うことになり、勤務先など多くの方々の日常に支障が波及します。

そうならないよう、今すぐできる対策として、以下の4つを挙げました。

​1. 「密室」と「単独」を物理的に排除する

​性犯罪は「二人きりの密室」で起こりやすい犯罪です。空のロッカー内や押し入れなど、出来る限り目の届かない場所を無くすこと、密室を作らないことが大切です。例えば以下のような運用を実施すると良いでしょう。

・​トイレ介助は可能な限り複数名で行う、またはドアを完全に閉め切らない運用にする。

・​特定の職員が特定の児童と二人きりになる時間を最小限にするシフト管理を行う。

・​「死角」となりやすい場所に監視カメラを設置したり、巡回を強化する。

​2. 「日本版DBS」導入に向けた準備と厳格な採用

​先述したように、子どもと接する仕事をする職員の性犯罪歴を確認できる「日本版DBS」の導入が進められています。これが本格始動すれば、新規採用時に過去の犯罪歴（前科）を確認すること、および既存の職員（園長も含む）全員についても前科の確認が必須となり、職員への研修、不適切な行為に関する規定の整備等が求められることになります。

現時点でも、面接時にはリファレンスチェック（前職への問い合わせ）や、過去のトラブルの有無を慎重に確認する体制が必要です。但し、このような性犯罪を起こすのは男性が多いという理由から、男性だけマークしたり男性の応募を拒否するようなことがあってはなりません。不当な男女差別であり、男女雇用機会均等法や憲法の平等原則に違反することになり注意が必要です。

3.リスクが顕在化したら即対応

園児や保護者、職員から被害の報告や対応を求められた場合は放置せず、被害拡大防止のための応急処置と事実確認を行いましょう。職員への聞き取り調査、担当者の交代などを実施し、園として最大限の対応をとるべきです。また聞き取り調査をする際は必ず記録を残すようにしましょう。行政や弁護士、警察などの外部機関に相談することも有効です。「何もしない」「様子見」は極力避けるべきです。

​4. 職員間の相互監視（ピア・レビュー）の文化

​「あの先生は熱心だから犯罪などするはずはない」という思い込みは禁物です。不自然に特定の子供に身体的接触を繰り返していないか、他の職員が見ていないところで何をしていたか。職員同士が互いの行動に注意を払い、違和感をすぐに園長に報告できる風通しの良い環境作りが、最大の抑止力となります。

園児と接する職員も、無用な誤解を招かないよう、これからとる行動やその目的を口にして周囲に伝えるという取組みを心がけられると良いでしょう。「着替えるからズボンを下ろすね」等、全ての行動について発言することは難しいかもしれませんが、疑いを払拭するような工夫を積み重ねることが、風通しのよい職場環境をつくっていくことになります。

相談窓口を作る、定期的な面談を実施する、職員研修の中で伝える、このような取り組みは今からでも実施できるものです。

保育士資格を有した弁護士が保育園の適法経営をお支えします

​

子どもへの性犯罪は、その将来全般にわたり、一生消えない傷を残す重大な人権侵害です。

しかし一方で、冒頭のような目を疑うような犯罪が常習的に水面下でなされていたことも事実です。この真実から目を背けてはいけません。

保育園や学童という場が、子供たちにとって「絶対に安全な場所」であるために、今一度、園内のルールや物理的な環境を見直す必要があるでしょう。

​当事務所では、代表の外岡弁護士がヘルパー２級だけでなく保育士の資格も保有しており、保育園の危機管理マニュアルの作成や、職員向けのコンプライアンス研修（性加害防止研修）等のサポートを行っております。

性犯罪をはじめとした事件や虐待などのコンプライアンス違反は突発的に発生します。一方で、現場で先生たちが保護者から過度なクレームや暴言に晒されるといったカスタマーハラスメントの被害も放置することはできません。

こうした日々のトラブルやリスクは、迅速に適切な対応をしないと経営において命取りになりかねません。顧問弁護士は、そのようなニーズにお応えしていきます。

顧問契約に関する20分間の無料相談もございますので、ぜひお気軽にご連絡ください。

保育園の先生が実際の現場で向き合うのは、理論ではなく「生身の保護者」です。 「先生、うちの子の腕に傷があるんだけど！」「どうして主役じゃないの？」といった切実な（時には激しい）訴えに対し、その場で瞬時に「これは正当な苦情か、それともカスハラか」を判断するのは容易ではありません。

保護者の「親としての正義感」が、いつの間にか保育士の権利を侵害する「凶器」に変わってしまったとき、園は組織として、そして法的な後ろ盾を持って、毅然と一線を引かなければなりません。

本コラムでは、保育現場で特に発生しやすい5つの具体的なトラブル事例を挙げ、それぞれに対して弁護士がどのような視点で解決を図るのか、具体的な応対法とともに解説します。

【事例別】「我が子のため」が暴走した5つのケースと対処法

保護者の要求がエスカレートする際、そこには「親としての正義感」が介在しています。しかし、その正義感が保育士の権利を侵害したとき、園は断固とした対応をとる必要があります。

＜事例①＞連絡帳の不備から「監視」を要求するケース

【状況】
園庭で転んで膝を擦りむいたが、保護者へ報告しそびれ、連絡帳への記載からも漏れてしまった。これに対し保護者が激昂。「園にとって都合の悪いことを隠していたとしか思えない。今日から毎日、我が子が何時何分に何をしたか、15分単位の行動記録を提出しろ」と要求。さらに「毎日、帰宅後に1時間の電話報告をすること」を義務付けてきた。返事に困っていると「保育園の怠慢だ！ それでもプロの保育士か！」と怒鳴られた。

【弁護士の見解】
「15分単位の記録」や「毎晩の長電話」は、保育士の本来業務を著しく阻害する「過度なサービス強制」にあたります。また、怒鳴る行為についても社会通念上、許容範囲を超えた態度であり、カスハラに該当します。

【対処法】
「不備については謝罪いたします。しかし、特定の園児に対してのみ個別の詳細な記録作成や長時間の電話対応を行うことは、他の園児の安全管理に支障をきたすため、物理的に不可能です。園として、一律の連絡体制以上の対応はお受けできません」 このように、「全園児の平等な安全」を引き合いに出して拒否すると良いでしょう。一方で、「園として把握した怪我や異変については漏れなく報告するよう改めて現場に周知徹底する」等と報告に関する対策を講じ説明すると理解を得やすくなります。

＜事例②＞加害者（と疑われる）園児の特定と謝罪を強要するケース

【状況】
子どもが腕に噛まれた跡をつくり帰宅した。保護者が「誰にやられたのか名前と連絡先を教えろ」「園が仲介して、目の前で相手の親に土下座させて謝罪させろ」と執拗に迫る。

【弁護士の視点】
園には個人情報保護の義務があり、たとえ加害者であろうと相手方の実名を別の園児の保護者に教えることは認められません。また、土下座の強要は強要罪（刑法２２３条）に抵触する可能性がある「不当要求」です。

【対処法】
「当園の個人情報保護規定により、他の園児に関する情報をお伝えすることはできません。また、保護者同士の直接交渉は飽くまで双方同意の上でして頂く必要がありますが、法的には園内で起きたことは原則として園がその法的責任を負います。」このように、園の規定や法令を盾に、毅然とした態度で臨みましょう。一方で、園児同士の喧嘩で生じた治療費や慰謝料等のいわゆる法的責任については、園を運営する法人が監督者として賠償義務を負うことになります。これから園としては加入する損害保険会社に本件事故について報告・相談し、保険がおりないか調査をしてもらうことになります。その結果をまた被害者側の保護者に伝えましょう。

＜事例③＞SNSやネット掲示板を用いた「公開処刑」型ケース

【状況】
保育方針に納得がいかない保護者が、自身のSNSや地域の掲示板に「〇〇保育園の△△先生は、子どもを虐待している」「園長は隠蔽体質だ」といった根拠のない誹謗中傷を実名で書き込む。それを盾に「投稿を消してほしければ、担任を解雇しろ」と迫る。

【弁護士の視点】
これは単なる苦情ではなく、「名誉毀損」および「威力業務妨害」に該当しうる犯罪行為です。不当な要求に一切応じる必要はありません。

【対処法】
「SNSへの書き込みは、園および職員の社会的信用を著しく毀損（きそん）する行為です。速やかに削除されない場合、および今後も虚偽の拡散が続く場合は、法的な措置（発信者情報開示請求や損害賠償請求）を検討せざるを得ません」 このように、「法的措置の可能性」を明示します。感情的に反論せず、事実を淡々と指摘することが重要です。なお、現場における保護者のカスハラ的な言動は、秘密録音することができます。相手に録音する旨伝え、同意を得ることが理想ではありますが、緊迫した状況では却って相手を刺激しかねません。相手の声は確かに「個人情報」には該当しますが、同意を得ずとも、入園の時点で個人情報利用の目的は通知しているため、改めて伝える必要はないのです。

＜事例④＞行事の配役や順位等への過度な要求をするケース

【状況】
発表会の劇の配役で、我が子が主役にならなかったことに抗議する保護者。「うちの子はタレント養成所にも通って才能があるのに、主役じゃないのはおかしい」「不当な評価だ、配役を決め直せ」と連日詰め寄る。また、運動会のリレーの結果について「順位をつけるのは教育的に良くない！ 皆同じ順位にしろ！」と要求する。

【弁護士の視点】
園の教育方針や行事運営は、それが著しく常識に反し園児の教育上望ましくないようなことが無い限り、専門的判断に基づく園の運営の「裁量権」「自治権」の範囲内です。個別の嗜好や考え方に基づき、これらを変更させる権利は保護者にはありません。

【対処法】
「配役は子どもたちの成長と全体のバランスを考慮し、専門的見地も交え園として決定したものです。個別の要望による変更は、公平性を欠くため一切お受けできません。また、運動会の運営についても園の方針に基づき実施しております。例外的な対応はいたしかねます」 と、「教育的裁量」であることを明確にし、議論の余地を排しましょう。

＜事例 ⑤＞職員のプライベートや人格への侵害を行うケース

【状況】
担任保育士を気に入らない保護者が、業務時間外に職員個人の SNS アカウントを
特定してメッセージを送りつけたり、私生活（服装や交友関係）について「保育士としてふ
さわしくない」と園にクレームを入れたりする。さらに、職員の学歴や容姿を嘲笑うような
発言を繰り返す。

【弁護士の視点】
業務と無関係な私生活への介入や、容姿・人格への攻撃は、典型的な「人格権の侵害」です。安全配慮義務に基づき、園は職員をこれらから守る義務があります。

【対処法】
「業務外での接触は固くお断りします。また、職員の人格を否定するような言動はハラスメントとして組織的に対応させていただきます。今後、改善が見られない場合は、書面による警告やしかるべき法的措置も視野に入れます」 このように、「安全配慮義務に基づき組織として職員を守る姿勢」を前面に出します。

それでも不安がある、判断が難しい…そんな時のために弁護士がいます

「これはカスハラかもしれない。確信が持てない」 「伝え方や言葉選びが難しい、どうしたらいいだろう…」 「この要求は対応すべき？ それとも拒否していい？ 分からない」

実際の保育の現場では、判断に迷うことが多々あると思います。カスハラは現場の保育士さんが直接被害に遭いやすく、対応に苦慮することも少なくありません。

そんな時は弁護士に判断を求めたり、応対の仕方を相談したりするという方法があります。 当事務所では、カスハラに特化した顧問弁護士サービス「カスハラお守りサービス」をご用意しております。カスハラ問題に悩まされやすい保育園の皆様に、ぜひお勧めしたいサービスです。当事務所オリジナルのカスハラ防止ポスターも無料でご利用頂けます。

保育園は子どもを預かる施設ですが、意思疎通ができない小さな子どもを預かる場でもあるため、保護者としては心配になる方もいらっしゃると思います。保育園で過ごす様子を直接見られないからこそ、「常時見守ってやれないからこそ、何かあったら親として守ってあげなければ」と思う気持ちは理解できます。しかし、それがあまりにも理不尽な要求であったり、保育士を傷つけるような言動として表出したりすると、保育の現場は疲弊し、混乱してしまいます。

保育園としては、保護者からのカスハラ（カスタマーハラスメント）を含む種々のクレームに適切に対処し現場職員を守らなければいけません。 本コラムでは、我が子を思う気持ちが行き過ぎた結果としてカスハラが発生した場合の対処事例について、具体的な応対法と共に解説します。

「愛情」と「ハラスメント」の境界線

保護者の「我が子を最優先にしたい」という感情は、本来尊重されるべきものです。しかし、その感情が免罪符となり、保育園側の受忍限度（社会生活を送る上で我慢すべき限度）を超える要求へと変貌したとき、それはハラスメントとなります。

具体的には、以下の3つの要素のいずれかが含まれる場合、カスハラと判断すべきです。

１ 態様の妥当性 大声で怒鳴る、机を叩く、長時間拘束する、SNSで誹謗中傷するなど。

２ 手段の正当性 「誠意を見せろ（金銭や特別な便宜を意図するもの）」という不当な要求や、土下座の強要など。

３ 内容の過剰性 保育方針を逸脱した過度な個別対応（例：特定の保育士の解雇要求、園のルールを無視した個別の食事対応の強要など）。

上記3つのいずれかに該当したとしても、相手の威圧的態度や暴言に恐怖を感じ、その場で即座に応対することができないこともあるでしょう。次項では、具体的な事例を挙げ、その応対方法と考え方について解説します。

不快感や嫌悪感を抱くようなことが発生したからといって、全てを「ハラスメントだ！」と訴えて良いわけではありません。そんなことをしていたら業務が円滑に進まなくなりますし、今度は保護者側が困ってしまいます。

しかし、保育士はどこまでは耐えて、どこからはハラスメントと認定して行動するべきでしょうか。この点を難しいと感じる方が多いかもしれませんが、法的な考え方はあります。

法律の世界には「受忍限度（じゅにんげんど）」という考え方があります。社会生活を送る上で、多少の不快感や不便は互いに我慢すべきですが、それを超えた被害については法的救済の対象になります。 保育士も一人の人間であり、職業人です。人格を否定される暴言や、執拗なプライベートへの干渉は、明らかに社会通念上、相当な範囲を超えています。受忍限度を超えていると考えられ、園側が「保護者だから」とこれを放置することは、職員に対する安全配慮義務違反（職場環境整備義務違反）となり得るのです。

受忍限度を超えているか（＝違法性があるか）は、主に以下の4つの要素を総合的に考慮して判断されます。

①侵害行為の態様（やり方）

怒鳴る、机を叩く、長時間（数時間にわたり）拘束する、SNSで実名を晒す、といった攻撃的な態様は、受忍限度を超えやすい典型です。

②侵害される利益の性質（誰の何が傷ついたか）

保育士個人の名誉、プライバシー、心身の健康、さらには「園の平穏な運営権」や「評判」がどれほど深く傷つけられたかが問われます。

③公共性・公益性（その要求に正当な理由があるか）

「子供の安全確認」は正当な理由ですが、「自分の気に入らない保育士をクビにしろ」という要求には公益性がありません。個人の好き嫌いや感情に沿ったものは受忍限度を逸脱します。

④ 回避可能性（園側が努力したか）

例えば園側がにミスがあった場合、園がそれを誠実に説明し改善案を提示したにもかかわらず、保護者が執拗に攻撃を続ける場合は保護者側の非が重く判定されます。

なぜ「受忍限度」を意識すべきなのか

園長先生や理事長先生に知っておいていただきたいのは、「職員に受忍限度を超えた我慢を強いることは、園側の責任を問われるリスクがある」ということです。

前項で解説しておりますが、園には「安全配慮義務」があり、職員が心身の健康を損なわないよう配慮する義務があります。受忍限度を超えていることが明らかなカスハラ相手に対し、「保護者だから」「お客さんだから」「あなたは担任なのだから」と職員に対応を丸投げし、結果として職員が適応障害やうつ病を発症した場合、職員から園に対して損害賠償を請求されることにもなりかねません。

保育士採用においてこれは大きな痛手になり、経営においても損失が大きいため、現場任せにせず、しっかりと受忍限度を判定するべきです。

判断に迷うその時、お力になります

「これはカスハラと言っていいのか？」「この要求を拒否して、本当に子どもや園の評判に影響はないか？」 そんな迷いが生じた際は、ぜひ一度当事務所へご相談ください。

私は弁護士であると同時に、保育士資格も保有しております。 そのため、単なる法律の条文を当てはめるだけの回答はいたしません。連絡帳一冊に込める思いや、行事の準備に追われる現場の過酷さ、そして「子どものために」と悩み抜く保育士さんの心境、それらを深く理解した上で、貴園の状況に即した「現場に則したアドバイス」を提供いたします。

こんにちは、弁護士の外岡潤です。私は介護福祉に特化した弁護士として活動してきましたが、近年保育士の資格を取得し、保育方面でも活動するようになりました。これから、このコラムやユーチューブ等で保育業界に向け有用な情報を発信して参ります。是非ご活用ください。

近年、カスタマーハラスメント（カスハラ、顧客からの過度なクレームや迷惑行為）という言葉が定着しましたが、保育現場におけるそれは、飲食や物流などの一般的なサービス業とは一線を画す特殊な背景事情があります。それは、保護者の要求の根底に「我が子への愛情」と「教育・安全への強い正義感」がある点です。

保育の現場では「これからの人生」を歩む子どもが対象であり、保護者の不安が外部への攻撃性に転じやすい面があります。「子どもの将来のために、今すぐ改善しろ」「他の子よりもうちの子を優先してくれ」といった、親の愛情を免罪符にした過剰な要求がエスカレートする傾向にあります。

しかし、保育園は公共性の高い施設であり、限られたリソースで全ての園児を平等に守る義務があります。職員の安全を守ることは雇用契約上の義務でもあり、カスハラはコンプライアンス（法令遵守）の観点からも大きな経営課題となっています。 本コラムでは、弁護士の視点から、エスカレートする個別要求に対する「受忍限度」の考え方と、法的な対処法について解説します。

なぜ「個別要求」はエスカレートするのか

保育の現場でよく見られる過剰な要求には、以下のようなものがあります。

「今日はあまり元気がないみたいなので、1時間おきに検温して報告してほしい」

「他の園児となじめない気がする。担任は一日中うちの子のそばに付いていてほしい」

「少しの擦り傷も許せない。誰と遊んでいて怪我をしたのか、相手の親の名前を教えろ」

これらの要求をする保護者の多くは、自分が「不当なクレーマー」だとは思っていません。「子どものため」を思って当然の権利を主張しているだけだと信じているため、園がその要求を断ると「子どもを見捨てるのか！」「園の怠慢だ！」と強く反発することもあります。

しかし、保育園は「集団生活」の場です。特定の家庭のニーズに過度に応えることは、他の園児への見守り時間を削り、園全体の安全配慮義務を疎かにする結果を招きます。

法的観点から見る「安全配慮義務」の二面性

保育・福祉現場を長年見てきた弁護士として強調したいのは、保育園には「個々の園児への安全配慮義務」がある一方で、同時に「園児全員に対する安全配慮義務」があるという点です。

例えば、一人の園児に専属的に保育士を配置することを要求され、それに応じたとします。すると、他の場所で死角が生まれやすくなり、別の園児が怪我をした場合、園は「体制不備」として損害賠償責任を問われる可能性があります。 つまり、保護者の過度な個別要求に応じすぎることは、園にとって法的リスクを増大させる行為になり得るのです。

現場の保育士の負担を増大させ疲弊させる

すでにご承知のとおり、カスハラが発生する現場では職員のモチベーションが著しく低下します。本来は必要のない対応業務が増え、理不尽な要求や暴言にさらされ精神的に疲弊するからです。恐怖のあまり日常的な対応ができなくなることもあるでしょう。

無理を重ねた職員は休職や離職に直結しやすく、そうなれば大事な戦力を失うだけでなく、園が「職員に対する安全配慮義務」を果たしていないというコンプライアンス問題にまで発展しかねません。 現在の保育業界は深刻な人手不足であり、職員にとって「売り手市場」です。より良い職場環境を求めて、優秀な職員が他園へ流出してしまうことは、園にとって最大の損失となります。

保育園で発生しやすいカスハラへの3つの防衛策

カスハラは突発的に発生するため、園側は予期せず巻き込まれてしまうものです。トラブルを最小限に抑えるためにできる3つの防衛策をお伝えします。

① 運営規定（契約書）による「限界」の明文化

「できること」と「できないこと」の線引きをし、入園時の契約書や重要事項説明書に明記しておくことが、最大の防御になります。

●食事対応

園児のアレルギー対応は行うが、嗜好（好き嫌い）による個別調理は行わない。

●保育体制

認可基準に則った配置であり、特定の児童への常時マンツーマン対応は不可能である。

② 「記録」の共有と組織対応

カスハラの初期段階で最も危険なのは、担任の保育士が一人で抱え込むことです。保護者は「先生なら分かってくれるはず」「この先生がうちの担任だから責任がある」等と属人的な関係に訴えてきますが、対応としては必ず「園全体としての組織的な回答」に切り替える必要があります。

「私個人としてはお気持ちを察しますが、園の規定により……」

「園長、主任を含めて協議した結果、当園の方針としては……」

このように主語を「個人」から「組織」へ変えることで、特定の職員への攻撃（ターゲット化）を分散させます。

実際に対応するときも、一人ではなく必ず上司らと複数名で行うようにしましょう。

③ 弁護士による「受忍限度」の判定と介入

保護者からの要求が「社会的相当性」を逸脱し、職員が精神疾患を患うほどの執拗な攻撃になった場合、それはもはや福祉として対応すべき範疇ではなくカスタマーハラスメントであり、以下のような業務妨害等の犯罪が成立する可能性もあります。

●不退去罪

閉園時間を過ぎても居座り、謝罪を要求し続ける。

●威力業務妨害

大声で職員に対して怒鳴り、他の保護者や園児を不安にさせる。

この段階に達した場合は、弁護士が「今後の協議は弁護士を通すこと」「直接の連絡を控えること」を記した受任通知を送付することが有効です。当事務所の経験上、弁護士が介入した時点でほとんどの相手は冷静になります。万が一、激しく対抗してくる場合でも、弁護士に窓口を一本化することで園の平穏を取り戻すことが可能です。

カスハラに関するトラブル解決を承っております

介護・福祉業界特化の弁護士法人おかげさまは、これまで多数のカスハラトラブル解決に携わってきました。カスハラ相手に対して代理人として対応することはもちろん、トラブルを未然に防ぐためのアドバイスも行っております。

カスハラに関するご相談がございましたら、お気軽にご連絡ください。

それは、「管理職になりたくない」と思う人が増えていることです。

管理職になるということは、役職が上がり、給与も上がり、裁量も増えるということですが、その分責任も重くなります。その責任の重さと給与や待遇のバランスを考えて「自信が無いです」「やりたくないです」と思う方が増えているというのです。

介護・福祉施設はさまざまな職員で運営されているため、施設長、中間管理職者、現場職員という役職、役割が存在します。日常における事故やトラブルを回避しながら運営していくにあたり、どんな事業所でも組織マネジメントは重要な課題となります。

今回お伝えするのは、組織マネジメントで悩んだ、とある社会福祉法人のご相談事例です。

「二人施設長」制なら施設長になってくれるかな？

顧問先様である社会福祉法人の理事長からご相談を頂戴しました。

運営する特養で、施設長を2人体制にしようと考えているが問題ないかという内容でした。

その法人内では、これまで施設長1人体制で運営してきましたが、施設長になりたくないという職員が増えてきたことから2人体制にするのはどうか、と考えたそうです。施設長を敬遠する理由は、責任の重さ、増える業務量にあるということでした。

理事長の案は、1人が「人事労務や関連業者とのやり取り、バックオフィス」を担当し、もう1人が「利用者、ご家族対応」を担当するというものでした。

このようにすることで、施設長1人あたりの責任と業務量を軽くできるという考えです。

このような運転体制の事例がほとんど無く、そもそも現実的なアイデアかどうかご相談をいただきました。

船頭は一人に決めておかないと却って危険

今回は純粋な法律案件ではありませんが、当事務所ではこうした経営に関するご相談もカバーしております。

このご相談には、「組織としての統制がとれなくなる危険性があるので施設長は1人が良いでしょう」とアドバイスしました。

施設長が2人という体制は聞いたことがありませんでしたが、もし二人いると、担当領域を区切ることで日々の業務の決定スピードが遅くなり、無用な衝突が生じるおそれがあります。

例えば、職員から「送迎車の調子が悪いので点検してほしい」という要望があった場合、ご利用者の送迎業務という点では、現場を管理する施設長ですが、送迎車の整備はバックオフィス担当のもう一人の施設長になります。

そうするとどちらがこの案件を主導していくかが曖昧になり、宙に浮いてしまうか、実質的にどちらか一人が主導権を握るという体制に流れがちです。或いは、施設長間で意見が一致しないような場合、対立が生じ運営が頓挫してしまうかもしれません。

施設長が1人であればすぐに意思決定ができるところ、協議する業務が増えるのです。

これは無駄な業務になりかねず、非効率化してしまいます。この間、現場職員は送迎車の点検が進まず困ることになりますし、どちらの施設長に話を持っていけばいいのか、もう一人に対しては自分が報告しなければならないのか…等と余計な気を遣うことになります。

「船頭多くして船山に上る」という諺がありますが、基本的に組織のリーダーは一人でなければなりません。勿論、そのリーダーが暴走しないようにリーダーを選出するメンバーが監視する必要がありますが、日々山のように生じるタスクを捌いていくには一人に意思決定を集中させる必要があります。

そのタスク量を少しでも軽減するために、相談員や事務局といったポジションがありますので、施設長はどんどん細かい意思決定を下部機関に委ね（権限移譲）、自分は流れを大づかみで把握して最終的に責任を取る、というポジションでいればいいのです。

さて、ここからが本題なのですが、この「責任」というものが重すぎる（と、特に若手には認識され敬遠されてしまっている）というのがそもそもの問題でした。

実はここに大きな誤解があり、責任とはいっても「ミスをしたら責任を取って全額賠償する」といった、直接損害を賠償するといったものではありません。しかし多くの人は、「責任」と聞くと何となく「土下座」「謝罪会見」「切腹」（これは流石にないですが）といった、何か得体の知れない重すぎるものをイメージしがちであるようです。

そうではなく、施設長とは飽くまで一施設の長という「機能」（機関）であり、責任というものもその役割に附随する形式的なものに過ぎず、名目的なものに過ぎないということです。

最後の最後に責任を負うのは法人

法的には、例えばご利用者や職員に損害が生じたとして、いわゆる法的責任（賠償義務）を負うのは法人です。施設長はその間に入り、事故が起きればご家族に謝罪や説明をしますが、責任を取ることにはなりません。

無責任なように感じられるかもしれませんが、「この度は申し訳ありませんでした」と真摯に謝罪していても、それはある意味「施設長という役を演じている」に過ぎないのであり、他人事として切り離して扱うくらいが丁度良いのです。勿論、対外的にはその案件に関して法人の事実上の代表として誠実さを示していく必要がありますが、その事故トラブルのせいで施設長になった人の人生が狂わされてしまうということは全くありません。勿論、横領など故意で法人に損害を与えたような場合は例外ですが…

その意味では、「理事長」については事情が異なります。理事長は法的に法人の代表機関となりますから、運営のための借り入れの際に連帯保証人となることが金融機関から求められます。そうなると、経営が頓挫すれば理事長の財産も差し出さなければなりません。しかし、施設長や一理事のレベルであれば、連帯保証人にならない限りそのように累が及ぶことはないのです。

施設長という機能を、施設オールメンバーで維持する

以上のとおり、施設長は何か特別な存在というものではなく、法的責任を課されることもありません。逆に言えば、施設長だから偉いということもなく、単なる組織の機能に過ぎないということです。

画竜点睛を欠くという諺もありますが、龍の目が無ければ全体が台無しになるからといって、目が特に偉いということはないでしょう。全体が揃ってこそ目も意味を成すというものです。この考えを進めれば理事長も皆同じということですね。

「社長なんて偉くも何ともない。課長、部長、包丁、盲腸と同じだ。要するに命令系統をはっきりさせる記号に過ぎない。」

という名言を残したのは、ホンダの祖である本田宗一郎です。こうした役職や立場を正しく理解しているリーダーの下には多くの人が集まりますし、パワハラとも無縁の強い組織になっていきます。

ですから、施設長になったからといって業務量や責任が増えるということはなく、むしろ統括的な立場になるほど業務量は減るといって良いでしょう。良い施設長とは、全体を把握した上でどんどん下部機関に業務を割り振ることができる人です。施設長を二名体制にしても、見かけはラクに思えるかもしれませんが、結局一人体制と同じか余計なトラブルを背負うことになりかねません。

施設長候補として見込んだものの尻ごみしている人には、「あなたが施設長になったからといって思い法的責任が課される訳ではないから安心して。最後は法人が責任を取ります。施設長は施設を束ねる重要な役割ですが、一機能に過ぎません。あなた一人が抱え込む必要はなく、全体を見てくれればいいのです。誰だって最初は初心者なのだから、現場も事務局も皆が一体となってあなたを支えるので、少しずつ施設長になっていってくれれば十分です」と説明し不安を和らげてあげると良いでしょう。

安心して働ける組織作りに顧問弁護士は役立ちます

このように施設の要となる施設長が安心してその役目を全うするためには、全員が連携して機能し、トラブルが起きても初期段階で火消しを行うことが重要です。道に例えれば、石ころや木の枝を少しでも取り除き、できれば綺麗に舗装するイメージです。道幅を広げ、街灯やガイドレールを付けると尚安心できるでしょう。

当事務所は、この道路整備の役割を請け負います。時には巨大な岩石が降ってくることもありますが、顧問弁護士として速やかに取り除き道路を舗装（予防法務）します。

特に施設長というポジションは、そうは言っても現場からは距離が出来てしまい、孤独になりやすいといえます。私たち介護弁護士が、施設長の心強いサポーター、相談役となり施設長を支えて参ります。

このように弁護士を身近に感じて頂き、理事長はもちろん施設長、場合によっては相談員や現場の方からも気軽にご相談いただければ、不安やリスクを低減させられることをお伝えしました。

不安を減らす・駆け込み寺としての顧問弁護士活用法もあります

繰り返しになりますが、施設全体を統括する施設長が顧問弁護士に相談できる体制を作ることで、施設長の不安が大幅に低減し働きやすくなります。人は肉体よりも精神が疲れる方がきついと言われますが、弁護士に相談し場合によっては問題を丸投げすることで、心の疲労を取り除くことができるのです。

施設長のパフォーマンスは施設全体のパフォーマンスに影響するため、顧問弁護士に相談すれば解決する問題や悩みは、すぐにご連絡いただき解消していただきたいと思います。

職員は、施設長をはじめ管理職になることを敬遠する傾向がありますが、このようい「顧問弁護士を駆け込み寺にする」「定期的に顧問弁護士に相談する場を設ける」といったことを実施することで負担を減らし、スムーズに管理職に移行しやすくなるはずです。やはり未知の役職、立場に不安を覚えるのは誰しもあることなので、組織として不安を軽くする手段として顧問弁護士を活用していただければと思います。

派遣会社を利用するうえで知っておくべき法律

例えば派遣職員が、派遣先の施設でご利用者を虐待してしまい、或いは不適切な対応によりクレームとなったような場合、管理者としてはどのように対処していくことになるでしょうか。

施設が直接雇用している職員であれば、その施設の就業規則に基づき懲戒処分や指導等を行いますが、派遣職員の場合は飽くまで派遣元（派遣サービス業者）と雇用契約関係にあるため、派遣元の就業規則が適用されることになります。そして、懲戒処分等も派遣元でなければ下すことができません。

従って、現場の管理者としては派遣元に対し問題となった事実を報告し、然るべき処分や派遣職員の交代を求めていくことになります。この点、勿論その場で注意指導することが禁じられている訳ではありませんが、正規職員と全く同列に扱うことはできないことは頭に入れておきましょう。よくあるトラブルをケース別にみていきましょう。

【ケース①】派遣会社が派遣職員の交代をしてくれない

派遣職員が明らかに問題となる事件を起こした場合はよいかもしれませんが、「遅刻が多い」「挨拶をしない」といった比較的軽微な問題にとどまる場合は、苦情を申し出たとしても派遣元が交代等の対応をしてくれないかもしれません。

このようなトラブルを予防するためには、派遣元と派遣契約を締結する前に、施設において求める最低限の能力や接遇スキルを十分説明し、派遣職員の能力が不十分であった場合には他の職員を代替派遣してもらうことを契約書に盛り込んでもらうことで、相互に確認しておくことが効果的です。

具体的には、次のような規定が派遣基本契約書にあるか否かをチェックします。

「派遣職員による、派遣先就業規則の違反行為があったときは、派遣元企業の責任で指導・改善することを約束する。速やかな改善が見られない場合、派遣先は派遣元に対し、派遣社員の交代を求めることができる。」

【ケース②】派遣職員が急に来なくなった・・・他の職員を用意してほしい

前述の「派遣職員が突然来なくなり、音信不通になってしまった」場合や、体調不良などを理由に（「派遣先の雰囲気が自分と合わないから」、といった身勝手な理由を挙げる場合も考えられます）派遣期間中にも拘らず出勤を拒否するような場合、派遣元には次の職員を責任をもって手配してもらわなければなりません。

施設としては信頼して乗った船が沈み出すようなものですから非常に困るのですが、そのとき派遣元が「人手不足で代わりの職員を用意できない」と言い訳（本当に致し方ないケースもあるかもしれませんが）をして応じない、ということも考えられます。そのような場合に備え、契約書に次の規定も盛り込めると、サービスを利用する側としては安心です。

「派遣職員が期限内に辞め、或いは出勤を拒否する等の理由により欠員が生じた場合、派遣元は責任をもってすみやかに代替職員を手配するものとする。当該補充が無い場合、派遣元は派遣先につき生じた損害を賠償する責任を負う。」

もっともこのような場合は、通常他の派遣会社に打診し複数から人材供給してもらう体制を構築されることと思いますが、契約を成立させるまで営業熱心で、その後のフォローが杜撰である等、単に責任感に欠ける派遣業者も残念ながら存在するようです。そのような無責任業者に振り回されないよう、利用する側としてもしっかり自衛策を講じていきましょう。

このように変更を申し入れると、「契約書は定型のものなので、変更はできない」と言った理由で応じない派遣業者もあるかもしれません。そのような所や、派遣先の権利に関する規定が極端に少なく、トラブル対応が不十分と思われるような事業者は敬遠した方が無難でしょう。その派遣元に頼らざるを得ないような場合は、メールや口頭でも無いよりはましなので、いざというときの対応を確認しておきます（口頭の場合、「言った、いわない」を避けるため録音しておきます）。

最低限、派遣元の苦情受付窓口の存在を確認し、いざというときすぐ連絡できるようにしておきましょう。派遣会社は複数存在しますので、責任感が強くアフターサービスが良いところと付き合いたいものです。

派遣サービスを必要とするときは大抵切羽詰まっているので、「渡りに船」とばかりに飛び乗ってしまいがちですが、そこは「急がば廻れ」で契約前に慎重に確認したいものです。

【ケース③】派遣職員の指導は、こちらでしても大丈夫？

派遣職員をその場で注意・指導することも多々あることと思います。その際注意することは、前述のとおり派遣職員と派遣先法人は直接の雇用関係にないことを理解し、例えば「挨拶をしない」ことを注意するときは「当施設では、挨拶の励行を職員の義務としており、派遣元にもきちんと挨拶できる方を派遣して頂くようお願いしています。残念ながら挨拶の重要性を理解して頂けないようであれば、派遣元にその旨報告し改善を求めざるを得なくなります。」等と、最終的には派遣元にクレームが行くことを伝えるようにします。一方で、「挨拶をすることがうちのルールなので、従ってください」とストレートに言うことは、程度問題でもありますが法律関係に照らすと適切ではなく、控えた方が無難でしょう。相手が指示に従わないからといって、躍起になって注意指導を繰り返す必要はなく、すぐ派遣元に連絡すれば良いのです。

【ケース④】派遣職員がご利用者に損害を与えたらどうなる？

派遣職員が派遣先施設で、ご利用者に怪我をさせたような場合は、ご利用者や家族に対し誰がどのような責任を負うことになるでしょうか。

まず、損害を生じさせた本人である派遣職員は、ご利用者側に対し不法行為責任を負います。問題は派遣先の施設と派遣元である派遣会社のどちらがどの程度責任を負うかという点ですが、結論としては一律にルール化されておらず、ケースごとに話し合い決めていくことになります。

まず派遣会社は、派遣職員を利用して利益を上げている以上、派遣職員が不法行為について使用者責任（民法第７１５条）を負うことが原則です。もっとも、現場では派遣先の指揮命令に服しているところ、派遣会社としては「派遣先にも指導監督の責任がある」として損害賠償額の分担を求めることができます。

例えば、派遣職員が明らかな故意に基づき虐待やご利用者の金品を盗んだような場合は、派遣先の監督責任とは言い難い例外的な行動であるため、派遣会社が相当程度の責任を負うことになる可能性が高いといえます。

一方、派遣職員が派遣先の指示に基づきご利用者にケアを提供したところ事故が起きてしまったような場合は、派遣先の関与が濃厚であるため、派遣会社が責任を負う可能性は低くなります。

【ケース⑤】採用後に問題があり働けないことが発覚・・・紹介料はどうなる？

施設長や管理者などのリーダーや、事業所運営に必須とされる有資格者は喉から手が出るほど欲しい人材ですが、経験者であるほど高齢の人材が多いという傾向があります。

２００万円の紹介料を払い施設長候補として抜擢した人が、実はうつ病と腰痛を持っており、数週間で辞められてしまったということがありました。規程によれば紹介料の３割が返還されることになりますが、「なぜ事前に候補者の事情として教えてくれなかったのか。」と紹介会社に訴え、より高額の返金を求めました。

しかし、紹介契約書には「紹介会社が依頼者に提供する人材に関する情報については、当該人材から聴き取る範囲のものであり正確性や網羅性を保証するものではない」との一文があり、それを盾に断られてしまいました。

教訓：紹介会社におんぶに抱っこではいけない！必要なことは面接時に自分で聞く

事業継続のため絶対必要な人材は、どうしても「採用ありき」で臨んでしまい、肝心なことを聞かないまま採用してしまいがちです。本ケースでは面接時に「うつ病等の既往歴はないか」を尋ねるべきでした。なお、既往歴等については、「業務の目的達成に必要な範囲で情報収集してよい」とされています（職業安定法）。

同様に「前科がある人に内定を出してしまい、その後ネット検索したところ犯罪のニュースを知った。内定を取り消したい」というトラブルもありました。応募者の履歴書には大抵「賞罰」の欄がありますが、そこに「無し」と書かれていたにも拘らず前科があれば虚偽事実を述べたとの理由で取り消すことが可能です。しかしその項目がなく、面接でも尋ねなかった場合には、不問に付したとのことで取消しの理由とすることができなくなるため要注意です。

【ケース⑥】別会社から紹介を受けたことを共有せず、二重紹介状態に・・・

施設・事業所を複数擁する法人の場合、ある人材の紹介をＡ社から受けたにも拘わらず、そのことを失念してしまい、或いは内部の連携不足で気づかないまま、別ルートであるＢ社から同じ人材を紹介され話を進めてしまう、ということが起こり得ます。

B社に先に紹介料を払ってしまい、後日A社からも請求されるというトラブルに陥りますが、A社から既に紹介を受けたことに気づいた時点でB社にその旨通知しなければ、「知らなかった」が原則として通用しません（B社の方で、A社の関与について知っていた等の場合は例外）。トラブル回避のために、担当者を一本化し、応募者には「既に別会社経由で紹介を受けなかったか」を確認するようにしましょう。

【ケース⑦】無料のWEBサイトへの求人掲載のはずが、高額の請求に・・・・

ウェブの求人ポータルページ等で、「御社の人材募集広告を最初の期間に限り無料で掲載します」という勧誘がよく介護事業所になされます。

これは大きな落とし穴であり、タダの話には原則として乗らない方が良いでしょう。例えば掲載期間が２週間として、「１４日目に更新拒否の通知をしなければ自動更新されてしまい、結局数十万円の掲載料を請求される」というトラブルが多発しています。

このような事業者のすべてが悪質であるとは言いませんが、最初に「更新の時期になりましたらこちらからご連絡します」と言われ、信用していたら連絡が来なかった、或いは連絡を取ろうとしたが電話やメールの折り返しがなく期間が過ぎてしまったという事業所からの相談が多数寄せられています。

このような事業者とは、タダなので油断して一事務員が契約書に署名押印しＦＡＸで返信する等してしまいがちですが、「契約書は必ず上司がチェックしてから締結する」というルールを徹底することでトラブルを回避できます。

当事務所でサポートできること

当事務所では介護・福祉・医療の経営者様に向けて、上記のような派遣・紹介関連のトラブル対応に向けた随時のアドバイスはもちろん、事業所経営に関するサポートを行っております。

この業界は完全な労働集約型産業である以上、人材不足、採用難の昨今は紹介会社や派遣会社を頼らざるを得ないのは仕方ありません。

採用場面でのトラブルだけでなく、採用後の労務問題を含め介護・福祉現場を総合的にサポートさせていただきます。

労務知識に関する内部研修講師　　　　　　　　　　　　　　　　　

介護現場はアットホームな雰囲気が魅力ですが、皮肉なことに家庭的な雰囲気に終始し友達感覚、ボランティア感覚に浸ってしまうと、いざというとき適切に労務問題を処理できません。法律と介護は「水と油」の関係のようなところがあります。派遣会社、紹介会社に頼って職員を補充する際は、職員だけでなく派遣会社、紹介会社との関係における取り決めも大きく事業に影響します。年間８０件近くのセミナー講師業を請け負う当事務所の代表弁護士が、貴法人のために特別に最も効果的な内部研修のプログラムを組み、現場職員の法令遵守の意識を向上させます。

問題のある職員への対応　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

当事務所では、多種多様な問題職員に関するご相談を受け、解決して参りました。その豊富な経験に基づき、現場に悪影響を及ぼす問題職員への実践的対策法についてアドバイス致します。正規職員、派遣・紹介職員は関係なく、労務面に関するご相談対応を行います。戒告通知書の作成代行、相手方との面談の同席、法人の代理人として相手方との交渉や、労働訴訟の被告代理人としての対応まで網羅的にお引き受けします。

派遣や紹介は、人材不足の逼迫した昨今においてほぼ必須のサービスといえますが、利用料金が高く、また関係が複雑化するためトラブルも泥沼化しやすいという特徴があります。

「こちらの足元を見て、高額の費用を吹っ掛けられた…」といった悔しい思い、嫌な思いをせずに済むよう、「良い人材を紹介して貰えてよかった！」と思えるよう、介護弁護士のノウハウをご活用ください。

いつでも何度でも、気兼ねなくご相談頂ける顧問契約サービスもご検討ください。

介護・福祉分野の顧問弁護士という選択肢はいかがでしょうか？

当事務所は介護・福祉現場でトラブルが発生した際に、解決するために弁護士として対応することができます。依頼者のお話をうかがい、着実に解決させるよう取り組みます。

しかしながら、「トラブルが発生する前に対処したい」とか「トラブルが発生してもすぐに解決したい」と誰でも思うはずです。

介護・福祉は現場を止めることはできません。円滑なサービス提供をし続けないとご利用者の生命、健康を害してしまいます。

トラブル対応で現場が止まってしまうことは、当事務所としては望んでいません。

これまで数々の介護・福祉におけるトラブル現場を見てきましたが、トラブルが起こってからではダメージが大きくなる場合もありました。

そこで、当事務所としては「顧問弁護士」という役割で関与させていただくことをご提案しております。

詳しくは「顧問弁護士の説明」ページをご覧ください。下記ボタンよりお進みいただくことも可能です。

顧問契約を決めることに躊躇する場合もあると思います。

代表である外岡の人となり、コミュニケーション相性、実力を確認してから考えたいという方もいらっしゃると思います。その場合は【無料ご相談】も承りますので、お気軽にお問い合わせください。

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介護施設における未払い賃金トラブルはよく起こっています。

昨今の人材採用難により、介護現場においては人的リソースがかなりひっ迫状態になっています。

それにより、介護現場では1人あたりの労働時間が長くなってしまったり、業務量が多くなり、それにともなって始業前や終業後に業務を行ったりと、職員本人の善意による労働（いわゆるサービス残業）が発生したりしています。

しかし、これは実際には「労働」であり、その労働に対して賃金を支払う義務が雇用主には発生してきます。

職員による善意で問題化していないケースもあるとは思いますが、いざ「未払い賃金を払え！」と指摘された場合、どのようなことが起こるのでしょうか。

そこで今回は、実際に発生した未払い賃金に関する裁判事例、事業所が負うリスクに関して解説していきます。

介護業界の賃金・残業代請求に関する裁判事例

具体的な事例・解説

未払賃金請求については、多くの裁判例がありますが、介護現場で起きた事例をご紹介します。裁判所がどのような理由でいかなる判断をしたかを知ることで、反論や方針決定の参考とすることができます。

介護職員ら複数名（看護師、看護助手、清掃職員、デイケア職員など）が勤務する老健を訴え、出退勤前後の「着替え時間」につき残業代請求が認められた事例（平成２２年７月１５日大阪地方裁判所判決）

この職場では、始業時間と終業時間が定められていましたが、それぞれ開始の合図等があるわけではなく、職員が自らの判断でタイムカードを打刻した上で業務を始め、また終了していました。

職場では、病院に勤務する職員用に病院地下１階のエレベーター脇にタイムレコーダーを設置しており、老健施設に勤務する職員用に老健施設１階の老健食堂入口付近にタイムレコーダーを設置していました。老健施設に勤務する職員も更衣室で着替えることになっていました。

原告となった介護職員らは、出勤時のタイムカード打刻時から所定始業時間までの間、及び所定終業時間から退勤時の打刻時までの時間における引継ぎやミーティング、又は関連業務（看護師は患者の尿の処理や検温、看護助手は食事の準備、介護職員はベッドメイクやゴミ収集等、デイケア職員は名札を机に並べる等の作業、清掃作業員は入浴の準備等）に要した時間につき賃金が支払われていないとして、割増賃金を請求しました。

これに対し被告（医療法人）は、原告らは出勤時、タイムカードを打刻してから更衣室で着替えたり、退勤時に更衣室で着替えてからタイムカードを打刻していたのであり、タイムカードの打刻時間から、５分ないし１０分程度の労働時間を控除すべきであると主張しました。が、裁判所はこれを認めませんでした。

また被告は、ある原告に対し毎月３万円支給していた特別手当について、時間外割増賃金の前払としての性格を有するので、その分は控除されるべきであると主張しました。

しかし裁判所は、「被告の給与規定上、特別手当が時間外手当の性格を有するものであることは何ら明らかにされておらず、むしろ時間外手当とは別個の基準外給与であることが明示されている」として、この主張も退けました。

なお被告では、この点を労働基準監督署に問題視されたことがあり、その際被告は提出した是正報告書において一定の時間外労働があったことを前提とする残業代の再計算を行うと述べ、実際に原告らに対し自らの再計算に基づき残業代を支払いました。ところが裁判所は、次のように述べ、被告にペナルティとしての付加金（遅延損害金と同額）の支払まで命じました。

「被告は労基署の指導がなされるまで，原告らに対する時間外労働に対する割増賃金の支払を全くしていなかったものであるところ、その後独自の計算に基づく低額の金員の支払はしたものの、本件訴訟が提起された後においても、原告らの時間外労働の事実自体を争い、裁判所の和解勧告にも応じようとせず、未払の時間外割増手当を支払う姿勢が全く見られない。」

和解に応じるか否かは当事者の自由であり、このような理由まで持ち出して被告を非難することはさすがに行き過ぎであると筆者は思いますが、実際にいざ裁判となれば、裁判所は労働者保護に傾く傾向があることは事実であるといえるでしょう。

最終的に支払いが命じられた額は１０～３０万円程度でしたが、請求者が増えればそれだけ増加し、また割増率だけでなく付加金まで課されてしまうことが、事業所にとって大きなリスクといえます。対外的信用も失い、求人等にも悪影響が及んでしまいます。「負けるが勝ち」という言葉がありますが、何らかの根拠が認められるようであれば速やかに支払ってしまった方が結果的に有利であるということは多々あります。「負けるが価値」と言い換えれば、まだ受け入れやすいかもしれません。

介護福祉事業は残業代請求のリスクが高い

介護福祉業は慢性的な人手不足であり、労働時間が長くなりやすい業界です。

全国労働組合総連合が行った「2019年版介護労働実態調査」によると、介護職従事者で不払い残業をしていると回答した人が25％いました。

また、不払いとなっている理由としては、40.3％が請求できる雰囲気にない、と回答しています。

この調査結果から、介護の現場は職員から残業代請求されるリスクを潜在的に抱えていると言えるでしょう。

更に踏み込んでいえば、新型コロナの影響はありつつも、将来的に全体として技能実習生など外国人の労働者が増えることが予測されます。外国人の中には、母国で稼げないため、実質的に「出稼ぎ」として来日しているという方も多いのではないかと思います。そのような方は、旧来の施設の労務管理が良くも悪くも「ぬるま湯」のようであれば、どうしても見過ごせないということも出てくるのではないでしょうか。労働者の属性や素質に関係なく、等しく法令を遵守し誠実に向き合うべきことは言うまでもありませんが、筆者は介護現場は今、そのような大きな変化の過渡期にあるとみています。変化に対応できる体制づくりを心がけていきたいものです。

未払い賃金・残業代を放置することで起こる4つのリスク

未払い残業代を放置することは、さまざまなリスクをはらんでいます。

代表的なリスクとして、次の4つが挙げられるでしょう。

・遅延損害金・賦課金が加算される

・同種の訴訟が発生する

・労働基準監督署が介入する

・社会的信用が損なわれる

それぞれどのようなリスクなのか、以下で詳しく説明します。「未払い残業代を放置して大変なことになってしまった」とならないためにも、リスクの内容を把握しておきましょう。

遅延損害金・賦課金が加算される

まず考えられるリスクが、遅延損害金・賦課金が加算されることによって支払うべき金額が増加することです。

遅延損害金とは、残業代の支払債務の履行が遅れたこと（履行遅滞）についての損害賠償のことを指します。利率は職員の退職前なら年6％、退職後の場合は、退職した日の翌日から年14.6％で計算されます。

また賦課金とは、労働基準法第114条に規定されており、訴訟になった際に追加で支払う可能性が生じます。

未払金と同額の請求が可能となるため、支払義務のある残業代は放置すればするほど総支払額は増加してしまうため、早期の対応を心がけましょう。

同種の請求が発生する

次に想定されるリスクとして、同種の残業代請求や訴訟が複数件発生することが挙げられます。

残業代の不払いが1人だけというケースは珍しく、多くの場合複数名の該当者がいるものです。監督指導による賃金不払残業の是正結果（令和２年度）によれば、労働者1人当たりの割増賃金支払い額は１１万円であるのに対し、企業当たりの平均は６５８万円にも上りました。

誰か1人が残業代請求を行ったとわかれば、他の該当者も同時に請求をする傾向にあります。賃金請求権の消滅時効が５年に延長されることで、この傾向は更に加速するすることが予測されます。遅延損害金や付加金が加算された残業代を複数名分支払うとなれば、その負担は計り知れません。

労働基準監督署が介入する

残業代請求を行った職員が労働基準監督署に申告を行うと、労働基準監督署が問題に介入します（申告監督）。労働基準監督署への来所、または事業所への立ち入りを求められた場合、これを拒否することはできません。また質問に対する回答を拒否、または求められた資料を提出しない場合にも罰則が適用されます。

労働基準監督署が交付する是正勧告書や指導票などには強制力はありませんが、労働基準監督官には捜査や逮捕の権限が与えられています。実際に２０１３年５月１８日、和歌山県労働基準監督署が、市にある社会福祉法人と同会事務担当の男性を労働基準法違反で和歌山地裁に書類送検しました。同法人は４ヵ月間に渡って、職員２０人の残業代を支払わなかった疑いが持たれており、労基署からたびたび是正を指導されていたにも関わらず無視していたとのことです。

表面的な対応をし、問題を先送りしていると悪質とみなされ、逮捕・送検されることもあるのです。

社会的信用が損なわれる

未払い残業代を放置していることが外部に漏れてしまった場合には、社会的信用が損なわれるリスクがあります。次のような影響が考えられるでしょう。

・ブラック企業のイメージが定着し、就職希望者が皆無となり、離職が相次ぐ

・ご利用者、ご家族からの信頼を失い、顧客離れが生じる

・法人からコンプライアンス違反の責任を問われ、理事や評議員が提訴される

（役員賠償責任）

昨今はＳＮＳなどで風評被害が広がりやすく、特に注意が必要です。

弁護士法人おかげさまでサポートできること

「未払賃金請求の対応にコツがあることや、問題を放置するリスクについてはわかったけれど、自力で何とかするのは難しい…」そう思われた方も多いことでしょう。

未払賃金請求関係の解決は難しく、専門的な知識が必要です。弁護士などその道に精通した人に任せることで、早期かつ確実に解決できるでしょう。

また、これまで解説したとおり、未払賃金問題は平時の職場環境の整備が極めて重要です。主に次の二点がポイントになります。

・不正を許さず、すぐ発見できる体制づくり

・サービス残業等、職員の善意に甘えない体制づくり

介護・福祉および関連する医療業界におけるトラブル解決に特化した弊所「弁護士法人おかげさま」では、次のようなサポートをご提供できます。

トラブル発生前の予防策のご提案

大切なことは、大きなトラブルになる前に予防措置を取ることです。

「未払い賃金、うちにもあるのかな？」

「大丈夫とは思っているけれど、何となく心配…」

この記事を読まれて思い当たることがあれば、まずはお気軽にご相談ください。

介護・福祉・医療現場のトラブル相談を専門的に受け付け、これまで多数の問題を解決してきた実績と経験に基づき、予防策を講じておくべき点を確認しご提案させていただきます。

事件発生後の対応

「元職員から残業代請求の書面が届いたけれど、どうしてよいかわからない」

「匿名の職員から、現場の問題を指摘する嘆願書が届いた」

「未払賃金の存在を見つけてしまった…」

そんな場合も、弊所「おかげさま」がしっかりサポートいたします。

介護・福祉に特化した法律事務所として9,000件以上のご相談対応をした実績のある弊所では、話し合いによってお互いが納得できる解決策を速やかにご提示することが可能です。

次に何をすべきかを具体的にお示ししますので、迷うことなく解決に向けた最短距離を進み、通常業務に専念することができます。

また、未払賃金に関連して派生する問題職員対策、パワハラ・セクハラ問題、うつ病による休職問題等、あらゆる労務トラブルのご相談に対応することが可能です。

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しかし、契約書というものは、当事者が相互に負うことになる「権利」と「義務」を確認する大変重要な書面であり、「最初が肝心」の言葉どおり、利用開始時に契約を交わすということは非常に重要な場面なのです。

或いは、ご利用者以外にも、不動産業者や什器備品の供給会社、レンタカー会社、給食の配送業者、人材の紹介・派遣業者など、事業をする上で様々な外部業者を契約を取り交わすことになります。面倒だからといって細かい条項に目を通さずサインしてしまい、後から後悔することだけは避けたいものです。

更に、職員を雇うときにも雇用契約書や労働条件通知書といった契約書が存在します。雇用関連の書面は特に労働法により厳格に規制されており、不備があると深刻な労働問題に発展しかねません。

そうはいっても、具体的にどういった点に気をつければ良いか分からない…という方も多いことでしょう。

そこで本記事では、介護施設が備えておくべき契約書についてポイントを分かりやすく解説します。介護事業をこれから始める方はもちろん、すでに介護サービスを提供している方も、現在の契約書に問題がないかチェックにご活用ください。

そもそも契約書はなぜ必要なのか

介護事業者は介護サービスを提供したり、外部業者からサービス等を購入するにあたり、相手方と契約を交わします。そもそも契約書とはなぜ必要なのか、どのような役割があるのかについて解説します。

契約書とはなにか

契約書とは、サービスの利用開始や商品を購入する時に、その利用（購入）契約を確かに両当事者の間で締結したことを証明する文書のことを指します。

「契約」については民法522条で定められており、法令で書面を作成する義務が定められている場合には、契約書を作成する必要があります。

一方、契約書がなくても契約が成立する場合もあります。例えば、飲食店で食事をする際にわざわざ契約書を交わすことはありません。これらの場合には、口頭でも契約が成立します。

（契約の成立と方式）

第522条　契約は、契約の内容を示してその締結を申し入れる意思表示（以下「申込み」という。）に対して相手方が承諾をしたときに成立する。

契約の成立には、法令に特別の定めがある場合を除き、書面の作成その他の方式を具備することを要しない。

引用：民法 e-Gov法令検索

契約書を作成する必要性とは

企業や事業者が契約書を作成する必要性としては、契約書が持つ3つの機能が挙げられます。

• 確認機能
• 紛争予防機能
• 証拠機能

それぞれの機能について順番に見ていきましょう。

確認機能

契約書を取り交わすことは、サービス提供者側と利用者側の双方が契約内容を理解し、取引をして問題ないかどうかを熟考する良い機会となります。サービス提供者側は、利用料を回収できない等何らかの不利益をかぶる可能性がありますし、利用者側も費用を支払ったもののそれに見合うサービスが提供されないリスクなどがあります。

契約内容を文章として書き起こすことで、契約を交わす前に「本当にこの取引をして大丈夫なのか。」と慎重に考え、不明な点は相互に質問し確認することができます。

紛争予防機能

契約書を作成すれば、契約内容に承諾した事実が明確になるため、「言った・言わない」などのトラブルを未然に防ぐことができます。口頭の場合は双方で認識の相違が生まれる可能性がありますが、文章化すれば契約内容の詳細や、承諾の意志表示を正確に伝えられます。

万が一、契約内容に関わるトラブルが発生した際は、契約書の記載内容に基づいた主張や話し合いが可能となります。

証拠機能

契約書には、サービス提供側と契約者側双方の署名・押印がなされます。契約書に署名・押印がなされることで、仮にその成立が裁判で争われたとしても「真正に成立したもの」と推定され、契約書に記載された条項が適用されることになります。

契約書の不備によるリスク

契約書に不備があった場合、取引が予定通り行われず、後々トラブルに発展する可能性があります。実際にどのような不備があるのでしょうか。いくつかのケースを紹介します。

誤字・脱字

契約書には当然のことながら、契約に関わる重要な事項が記載されています。しかし、契約内容に誤字や脱字があれば、契約内容が変わってしまう可能性があります。例えば、サービス費用の金額の桁が誤っている、「甲」と「乙」が逆になっている、日付が空欄のままといった不備が考えられます。

例えば契約書の最後に付き物の、裁判管轄に関する規定は、「本契約に関する一切の紛争（裁判所の調停手続きを含む）は、東京地方裁判所を第一審の専属的合意管轄裁判所とすることに合意する。」等と記載する必要があります。「専属的合意管轄裁判所」という言葉が重要であり、これを、単に「第一審の裁判所とする」としてはいけないのです。

気付いた時点で修正し、相手も了承してくれれば問題ないかもしれません。しかしながら、すでに契約締結後であった場合は、「それでは話が違う」「この条項は無効である」といったように、トラブルに発展する可能性があります。

契約書の記載内容が曖昧である

契約書の内容は、誰がみても認識に相違がないように明確に記載しなければなりません。しかし、当たり障りのない内容にしようとした結果、重要な条項について曖昧な表現が用いられ、いざその条項の出番となったときに思わぬトラブルに発展する可能性があります。

例えば、ある施設がフードサービス業者と取り交わした契約の中で、解約の規定が「１ヶ月前までに相手方に申立て、協議した上で決定するものとする。」などという煮え切らない表現になっていました。一方が辞めたい場合は元々意向が食い違うのですから、協議などしても意味がありません。案の定、施設が契約を終わらせたいと考えたとき、相手の業者はこの条項を盾に粘ってきました。

このような場合、通常は「１ヶ月までに相手方に通知することで終了する」など、確実に結論まで到達できるような表現を用います。

一方契約者にとって極端に不利な条項が記載されている

サービス提供者側からすれば、不利益を避けようと自社にとって有利な契約条項を盛り込むことは良くある話です。しかし、自社の都合を優先するあまり、利用者に対して極端に厳しい規制や義務を課す場合はトラブルの原因になります。

例えば、介護現場で不可避であるご利用者の転倒事故を包括的に解決しようと考え、「事故が起きても施設は一切責任を負いません」といった条項を記載しても、消費者の利益を不当に害する契約条項であるとして、法的には無効と判断されるでしょう。事故の責任は飽くまでケースバイケースで認定する必要があります。

同じく施設利用契約の中で、施設側からの解除条項として「１回でも利用料を滞納した場合は即解除できる」といった定め方も厳しすぎ、無効とされる可能性が高いといえるでしょう。利用者の施設を利用する権利は、居住権ですから借地借家法の保護までは無いにしても、ある程度尊重されなければならないといえます。

条項間の内容が矛盾している

インターネットや書籍の情報を参考にして作成した契約書に多く見られるのが、条項間の矛盾です。法律に詳しくない人が表面的に契約書を真似て作成した場合、契約書に記載された条項間や重説、パンフレットとの記載に矛盾が発生し、最悪の場合契約書として無効となる可能性があります。

金額の齟齬が典型的ですが、例えば「お一人様」向けの身元保証契約で、パンフレットには「保障上限額無制限」と書かれていたにも拘わらず、契約書には「上限１００万円」とされていたことがありました。このような場合、もしトラブルになれば裁判所は契約者保護に傾き、サービスを利用する者に有利な認定を下すものと思われます。

他にも、条項に法改正を反映させず、無効のまま沢山のご利用者と契約を交わし続けているといったケースもあります。こうしたことが起きないためにも、事前に法律に詳しい専門家に相談し、具体的なアドバイスを得ながら、契約書を作成すべきでしょう。

介護サービスにおける契約書の種類とポイントについて

ここまで契約書の必要性や、契約書の不備が引き起こすリスクについて解説しました。それでは、介護サービスには具体的にどんな契約書があるのでしょうか。ここからは、介護サービスにおける契約書の種類とポイントについて解説します。

介護保険サービス利用契約書

介護保険を使った介護サービスを提供する事業者は、利用者と「介護保険利用契約書」（以下「利用契約書」）を取り交わします。建前論としては契約書は不要であるため、そもそも契約書にどのようなことを書かなければならないというルールは存在しません。もっとも通常、利用契約書には、事業者が提供する介護サービスに関する「権利義務」を記載するとともに、「サービス提供全体の基本となる項目」を定めます。

記載内容

利用契約書には、一般的に以下の項目を記載します。

• 契約の目的
• 契約期間と更新について
• サービス提供内容
• 利用料の支払い（変更・滞納など）
• 居宅介護支援事業所または提供事業所との連携（居宅以外の場合）
• 契約の終了・解約
• 契約終了後の援助
• 緊急時の対応
• 個人情報の取り扱い・機密保持
• 賠償責任
• 苦情処理
• 協議事項（契約外事項）
• 裁判管轄

記載すべき項目は多岐に渡りますが、ポイントは「最低限無くては困る」規定については重説など別紙に書かず、全て契約書に網羅することです。何故なら相手方に渡し、或いは取り交わす書類の中で最重要となるものが契約書だからです。

実際に契約を交わす際は、メリハリを付けてポイントを分かりやすくご説明し、ご利用者・ご家族の同意を得た上で、事業者と利用者側の双方が署名・捺印をします。

利用契約書の改定ポイント

当事務所「弁護士法人おかげさま」では、あらゆる事業形態の施設・事業者からの契約書の改定に関するご相談に応じてきました。その際、よくアドバイスする条項の例として損害賠償の規定について解説します。

ご利用者がサービス利用中に転倒・骨折等したときは、施設事業者が入院費や治療費を負担するという損害賠償の条項があります。下記のような定め方は、実は二つ問題点があるのですがお分かりになりますでしょうか。

損害賠償責任

第〇条　事業者は、本契約に基づくサービスの実施に伴い、自己の責に帰すべき事由により利用者に生じた損害について賠償する責任を負います。第〇条に定める守秘義務に違反した場合も同様とします。

事業者は、前項の損害賠償責任を速やかに履行するものとします。

正解は「第〇条に定める守秘義務に違反した場合も同様とします。」という部分と、２項の「速やかに」という文言です。

前者は、敢えて記載せずとも一般的な賠償の定め方をしていれば、問題が起きたときはいず

れにせよ検討されることになるところ、蛇足であるといえるでしょう。

後者の「速やかに」という言葉は主観的なものであるところ、利用者側は「事故に遭った

翌日には賠償が支払われる」等と期待しかねません。しかし、実際には施設の方で加入している損害保険会社の調査が必要であり、それには数ヶ月かかる場合もあります。そこで、次のように規定すると良いでしょう。

（損害賠償責任）

第〇条　事業所は、本契約に基づくサービスの実施に伴い、自己の責に帰すべき事由により利用者に生じた損害について賠償する責任を負います。

事業所は、民間企業の提供する損害賠償責任保険に加入しています。前項規定の賠償に相当する可能性がある場合は、利用者又はご家族の方に当該保険の調査等の手続にご協力頂く場合があります。

このように、予め事故が起きたときのことを具体的に説明し、ご家族に理解を求め心の準備をして頂くことが、トラブルをこじらせないポイントとなります。

重要事項説明書

重要事項説明書は、利用契約書の内容とは別に、運営基準で定められた重要な事項を記載しご利用者側に説明するための書面です。例えば、運営規程の概要、勤務体制、サービス内容と料金の詳細、苦情の受付先、緊急時の対応などを記載しますが、記載すべき項目を落とすと最悪運営基準減算となり、これまで受領してきた介護報酬を全額返還、ということにもなりかねません。重説については記載事項と内容が定められているため、しっかり法令を確認しましょう。

重要事項説明書の記載内容

介護保険サービスにおける重要事項説明書には、以下の内容を記載し、契約を取り交わす前の段階で口頭で説明を行い、利用者の同意を得る必要があります。

（特別養護老人ホームの例。指定介護老人福祉施設の人員、設備及び運営に関する基準より）。

第四条　指定介護老人福祉施設は、指定介護福祉施設サービスの提供の開始に際しては、あらかじめ、入所申込者又はその家族に対し、第二十三条に規定する運営規程の概要、従業者の勤務の体制その他の入所申込者のサービスの選択に資すると認められる重要事項を記した文書を交付して説明を行い、当該提供の開始について入所申込者の同意を得なければならない。

第二十三条　指定介護老人福祉施設は、次に掲げる施設の運営についての重要事項に関する規程(以下「運営規程」という。)を定めておかなければならない。

一　施設の目的及び運営の方針

二　従業者の職種、員数及び職務の内容

三　入所定員

四　入所者に対する指定介護福祉施設サービスの内容及び利用料その他の費用の額

五　施設の利用に当たっての留意事項

六　緊急時等における対応方法

七　非常災害対策

八　虐待の防止のための措置に関する事項

九　その他施設の運営に関する重要事項

その他、ケアマネージャーについては「利用者から介護支援専門員に対して複数の指定居宅サービス事業者等の紹介を求めることが可能であること」、「居宅サービス計画原案に位置付けた指定居宅サービス事業者等の選定理由の説明を求めることが可能であること」といった事柄を記載し（但し、重説以外の書面でも構いません）ご利用者に説明しなければ、運営基準減算となってしまうため注意が必要です。

重要事項説明書の活用シーン

重要事項説明書は、介護保険サービスの提供開始にあたって、利用者またはその家族に対して、利用するサービスを選択するために必要な重要事項の説明を行うために活用します。そのため利用者からすれば、どのようなサービスを、どのような流れで、どれくらいの費用で提供してもらえるのかを把握し、自分の状態・状況にあった適切なサービスを選択するための重要な判断材料となります。

時折、契約を交わした後に重説を配布するところが見受けられますが、これは明らかに不正であり、飽くまで「あらかじめ」説明することに意味があるため注意しましょう。

また、上記の運営基準所定の必須事項さえ記載すれば、後は重説に何を書くかは各事業所の自由ですので、例えば施設であれば次のようなトラブル予防のためのルールを創設し記載することが考えられます。

＜差入れ・贈物等＞

ご利用者へ食べ物や飲み物、お薬や医療品等を差入れされる際は、必ず事前に所定の申請書に明記し、職員へご提出頂きますようお願いします（衣類その他物品については申請は不要です）。

誤嚥の危険性が高い固形の食物など、問題がある場合は医療機関等も交えた協議の上、お断りせざるを得ない場合もありますのでご了承ください。

また、対象はご利用者本人のみとし、他ご利用者や職員への差し入れや贈物は、一切お断り致しますのでご了承ください。

＜貴重品等の管理＞

貴重品や金銭を施設内に持ち込まれる場合は、事前に職員にご相談ください。あまりに高額であり、紛失の危険性が高いような場合には、お断りすることもあります。またそれらの管理は、ご利用者様・ご家族様の責任にて行って頂きますようお願い申し上げます。居室は内側から施錠できずカメラを設置しないため、紛失や盗難のリスクがあります。

雇用契約書

最後に、職員との重要な契約である雇用契約書について解説します。

雇用契約書は、介護事業者（雇用主）と職員（被雇用者）の間で交わす契約書類です。正社員・契約社員・アルバイト・パートタイムなど、雇用形態を問わず、職員を雇用する場合は労働条件を明示した書面（労働条件通知書）を交付する必要があります。

この通知書は雇用主が一方的に渡すものですが、雇用契約書は「契約書」である以上当事者双方が署名押印により確認するため、より効力が強くトラブル予防に資するといえます。そのため、できれば雇用契約書を取り交わすことをお薦めします。

労働条件を明示することは労働契約を結ぶ上で重要であるとされ、「職業安定法」や「労働基準法」にも明記されています。つまり、労働条件を明示せずに雇用することは法令違反となりますし。もちろん労働条件を変更する際は、変更点を本人に伝えた上で契約手続きを再度交わさなければなりません。

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金・労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

引用：労働基準法 第15条（労働条件の明示）

求人者は求人の申込みに当たり公共職業安定所、特定地方公共団体又は職業紹介事業者に対し、労働者供給を受けようとする者はあらかじめ労働者供給事業者に対し、それぞれ、求職者又は供給される労働者が従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

引用：職業安定法 第5条の3（労働条件等の明示）

雇用契約書の記載内容

雇用契約書（労働条件通知書）には、必ず明示しなければならない「絶対的記載事項」と、雇用者が該当する制度を設けている場合に記載が必要な「相対的記載事項」があります。それぞれの記載項目は以下の通りです。

＜絶対的記載事項＞

• 就業場所
• 業務内容
• 始業・終業時刻
• 所定労働時間を超える労働の有無
• 交代制のルール（労働者を2つ以上のグループに分ける場合）
• 休憩時間、休日、休暇
• 賃金の決定、計算、支払い方法、締切日、支払日
• 労働契約期間
• 昇給に関する事項
• 退職や解雇に関する規定

上記に加えて、アルバイトやパートタイムの場合は以下の内容も明示する必要があります。

• 昇給の有無
• 賞与の有無
• 退職手当ての有無
• 相談窓口の担当部署、担当者名など

＜相対的記載事項＞

• 退職手当の定めが適用される労働者の範囲
• 退職手当の決定・計算・支払方法・支払日
• 臨時に支払われる賃金、賞与、精勤手当、奨励加給、能率手当について
• 労働者の費用負担があるもの（食費、作業用品など）
• 安全衛生に関する事項
• 職業訓練に関する事項
• 災害補償および業務外の傷病扶助
• 表彰および制裁
• 休職に関する事項

記載項目が多いですが、以下の厚生労働省のサンプルをご参照ください。

参考：一般労働者用モデル労働条件通知書（厚生労働省）

労働契約で頻発するトラブルは、部署異動や勤務形態の変更に伴うものです。ある施設で勤務していた者に、来月から別施設での勤務を命じるような場合、その職員にとって賃金が減るなどの不利益が生じる場合は当人の同意なしに命じることはできません。客観的な不利益がないようであっても、通勤が困難になるといった主張が出た場合は都度協議が必要になります。

このような事態を回避するためには、契約の段階で「別部署や異なる業務に従事してもらう可能性がある」ということをよく説明し理解を得ることがポイントです。

当事務所にサポートできること

今回は、介護施設・事業所が備えておくべき契約書・重説等について、契約書の基本から具体的な条項の定め方まで網羅的に解説しました。契約書はサービス提供者と利用者の認識相違や、トラブルを未然に防ぐためにも最も重要な書類です。

また、契約書に署名・押印がなされた場合は、民事訴訟法上において「真正に成立したもの」と推定され、契約書の記載内容が前提となります。そのため、介護事業者は誤りのない正確な契約書を用意する必要があります。

しかし、専門家でない限り、難解な法律に準拠した契約書を作成することは容易ではありません。昨今では、インターネットでも手軽にフォーマットをダウンロードできますが、あくまでも参考程度に留めるべきです。そのため、契約書を作成する際は、出来る限り弁護士などに相談をした上で作成するようにしましょう。

「弁護士法人おかげさま」は、介護・福祉に特化した法律事務所として、介護・障害・医療の事業所運営におけるあらゆる相談業務を行っています。各事業形態や法人の違いにまできめ細かに応じた契約書類の作成や変更にもアドバイスさせて頂いておりますので、もし使用されている契約書の内容に不安をお持ちの場合は、お気軽にご相談ください。

人手不足が深刻化する介護業界では、派遣・紹介会社の介入も深く様々な介護施設とのトラブルも増加傾向にあるかと思います。

こちらの記事では派遣・紹介会社様に注意していただきたい介護施設とのトラブルと、具体的な対応方法について解説をしております。

介護施設側で派遣職員の引き抜きをされてしまった・・・

弊社でのご相談にて、「派遣先の施設が派遣職員を口説き、派遣を辞めさせて自施設で採用してしまった」ということがありました。どこで就業するかは労働者本人の意志次第ではありますが、派遣会社からすると自社の商品を横取りされたようなものであり、このような抜け駆け行為が繰り返されるとトラブルになる可能性もあります。派遣会社がこの問題で自衛するためには、契約書に次のような条項を追加することが考えられます。

「甲と乙は互いに誠意をもって本契約を履行することとし、派遣労働者に対し自社ないし関連グループの組織に移籍することを勧誘するといった潜脱行為をしてはならない。かかる行為が発覚した場合、甲または乙は当該行為により生じた損害を速やかに賠償することとする。また甲乙は、当該行為に関する調査や照会に協力する義務を負う。」

このような一文を契約書に含めるだけで、問題が起きた際の解決に役立てることができます。

紹介後、応募者と口裏を合わせ、紹介会社外しを画策

紹介して面接を終えた後、好感触であったにも拘わらず、紹介会社が不意に応募者から「やっぱり他所で働くことにした」と連絡を受けることがあります。この場合は要注意であり、あまり懐疑的でもいけませんが、応募者と紹介先が口裏を合わせている可能性を疑わなければなりません。

「紹介料を払いたくないから、紹介会社との契約を切って、改めてうちに来てくれ」と持ち掛けていることが考えられます。

実際に後日その紹介先で働いているかについて、紹介会社として確認しなければなりませんが、個人情報でもあり容易に知ることはできません。しかし、そのような紹介料の潜脱行為をされては商売になりませんから、紹介会社はホームページの記載等何らかの手掛かりから、就業しているか否かを確認しようとします。狭い世界でもあり、そのような口裏合わせは結局露見する可能性が高いといえますし、「○○さんはそちらで働いていませんか」と正面から尋ねられ「いません」と答えれば詐欺に該当するため、当たり前のことですがそのような潜脱行為をしてはいけません。

こういった問題がある場合にはしっかりと対応をしていくことが重要です。

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