虐待はご利用者の心身や人間の尊厳を傷つけることであり許されるものではありませんが、時として意図せず虐待に加担してしまうという落とし穴のような場合もあり、注意が必要です。

今回は、意図せず虐待に加担し、ネグレクトに該当してしまう行為について、実際に当事務所へのご相談の中であった事例を基に解説します。

必須！虐待の5つの類型

虐待には5つの類型があります。この5つは高齢者虐待防止法によって定められており、どれかに該当すれば虐待と判断されます。

身体的、心理的、性的な虐待は想像しやすいと思いますが、経済的虐待、ネグレクトは抜け落ちやすいのでご注意ください。

虐待に関する詳細はこちらのコラムで解説しておりますので、ぜひご覧ください。

そんなことでもネグレクト！？な事例

ある障害者支援施設で、入所者Aさんが「早く食事をしたい」と強く求め、職員Bさんを何度も叩きました。その時、別の職員Cさんが現れ、事態を納めようとAさんを連れて別室へ移動させました。その際、CさんはAさんに叩かれてしまいましたが、Cさんは「Aさんに同じ痛みを与えて教える必要がある」と言い、Aさんを5、6回叩いたのです。入所者Aさんが叩き、職員Cさんが叩き返すということが約３分ほど続いたそうです。

この職員Cさんの行為は身体的虐待に該当しますが、元々は「職員Cさんに対しての処分をどうすべきか」という相談をいただいておりました。

見落としていたネグレクト

ご相談に対応すべく、当事務所は施設長から虐待トラブルが発生した当時の状況を詳しくヒアリングしていました。すると、先ほどの入所者Aさんと職員Cさんの叩き合いが発生していた状況を近くで別の職員Dさんが見ていたという事実が分かりました。その間Dさんは、「止めなければと思ったが、Cさんは大先輩なので声をかける勇気が出なかった。見ているうちに叩き合いが終わってしまった」と振り返っています。

職員Dさんはその日のうちに施設長へ「AさんとCさんが叩き合っていたのを見ました」という報告をし、これにより施設長は虐待の事実を知ったのでした。

さて実は、本件ではDさんも「身体的虐待を見て見ぬふりをした」という理由で虐待が成立しています。

結果的にこの事実を報告したのは良かったのですが、叩き合いを発見した時、Ｄさんはすぐに二人の間に入り叩き合いを止めさせる必要がありました。これをせずに傍観していたことは、以下にある通りネグレクトと判断されることになります。

「障害者を衰弱させるような著しい減食又は長時間の放置、当該障害者福祉施設に入所し、その他当該障害者福祉施設を利用する他の障害者又は当該障害福祉サービス事業等に係るサービスの提供を受ける他の障害者による前三号に掲げる行為と同様の行為の放置その他の障害者を養護すべき職務上の義務を著しく怠ること」（障害者虐待防止法第２条第７項４号）

「見て見ぬふり」は立派なネグレクト

職員Cさんは入所者Aさんを叩いたので身体的虐待が成立し、Dさんは約３分間見て見ぬふりをしたことでネグレクトが成立しています。つまり、1つの現場で2つの虐待が発生していたということになります。

虐待防止に向けて職員研修をするときは、「虐待は決してやってはいけないこと」を理解することはもちろん、今回の事例のように「見て見ぬふりはネグレクトになる」という例外的なケースについても理解することが重要です。知らないと行動できず、知らないから都合よく解釈し「我関せず」という態度に繋がってしまいます。Ｄさんは故意に見て見ぬふりをしたわけではなかったかもしれませんが、「虐待を発見したらすぐに止めさせるべき」ということを正しく認識していれば、被害を最小限に食い止められていたはずです。まずは知ることから始めましょう。

通報ハードルを下げることが適正運営に繋がる

今回のような虐待現場を発見して通報した場合、後で後ろ指を刺されたり、陰口を言われたりすることを恐れ何もしないという職員もいるかもしれません。職場での立場、職位、社歴などで上位の人を通報することは精神的なハードルが高くなってしまいます。そこで事業所としては出来るだけ通報のハードルを下げ、通報しやすい環境を作っていくことが虐待予防に資することになります。

「ご利用者を守るためには、組織の上も下も関係ない。匿名性は守られ、不利益を受けることは一切ないので安心して報告してください」ということを定期的に全体にアナウンスし、フェアで風通しのよい組織づくりを心掛けていきましょう。

人材難の時代だからこそ予防の徹底を

「こんなことまでいちいち取り上げて大ごとにしていたらきりがない。職員に辞められでもしたらたまらないから、片目を瞑るしかない」と思われる方もおられるかもしれません。しかし、そのように人材難を理由に虐待防止の手を緩めることは組織全体の崩壊に繋がります。言うまでもなく虐待は許されざる人権侵害行為であり、犯罪となる場合もあります。「忙しくて大変だから見なかったことにしよう」「通報すると面倒なことに巻き込まれるから黙っておこう」という考えを持つ職員がいると、気が付けばあっという間に虐待が見逃されるブラック事業所になってしまうでしょう。しかし当然のことですが、虐待が明るみに出るのは内部通報だけでなく近隣の人や出入りする関係者などあらゆる人が通報をすることになります。忙しく人手が足りない状況だからこそ、「虐待は絶対に許さない」「見つけたらただちに止め、我が事として関わる」とという高い意識を、職員全員が持ち続けることが重要です。

弁護士が「見落とし」や「誤った判断」を防ぎます

今回ご紹介した事例では、Cさんの虐待に関するご相談でしたが、Dさんのネグレクト問題が潜んでいることに気づくことができました。Cさんはもちろん事の重大さを理解して改めなければいけませんが、Dさん他周囲の職員たちも同様に自身の対応が誤っていたことに気づき、今後は改めなければいけません。

このような見落としや判断の誤りを防ぎ、適切な指導や知識を提供することも、弁護士の重要な役割の一つです。

当事務所は開業以来、介護福祉分野に特化した弁護士法人として、全国の介護福祉に携わる事業所のご支援をしております。

介護福祉は人の生命、健康を常に預かる分野であるため、質の高い対応を常に提供していくことが求められます。尊い仕事である半面、あらゆる分野のトラブルが発生しやすいという特徴があります。しかしながら、問題が発生するとご家族から厳しい指摘を受け、行政から睨まれますし、問題解決へ対応しつつ日々の業務もこなさなければいけません。ただでさえ人材不足の昨今、限られた人員でトラブル対応まで行うのは、大変な苦労が伴います。

出来る限り「いつもの介護福祉サービスを提供する」ことを維持するために、当事務所では介護福祉分野のトラブル対応、予防の顧問弁護士プランをご用意しております。トラブル発生だけでなく、未然に防ぐためのご相談、所内研修、アドバイスを行っております。

既に顧問弁護士がいらっしゃる場合でも、セカンドオピニオンとして介護福祉分野におけるトラブル対応のために当事務所をご利用いただくことも可能です。

介護事業所を適切に運営する中では、全ご利用者の安全を維持しつつ日々の生活をサポートせねばなりませんし、限られた人員でそれを実施するため、場合によっては身体拘束を実施せねばならない場面も出てきます。

しかし、身体拘束を受ける側は大変な苦痛を強いられることでもあり、人間の尊厳に関わることでもあるため、原則として実施は許されません。しかし一方で、拘束することで転倒やチューブの自己抜去といった事故は確実に防ぐことができるため、現場の人員不足も相まってつい実施してしまいがち、という現状もあります。身体拘束は事業所側にとっての「効率化」や「甘え」になってしまいがちです。また、そもそも身体拘束に当たるのか、当たるとして例外的に許されるのかについて判断の難しいグレーゾーンも多々存在します。介護現場においてはその場の判断が重要になる場面も多々あり、判断を間違えれば身体的虐待になりかねず、施設運営にとって大きなロスとなります。

そこで、本コラムでは身体拘束に関するグレーゾーンについて、身体拘束に該当するか否か等を見極める実践的な方法を解説します。

介護福祉における身体拘束の基礎知識

●身体拘束とは何か

介護福祉施設や通所、訪問等のサービスご利用者に対して、その方の自由を抑制する行為を指します。例えば部屋から出られないように外側から施錠する、ベッドや椅子に身体を紐で固定し動けないようにするといった行為が該当します。

職務上どうしても必要に迫られ実施したとしても、ご利用者の自由を抑制している以上は身体拘束となります。そして、身体拘束に該当する以上、後述する三要件の検討は必須ですのでご注意ください。

●身体拘束に関する法律は無い

身体拘束に関する明確な法律は、本コラム執筆時点（令和６年）ではまだありません。明確な定義、基準が無いのが現状です。ただ、厚労省が平成13年度に出した「身体拘束ゼロへの手引き」というものがあり、ここで具体例を出し、どういう行為が身体拘束に該当するかを示したものがあります。しかし、あくまで個別の具体例であり、身体拘束を定義するものではありません。この事実が身体拘束かどうかを判断する際の難易度を高めてしまっているといえるでしょう。

●身体拘束が認められる場合もある

身体拘束はご利用者の行動や活動の自由を直接奪うものであり、基本的人権を侵害する程度が強い行為です。また、身体を強制的に抑制することで多大な苦痛を与えます。ただ、「身体拘束は絶対に許されない」というものではなく、例外的に身体拘束が認められる場合もあります。

例えば、身体拘束をしないとご利用者の生命が失われたり、健康が著しく損なわれるような場合です。自傷行為がある、歩行中の転倒やベッドからの転落で重大な傷害を負ってしまうなどが予測される場合は、やむを得ず必要な身体拘束であると認められる場合があります。

●記録をとらなければいけない

身体拘束はご利用者に多大な苦痛を与えてしまうため、安易な実施が許されません。そこで、実施する際は、実施する必要性があるのか、どのような検討を行ったのか、どのような身体拘束を実施したのか、その結果どうなったのかなどの記録を残さないといけません。記録を残すことで適切な実施かどうかを後で確認することができます。ご利用者、職員双方のためにも記録を残すことは重要です。

●現場で判断せねばならない

身体拘束については明確な定義や判断基準が無いため、各事業所、そこで働く職員の判断にゆだねられているのが現状です。人により考え方、捉え方が異なるので、同じ事象を見ても判断が分かれることもあります。行政や外部事業所、ご家族など、関係者が多いほど、混乱しやすくなります。

身体拘束実施が許される条件

身体拘束の実施が例外的に許されるためには、下記3つの要件を満たす必要があります。

1. 切迫性（拘束しないことによる危険が迫っている）

利用者本人または他の利用者等の生命または身体が危険にさらされる可能性が著しく高いこと

1. 一時性（一時的でできるだけ短い時間にする）

身体拘束その他の行動制限が一時的なものであること

1. 非代替性（身体拘束以外の方法が無い）

身体拘束その他の行動制限を行う以外に、危険を避けるための代替方法がないこと

これら①～③全てを満たす場合にのみ身体拘束実施が許されます。

あくまで緊急的で他の手段が無く、やむを得ず一時的に施すものなので、常態化することがあってはいけません。

身体拘束が発生する背景にあるもの

身体拘束が発生する背景には、以下の4つの理由があります。

●ご利用者の心身の健康状態によるもの

ご利用者の足腰が弱く、また認知症を患っている場合などは不意に転倒、ベッドからの転落などで怪我をする恐れがあります。カテーテルの自己抜去や新型コロナウイルス感染など、介護をする中でご利用者を守るために実施される場合があります。また、他のご利用者に危険が及ぶ場合や、自傷行為がある場合も実施される場合があります。

●事業所側の人員体制によるもの

慢性的な人材採用難で、現場は職員が不足しています。限られた人員で対応する場合、どうしても身体拘束を実施せざるを得ないことがあります。出来る限り代替手段を考えて、センサーマットなどの道具を使って対応したり、仕組みを見直して対応することが望ましいですが、事故を防ぐためにやむを得ず、ということもあることでしょう。

●事業所職員の怠慢によるもの

これは絶対に許されないことですが、職員が楽をするため、あるいは利用者がいうことを聞かないペナルティとして利用者を拘束する等があります。

●事業所組織の体質によるもの

これも許されないことですが、職員単独ではなく、組織全体として身体拘束を見逃す、安易に実施するケースがあります。

身体拘束がもたらす事業所へのリスク

このように身体拘束が認められる場合もありますが、その判断は事業所ごとに委ねられているので常に問題視されるリスクがあります。ご家族から行政への通報、あるいは職員による内部告発により虐待疑いで監査が入ることもあります。身体拘束を安易に認めることで組織として実施が常態化し、ご利用者がエコノミー症候群に陥ったり褥瘡になるなど生命身体の安全や健康に危害が及ぶリスクもあります。そして身体拘束の有無やその数は、施設の評価に直結します。ネット上で良からぬ噂が立てば、ご利用者ご家族からの評価はもちろん、働き手の人材採用面でも大変苦労することにもなるでしょう。

また、これは意外と認識されていませんが、不適切な身体拘束が行われる組織というのは、上司と職員、職員同士の関係性に問題が存在することがあります。例えば、

・身体拘束に関して相談や話し合いがしにくい風土、職場環境

・身体拘束に関する意識が低いため安易に実施しやすい環境

・身体拘束のような重要な行動に対する情報共有がなされていない関係性

等です。表面的に身体拘束への意識を高めても、職員が働く環境面に問題がある場合は、結果的に不適切な身体拘束がまかり通ることがあります。

身体拘束特有のグレーゾーン

「これって身体拘束になるの？」と思うようなグレーゾーンは多々あります。当事務所へも顧問先様等から「こういう行為は身体拘束でしょうか？」「行政から身体拘束と指摘されましたが本当にそうなのでしょうか？納得いきません」というご相談、ご質問を良く頂戴します。

先に述べた通り、身体拘束はその判断基準、定義が曖昧であり、裁判例なども殆ど存在しません。まして、現場においてなかなか自信を持って判断できないというのも無理はありません。

そこで以下、ご参考に具体的な身体拘束のグレーゾーン事例をいくつか挙げ、それに対しどのような思考プロセスを経て検討すべきかをお伝えします。なお、この考え方はあくまで筆者である弁護士外岡潤によるものであるため、絶対の正解である保証はできません。飽くまで参考として活用頂ければと思います。

身体拘束の該当性の検討法をケースごとに解説！

ケース①：立ち上がりに時間がかかるソファに座らせる

●概要

ある施設の廊下に、どっしりと古く黒い革張りの年季の入ったソファがありました。ある転倒リスクのあるご利用者が、付き添いの職員に「そのソファに座りたい」という仕草をされました。そこで職員はご利用者をご案内しソファに座って頂きました。

座面が床に近いため、このソファから立ち上がるには時間を要しました。そのため、職員が一時的に目を離していても、動き出しから立ち上がりまでの間に気づくことができるため、「これは転倒防止に役立つから積極的に案内し座って頂こう」と職員間で話しました。

これは身体拘束でしょうか？

●当事務所の見解

運営基準は身体拘束について指定介護老人福祉施設は、「指定介護福祉施設サービスの提供に当たっては、当該入所者又は他の入所者等の生命又は身体を保護するため緊急やむを得ない場合を除き、身体的拘束その他入所者の行動を制限する行為を行ってはならない」と定めるところ、完全に行動の自由を奪う態様までいかずとも、立ち上がりに時間を要するだけでも行動を「制限」する行為といえそうです。そうなると本件の「態様」の面では拘束といえそうですが、しかし現場の証言によれば、飽くまでご利用者本人が座ることを希望されたのですから、強制的に座らせることで自由を制限するものではなく、この点で身体拘束に該当しないものと考えます。

本人が望んでいることを実施したまでなので、行動制限に当たらない

ケース②：怪我防止の目的で車いすにタオルを巻いた

●概要

あるご利用者は車いす使用時に時折興奮して脚をバタバタさせる癖があり、車いすの一部に身体をぶつけ怪我をする危険がありました。そこで職員が、ご利用者のフットレストに置かれた両足首の周りに、８の字型にタオルを巻いて固定し保護しました。これを行政から、身体拘束であると指摘されました。しかし、足を何度か強く動かせば外れる程度の付け方でした。

●当事務所の見解

ご利用者の脚力で外れる程度であるため、自由を制限するような拘束とはいえないため身体拘束には該当しません。

ご利用者の力で外せる以上、自由を制限するとは言えない

ケース③：コロナ陽性者が外出できないよう靴を隠す

●概要

施設内で新型コロナの陽性になった精神障害のご利用者が、居室から外出できないように靴を隠し、他の方への感染拡大を阻止しようとしました。これは身体拘束に該当するでしょうか。

●当事務所の見解

ご利用者は靴が無くても物理的に外出することは可能であり、客観的にみて自由を制限してはいないので身体拘束には該当しません。

この点、ご利用者当人からすれば靴が無いことは一大事であり、外出の自由が奪われたのだと主張されることも考えられます。しかし、そうした主観面を取り込むと身体拘束の認定がますます不明瞭になり、グレーゾーンが過度に広がってしまうので妥当ではないと考えます。

ケース④：転落しそうなので椅子にベルトで固定する

●概要

椅子に座っているご利用者が転倒する危険性を感じたため、腰部分をベルトで固定して転倒しないようにしました。これは身体拘束でしょうか。

●当事務所の見解

ご利用者の健康状態、身体を動かせる程度によって変わってきます。ご利用者が自由に身体を動かすことができる方であれば、このケースは身体拘束にあたり「身体拘束に関する三要件」の検討が必要です。「切迫性」「一時性」「非代替性」を満たしていたかを確認しなければなりません。

一方でご利用者が、要介護度５など身動きが取れない方であれば、そもそも行動の自由を制約しているとは言えず、身体拘束に該当しないといえるでしょう。

ご利用者が寝たきりでなければ、身体拘束に該当する（三要件を再検討する必要がある）

ケース⑤：自分で外せる代替ミトンを装着させる

●概要

経管栄養チューブを嫌がり取り外そうとするご利用者に対し、自力で外せる調理用の「鍋掴み」をミトンの代替品として両手に装着させた。チューブを取り外すと危険なので、せめて時間稼ぎになればと考えたのですが、これは身体拘束に当たるかもしれないと不安です。

●当事務所の見解

一例目のソファと同様、行動を制約するという点では身体拘束に該当する可能性はあります。仮に身体拘束であった場合でも、三要素（切迫性・非代替性・一時性）が認められるのであれば適切な実施であるといえます。

行動の制約には当たり得るが、三要件を満たすので適切な実施である。

ケース⑥：オムツの中を触らせないように腹巻をさせる

●概要

オムツを着けているご利用者が、オムツの中に手を入れて陰部を触るので、腹巻を着けて触らせないようにしたが、身体拘束になるのではと不安がよぎりました。

●当事務所の見解

腹巻がきつく、手を入れられないほどであるならば身体拘束となります。三要件を満たす場合に限り認められることになります。

手を入れられないほどきつい場合は身体拘束に該当し、三要件のチェックをする。

身体拘束は突き詰めるほど難しくなる

言うまでもなく、身体拘束は適切に管理しなければならず、その該当性や要件充足性の判断を誤ると人格尊重義務違反を指摘され、指導対象になる重要なことです。しかし、これまで述べたように定義が曖昧で事業所で判断をせねばならないため運用の難しさがあります。

またリスクマネジメントの観点から、ご利用者の安全、快適性を守ることと職員の業務として出来ることの狭間で難しさを感じる事業所は少なくありません。

当事務所がYouTubeに投稿しているこちらの動画でも、身体拘束における現場での苦労を元に対策方法などを解説しております。ぜひご視聴いただき、業務にお役立ていただければと思います。

どうすれば身体拘束の問題から解放されるでしょうか。安全確保の観点からは「あちらを立てればこちらが立たず」の関係になるため、絶対の正解というものは無いでしょう。

ただそのような中でも、重要なことは「常に職員間で話し合い、組織として対応する」という姿勢です。

一人で考えても出てくる案は限られますので、職員同士で考えて代替案を出したり、同業他社の事例や書籍を参考に考えてみるのも一策です。最近は介護に関するYouTube動画もたくさん存在します。情報を得やすい時代ですので、活用していくと良いでしょう。

やはり事業所（組織）として意見や案が出やすいと、困難な状況への打開策を出しやすくなります。組織作り、雰囲気作りも、実は身体拘束を廃止するために大事な取り組みなのです。

介護福祉分野に特化した「弁護士法人おかげさま」のご支援のご案内

弁護士法人おかげさまは、開業以来、介護福祉分野に特化してご支援をしてまいりました。介護福祉に関する資格も保有する弁護士が代表弁護士を務める弁護士法人です。

当事務所では以下のご支援を行っております。

①身体拘束に関する職員向けの内部研修

身体拘束に関する基礎的な研修や、現場で起こりうるグレーゾーンを例に出して検討する研修、定期的に実施せねばならない職員研修までご提供いたします。事業所ごとに抱えている課題が異なるため、事業所ごとのご要望、現状を伺いメニューや実施形態をご提案いたします。

②身体拘束適正化にための委員会への参画

当事務所は介護福祉分野の特化した弁護士法人ですので、介護福祉分野の法律やトラブル対応の専門家として委員会へ参画し助言すること、委員会運営をサポートすることが可能です。

③身体拘束に関する各種アドバイス

委員会の開催方法や記録の取り方、ご家族への説明方法など細かなについても網羅的にアドバイスし、必要に応じ書式等の雛形をご提供、或いは貴施設にフィットする規定を作成することができます。

当事務所の運営するYouTubeチャンネルでは、研修向けの動画も配信しております。虐待と身体拘束に関しての研修をまとめて実施できる動画がございますので、ぜひご視聴ください。

介護福祉の悩みをすぐに相談できる顧問弁護士「おかげさま法務サービス」をご用意しております

介護福祉事業は人と人の関わりが密で、日々の生活をサポートする仕事ですので、いつ、どんなトラブルが起きるか分かりません。トラブルまで至らなくても「これって大丈夫なのかな？」「こういう時はどうしたら良いだろう？」と不安になったり、迷ったりすることも多々あると思います。

人員も限られている中で、いちいち時間を使って調べたり、考えたりする余裕は無いはずです。不安や疑問をすぐに解決することで、トラブルの芽を摘むことに繋がることもあります。

できるだけ早い段階で安心して業務を行えるようにしたい。そういう想いを持っている弁護士法人おかげさまでは、現場の「困った」「不安だ」「どうしよう」をすぐに相談ができる「おかげさま法務サービス」をご用意しました。

「おかげさま法務サービス」の特長は以下の通りです。

●いつでもすぐに連絡してご相談いただけます

●電話、メール、どちらでもご連絡可能です

●ほんの些細な「困った」「不安だ」「どうしよう」でも承ります

●トラブルになりそうな予感がする時のご相談もお任せください

●経営者、施設長、職員どなたのご相談も承ります

●作成書類のチェックも行います

●全国で150を超えるご支援先の実績、知見があります

●当事務所は開業以来「介護福祉特化の弁護士法人」です

「おかげさま法務サービス」に関する詳しいご案内はこちらからご確認いただけます。

また、「おかげさま法務サービス」に関する無料ご相談もご用意しておりますので、特にご検討中の方はご利用ください。

すでに施設において制度化されてきた身体拘束廃止未実施減算も対象が拡大され、介護福祉事業所にとっては日々の業務で注意すべきポイントが増えることとなります。加えて、これらの制度は「減算」すなわち報酬を減らされるリスクがあり、経営に直接的なダメージを負いかねません。

定期的な報酬改定をはじめ介護福祉事業においては、制度改定が頻繁に行われます。内容を理解することはもちろん、現在ご自身の事業所が過不足なく対応できているのか、そして、職員が入れ替わる度に研修や教育にも取り組まねばならず、負担は重くなる一方です。

そこで、本コラムでは虐待と身体拘束の二つの取組について、「どうすれば最低限減算を回避できるか」という観点からご説明するとともに、陥りがちな落とし穴、運営指導対策まで徹底解説します。

虐待防止措置未実施減算とは　　　　　　　　　　　　　

事業所や施設において、利用者（もしくは入所者）に対する虐待を生じさせないために必要な要件を満たしていない場合、利用者全員について以下の減算が適用されます。

所定単位数の1％を減算（介護・障害共通）

要件を満たしていないことが発覚した場合、その月の翌月から改善が認められた月までの間が減算の対象期間となります。この間、利用者全員について減算されます。要件を満たしていない事実が発覚した月から3か月後に改善計画に基づく改善状況を報告することが求められていますので、少なくとも3カ月間は減算されるということになります。

虐待減算の対象事業所は、基本的には介護保険、障害福祉ともに全事業所となっていますので、小規模事業所はもちろん、いわゆる「1人ケアマネ」の規模でも適用されます。施設では従来から取り組んできたことと思いますが、訪問系や在宅事業所は初めての取り組みとなる所が多く、戸惑う事業所も多いことでしょう。

この減算が導入された主な理由は、一言でいえば在宅での家庭内虐待や介護現場で虐待が増えているためです（令和５年１２月２２日「令和４年度「高齢者虐待の防止、高齢者の養護者に対する支援等 に関する法律」に基づく対応状況等に関する調査結果」」）。

現在進行形で、テレビや新聞、ネットニュースで悲惨な虐待事件が連日報道されていることからも、数年前と比べ事態が確実に悪化していることは皆様も実感されていることと思います。虐待発生件数が増加傾向にあることから、虐待を防止し、発生させないようにする仕組みとしてペナルティ付きで導入されたと考えて差支えないでしょう。

何をしないと減算になるのか

具体的に何をしていないと減算されてしまうのかを解説していきます。以下の通り介護か障害かで、すべきことが異なります。下線部は特に注意すべき点です。

１（介護）虐待防止の指針の策定

２（共通）定期的な委員会の開催（年１回以上）

３（共通）定期的な職員への研修の実施（年１回以上（介護施設は２回）。新規採用ごとにも実施）

４（共通）虐待防止のための責任者の設置

以下、順番に解説していきます。

これをやらないと減算①：虐待防止の指針を策定する

介護保険事業所では、事業所が虐待防止に向けてどのように対処していくのかといった姿勢、考え方をとりまとめる必要があります。

事業所がご利用者、行政、職員などのステークホルダーに対して、虐待を防止するために取り組む際の考え方、実施するべき項目を具体的に記したものです。

なお障害福祉では、減算との関係では不要とされていますが、基本的な事柄をまとめたものですので策定しておいた方が望ましいといえるでしょう。

指針に盛り込むべき項目は介護保険法の運営基準解釈通知に規定されており、以下の８項目です。

• 高齢者（障害者）虐待防止に関する基本的考え方
• 高齢者（障害者）虐待防止委員会その他施設内の組織に関する事項
• 高齢者（障害者）虐待防止のための職員研修に関する基本方針
• 虐待等が発生した場合の対応方法に関する基本方針
• 虐待等が発生した場合の相談報告体制
• 成年後見制度の利用支援
• 虐待等に係わる苦情解決方法
• 当該指針の閲覧について

指針について、訪問系をはじめとする在宅事業所はイメージが湧かないという方も多いことと思います。そこで、当法人の代表弁護士外岡が作成した指針の雛形を無料で交付しております。下記をクリックしダウンロードの手続を行ってください。

▶「虐待予防指針サンプル」をダウンロードはこちら

※この雛形をダウンロードすることで、メールアドレスが登録され自動的にメールマガジンが配信されます。希望されない方は取得後に配信停止手続が可能ですが、実務で役立つ情報を定期配信しておりますので是非こちらもご活用ください。

これをやらないと減算②：定期的な委員会の開催

現場で虐待を発見すれば虐待防止法に基づき都度市町村への報告が必要ですが、そうした日頃の対応以外にも、定期的に委員会を開催し事業所の課題や方向性を再確認することが求められます。

指針も、ただ備えるだけでは意味が無く　、しっかりと運用されているか確認したり、万一虐待を疑う事実が出た場合早急に対処できているかチェックする必要があります。現場職員の意見や悩みごとなどもあるでしょう。こういった意見や相談を持ち寄り話し合う場を定期的に持つことで、一定の緊張感や虐待防止への意識を維持する取り組みができるようになります。

なお、委員会は「定期的」という書き方で求められていますが、最低でも年1回は開催すべきです。

委員会で何を話すべきか

解釈通知には次のように書かれていますが、一言で言えば冒頭の「虐待等の発生の防止・早期発見に加え、虐待等が発生した場合はその再発を確実に防止するための対策を検討する」ことが委員会で話す内容です。具体的な予防と再発防止策について話し合うということですね。

なお、以下に書かれた全てを遵守しなければ「減算」ということではなく、これらは飽くまで厚労省が考える理想を示したものに過ぎません。曲りなりにも委員会としての機能を事業所内で立ち上げ、定期的に運営していることを記録しておけば減算は免れます。

↓

「虐待等の発生の防止・早期発見に加え、虐待等が発生した場合はその再発を確実に防止するための対策を検討する委員会であり、管理者を含む幅広い職種で構成する。構成メンバーの責務及び役割分担を明確にするとともに、定期的に開催することが必要である。また、事業所外の虐待防止の専門家を委員として積極的に活用することが望ましい。

一方、虐待等の事案については、虐待等に係る諸般の事情が、複雑かつ機微なものであることが想定されるため、その性質上、一概に従業者に共有されるべき情報であるとは限られず、個別の状況に応じて慎重に対応することが重要である。

 

虐待防止検討委員会は、具体的には、次のような事項について検討することとする。その際、そこで得た結果（事業所における虐待に対する体制、虐待等の再発防止策等）は、従業者に周知徹底を図る必要がある。

イ 虐待防止検討委員会その他事業所内の組織に関すること

ロ 虐待の防止のための指針の整備に関すること

ハ 虐待の防止のための職員研修の内容に関すること

ニ 虐待等について、従業者が相談・報告できる体制整備に関すること

ホ 従業者が虐待等を把握した場合に、市町村への通報が迅速かつ適切

に行われるための方法に関すること

ヘ 虐待等が発生した場合、その発生原因等の分析から得られる再発の

確実な防止策に関すること

ト 前号の再発の防止策を講じた際に、その効果についての評価に関す

ること　」

因みにこの委員会はオンラインで実施しても問題ありませんので、やむを得ず対面の場に出席できない方、参加職員それぞれの持ち場が別々になって一堂に参加することが難しい場合はオンライン形式で開催することで労力や無駄な時間を削減することもできます。一点、解釈通知では「個人情報保護委員会・厚生労働省「医療・介護関係事業者における個人情報の適切な取扱いのためのガイダンス」、厚生労働省「医療情報システムの安全管理に関するガイドライン」等を遵守すること」とされているところ、個人情報保護に関する規程の整備や漏洩防止策を講じることが別途必要となります。

また、後述する身体拘束防止委員会と併せて実施することができるので、同時に開催してしまう方が効率的ですし安心と言えます。

これをやらないと減算③：定期的な研修の実施　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

介護福祉における虐待には4種類の虐待があります（詳しくはこちらのコラムをご覧ください：）

何をしたら虐待となってしまうのか、虐待をしない組織にするためにどうしたら良いのか、もしも虐待現場を発見してしまったら職員はどうしたら良いのか、虐待事件が発生したら組織としてどのように対応するのか、そういったことを全職員が理解しておかないと虐待防止につながりません。このような研修を定期的に開催し、組織の虐待防止レベルを一定水準で保つ必要があります。

なお、「定期的」と書かれていますが、介護施設であれば解釈通知には「研修（年２回以上）を実施するとともに、新規採用時には必ず虐待の防止のための研修を実施することが重要である」と記されており、一方で訪問、在宅系や障害施設であれば「年一回開催」とされています。年２回開催できれば安心ですが、事業形態ごとに最低開催数を一度ご確認ください。

研修時間は、極論1分でも研修をしたと言うこともでき、各自がオンデマンドで動画を視聴する形でも認められますが、研修した記録を残さないと運営指導などでは実施したと認定されない場合があります。ですので、研修の際に使ったレジュメはもちろん、研修を実施した日時や受講者の氏名等の記録、研修風景写真の記録、参加者のレポートや理解力確認用テストの回答などを残すことで実施した記録を残すことができます。このような記録を残すことを忘れないようご注意ください。

これをやらないと減算④：これらの措置を適切に実施する担当者の設置　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

担当者を設置して適切に実施されているかの確認、管理をする必要があります。担当者の資格としては、法的には何の制限もないのですが、やはり事業所全体に関わることですので、最低限組織内で虐待防止の取組を推進できる立場、知識を備えた人であるべきといえるでしょう。施設長や管理者が順当です。

減算は絶対避けたい！そもそも何きっかけで発覚する？

上記の虐待防止の取り組みは、役所への報告義務やチェックを受けることは通常ありません。減算の対象になる事業所が発生した場合、それは行政が定期的に実施する運営指導の中で発覚します。運営指導ではチェックリストがあり、一つずつ質問され確認されていく中で未対応のものが発見されると減算に該当することになります。

また、虐待が実際に発生していた場合、虐待に気づいたご利用者家族による通報や職員による内部告発で発覚する場合もあります。さらに、この虐待の中身が身体拘束によるものであった場合、後述しますが、身体拘束廃止の取り組みに関しても指摘される可能性が高まります。チェックリストに従って確認された場合に対応できるようにしておくことはもちろん重要ですが、隠れたところで発生している虐待を通報されることによっても発覚するため、日頃から職員への指導を行うことはもちろん、事業所内の様子にも気を配っておくことが大切です。

注意頂きたいことは、このように「虐待防止の取り組み」と「虐待が実際に起きること」は密接に関連するものの、前者に関する減算の話と虐待が実際に起きたかどうかは無関係ということです。

たまに、「虐待が起きなければ取り組みも必要ない」、或いは逆に「取り組みをしていても、虐待事件が起きてしまったら即減算になってしまう」等と誤解する人がいるようです。そうではなく、減算対象となるのは飽くまで前述の委員会や研修等をしているか否かであり、虐待事件の有無とは関係がありません。

念のため付言すると、「虐待が実際に起きなければ、委員会も開催する必要はない」と誤解してはいけません。前述のとおり、委員会は飽くまで「定期的に」開催することが要件なのです。虐待があろうとなかろうと委員会は開催しなければなりません。

現場が見落としやすいポイント：研修の実施

筆者はこれまで様々な介護福祉事業所を見てきましたが、現場が見落としやすいポイントは「研修の実施」です。後述する身体拘束廃止未実施減算もそうなのですが、「研修を忘れていた」ために数百万の減算を命じられたというケースに出くわしたことがありました。特に定期的開催以外にも「新しい職員が入社した時に行う」という要件は落としがちなため、特段の注意が必要です。下記ユーチューブ解説動画もご覧ください。

最も深刻なのは減算よりも虐待事件が起きること

これまで虐待防止措置未実施減算について解説してきましたが、万一減算になっても、ペナルティを受け、然るべき改善を実施すれば問題ありません。減算よりも何よりも恐ろしいのは、当たり前ですが現実に虐待事件が発生することです。

減算にならないよう要件を意識して取り組むことはもちろん必要ですが、そもそも虐待事件が絶対に発生しないように徹底することが大事です。そのためには、普段の研修や委員会から、通り一遍のものではなく現場の実務に根差した効果的なものとなるよう常に工夫しなければなりません。

予防策は別のコラムにございますので是非ご確認ください。

身体拘束廃止未実施減算とは

虐待と同様に身体拘束に関しても、介護福祉分野では深刻な問題として認識されています。虐待は生命の危険が発生することでもあり、人の尊厳を踏みにじる行為でもありますので、発生すること自体が許されるものではありません。

身体拘束も利用者の身体の自由を奪うものであり理想は廃止すべきですが、しかしながらご利用者の状況次第ではやむを得ない場合もあります。

この点、虐待に対しては明確な法的根拠（虐待防止法）がありますが、身体拘束に関しては令和６年現在では明確な法的根拠が無く（ただし障害者虐待防止法では違法な身体拘束を身体的虐待と定義しています）、事業所ごとの厚労省運営基準に簡略な禁止規定があり、詳細については厚労省によるガイドライン（身体拘束０への手引き）しか存在しません。

虐待と比較すると曖昧さが残る身体拘束ですが、身体拘束に関する減算は虐待より前から施行されていました。2018年の介護報酬改定で、施設サービスはもちろんそれ以外の有料老人ホームやグループホーム等も対象となりました。

そして令和６年の改定により、新たにショートステイ、多機能系サービスも義務対象となり（ただし減算は令和７年４月１日から）、所定単位数の１００分の１に相当する単位数が減算されることになりました。なお、特養、老健等以前から減算対象とされていた形態については、減算割合は１日あたり１０％となります。

訪問、通所、福祉用具、居宅介護支援については減算対象ではありませんが、緊急やむを得ない場合の身体拘束について記録の作成が義務化されました。

障害福祉系が注意すべきポイント

障害系の事業所は、介護と異なり訪問も含め全事業形態が減算対象となったため注意が必要です。減算割合も高められ、より厳しくなりました。

令和6年4月1日以降、以下のとおり事業形態別に適用されます。

施設・居住系サービス（障害者支援施設、共同生活援助、等）　→所定単位数の10％

訪問・通所系サービス（短期入所、就労継続支援A/B型、等）→所定単位数の１％

これまでの解説をまとめると、以下の表になります。

身体拘束廃止未実施減算は何がきっかけで発覚するのか

虐待と同じく基本的には運営指導の際に発覚するケースが考えられます。チェックリストにそって各項目を確認していった際に不備が発覚することがほとんどです。

身体拘束も虐待と同様にご利用者家族が現場を確認したり、現場職員の内部告発によって発覚するケースもあります。

ただし、虐待と異なり身体拘束には例外的に認められるものも含まれるため、その身体拘束がやむを得ず実施された適切なものかどうかプロセスを踏んで検討しないでいると、記録不備による減算のみならず、不必要な身体拘束、すなわち身体的虐待となってしまい指導対象となる可能性が高まります。

具体的に何をしないと減算になるのか（介護保険・障害福祉共通）

具体的に何をしていないと減算されてしまうのかを解説していきます。以下の通り介護か障害かで、すべきことが異なります。下線部は特に注意すべき点です。

１　やむを得ず身体拘束をする場合、実施記録をつけること（共通。ただし介護の訪問・在宅系※はやらなくても減算にはならない）

※居宅介護支援、訪問介護、訪問入浴、訪問看護、訪問リハ、通所介護、通所リハ、療養通所介護、認知症通所、地域密着通所、定期巡回、夜間訪問介護、福祉用具レンタル・販売、地域包括

２　身体拘束適正化の指針の策定（共通。ただし介護の訪問・居宅系は免除されている）

３　定期的な委員会の開催（共通。ただし介護の施設系※は３か月に１回以上。介護の訪問・居宅系は委員会の設置自体が免除されている。障害は年１回以上）

※特養、老健、介護医療院、短期入所、短期療養、特定施設、グループホーム、小多機、看多機

４　定期的な職員への研修の実施（年１回以上（介護施設は２回、障害系は１回）。新規採用ごとにも実施。ただし介護の訪問・居宅系は研修自体が免除されている）

5　身体拘束適正化の担当者の設置

以下、順番に解説していきます。

これをやらないと減算①：身体拘束実施記録をつける

運営基準には「身体的拘束等を行う場合には、その態様及び時間、その際の利用者の心身の状況並びに緊急やむを得ない理由を記録しなければならない」と定められています。

これは絶対に実施しなくてはいけない項目です。以前のコラムでも申し上げましたが、身体拘束は虐待と異なり、３要件を満たしやむを得ない状態と判断できれば実施することは例外的に認められています。

身体拘束を実施しないとご利用者の生命が危険にさらされるなど、重大なインシデントが予見できる場合は、出来る限り短い時間で、負担が少ない方法で実施すべきです。しかしながら、身体拘束を実施するということはご利用者の尊厳を傷つける行為となりかねないため、実施日時、担当者、実施した時間、実施すると判断した状況、実施後の状態など記録を残し、適切であったと客観的に判断できるようにしないけません。

筆者の他のコラムでも解説しておりますが、この記録に関してはよく見落としがちですので、充分注意していただきたいところです。

これをやらないと減算②：身体拘束の適正化のための指針の整備

身体拘束に対してどのような方針で事業運営を行うかを定める必要があります。身体拘束に対する考え方、それを廃止するための取り組み、考え方などを定めて組織が適切な方針で運営できるようにするために必要なことです。例えば、以下のような項目について具体的な内容を取りまとめていくと良いでしょう。

• 事業所における身体的拘束等の適正化に関する基本的考え方
• 身体的拘束適正化検討委員会その他事業所内の組織に関する事項
• 身体的拘束等の適正化のための職員研修に関する基本方針
• 事業所内で発生した身体的拘束等の報告方法などのための方策に関する基本的方針
• 身体的拘束等発生時の対応に関する基本的方針
• 利用者等に対する当該指針の閲覧に関する基本方針
• その他身体的拘束等の適正化の推進のために必要な基本方針

これをやらないと減算③：委員会の開催

身体拘束の適正化のために委員会を設置して、必要な対策等を検討せねばいけません。そして、委員会で決定したことを周知する取り組みも必要です。研修と同じく、虐待防止委員会とセットにすることができます。ただし、虐待の方の委員会は前述のように年１回で足りますが、介護施設においては３か月ごとに１回、つまり年４回も実施しなければならず、「回数が足りていない」というミスを犯しがちです。虐待の方も併せて４回開催する方が安心かもしれません。

介護保険は、施設系（特養、老健、介護医療院、短期入所、短期療養、特定施設、グループホーム、小多機、看多機）は身体拘束に関する委員会、研修をしなければ減算になります。ちなみに短期入所は今年度より新たに追加されています。

一方で、介護保険の訪問系（居宅介護支援、訪問介護、訪問入浴、訪問看護、訪問リハ、通所介護、通所リハ、療養通所介護、認知症通所、地域密着通所、定期巡回、夜間訪問介護、福祉用具レンタル・販売、地域包括）は、身体拘束に関しては減算対象となりません。つまり何もしなくてもこの減算は免れるということです。もっとも、減算対象となる虐待の方で委員会は必置とされているので、これと組み合わせ「虐待・身体拘束対策委員会」とするのが良いでしょう。

委員会は事業所管理者をはじめ職員で構成しつつ、場合によっては第三者や医療や法律分野の専門家を活用しての開催も良いでしょう。決定された事項、変更された事項については、事業所内全員で把握し現場で活かされるようにし、身体拘束が適切に行われる環境維持が大切です。注意せねばならないこととしては、この委員会は建設的に身体拘束を適切に行うためのものであり、決して懲罰委員会のように懲罰を検討する委員会ではないということです。

例えば、具体的には下記のような項目を検討することが望ましいでしょう。

• 身体的拘束等について報告するための様式を整備すること。
• 介護従業者その他の従業者は，身体的拘束等の発生ごとにその状況，背景等を記録するとともに，イの様式に従い，身体的拘束等について報告すること。
• 身体的拘束適正化検討委員会において，ロにより報告された事例を集計し，分析すること。
• 事例の分析に当たっては，身体的拘束等の発生時の状況等を分析し，身体的拘束等の発生原因，結果等をとりまとめ，当該事例の適正性と適正化策を検討すること。
• 報告された事例及び分析結果を従業者に周知徹底すること。
• 適正化策を講じた後に，その効果について評価すること。

これをやらないと減算④：定期的な研修の実施

身体拘束適正化のために必要な研修を定期的に開催する必要があります。昨今はオンラインを活用した講習コンテンツも豊富です。そのような講習コンテンツを使用して研修を実施するのも良いでしょうし、外部の専門家を講師に招き学ぶ機会を設けても良いでしょう。

なお、「定期的」と書かれていますが、施設であれば「年2回＋職員新規採用ごとに実施」が適切でしょう。在宅訪問では求められていませんが、虐待と密接に関連する課題であるため併せて学ぶのが良いでしょう。

虐待防止でも述べましたが、研修は実施した証拠を残さないといけません。研修開催日時、参加者、研修時間、研修内容はもちろん、研修風景の写真記録やレポート、理解度確認テストの回答なども一緒に記録として残し、求められた場合は実施した証拠として提出できるようにしておきましょう。

これをやらないと減算⑤：身体拘束適正化の担当者の設置

担当者を設置して適切に実施されているかの確認、管理をする必要があります。担当者の資格としては、法的には何の制限もないのですが、やはり事業所全体に関わることですので、最低限組織内で虐待防止の取組を推進できる立場、知識を備えた人であるべきといえるでしょう。施設長や管理者が順当です。

現場でよく見落とすポイント：実施記録と研修の実施

身体拘束はそのすべてが罰則対象ではありません。適切に行われていれば問題ありません。そのための記録を残すのですが、情報に不備があると適正に行われたと認定されない危険性が発生します。以下のような項目についてしっかり記録を残すようにご注意ください。

そして、この記録は2年間保管しなければいけません。

＜記録すべき項目＞

・身体拘束を実施したその態様

・実施日時

・ご利用者の心身の状況

・実施したやむを得ない理由

また、虐待防止と同様ですが、研修の実施についても注意が必要です。特に陥りがちなのが「新しい職員が入社した時に行う研修」です。定期開催は年度ごとのカリキュラムに当然組み込みますが、新しい職員が入社した際の研修は非常に忘れやすいところです。ご注意ください。

当事務所でサポートできること

虐待防止、身体拘束適正化の厳しい制度は避けて通ることはできません。いかに適切に管理、対応していくかが今後の事業継続において重要課題となるでしょう。当然事業所側の負担、高い意識を求められることになりますが、人材採用難でひっ迫する現場もある中で、今いる職員や人的リソースで万全の体制を築ける自信が無い場合は、ぜひ当事務所をご活用いただけたらと思います。

当事務所は介護福祉に特化した弁護士法人で、これまで130を超える顧問先の事業所を見てきております。現場のことを熟知し、様々なトラブル対応実績もございますので、ぜひ以下のサポート内容をご覧いただき、ご検討ください。

【サポート①】虐待防止措置の対応支援

全事業所の義務とされる虐待防止の指針の策定や委員会の立ち上げなど、「参考とする規定例もなく、未経験なので進め方が分からない」という法人様のために、雛形やノウハウをご提供できます。

また、定期開催する委員会では「事業所外の虐待防止の専門家を委員として積極的に活用する」ことが望ましいとされていますが、この専門家オブザーバーとして弁護士が同席することもできます。

【サポート②】「気づきシート」導入コンサルティング

既に虐待事件が起きてしまい、もう後がない！というピンチのときに効果的なサービスです。

拙著で詳述しております「気づきシート」とは、簡単に言えば「現場職員に、現場で起きた良いこと、悪いことを何でもシートに書いて提出してもらう」という仕組みです。筆者がある法人の虐待予防委員会の第三者委員を務めている経験から得たメソッドですが、非常に効　　果的であり、虐待の芽をいち早く摘むことができることは勿論、お互いを褒め称え合う良い循環が生まれ、結果的に離職率も低下する等さまざまなメリットが期待できます。何より導入費用がITのように高額とならず、やろうと思えば実質無料でできる点が優れています。

当事務所では、連続数回などお客様の状況に合わせたプログラムをご提案し、現場の情報を共有する仕組みづくりを定期的にサポートします。

【サポート③】虐待防止・身体拘束適正化のための研修

これも施設以外の事業所では手薄になりがちですが、義務化された以上確実に実施しなければなりません。事業形態に合わせた効果的な研修をご提供します。

【サポート④】虐待防止・身体拘束適正化の委員会への参画

当事務所は介護福祉分野の特化した弁護士法人ですので、介護福祉分野の法律やトラブル対応の専門家として委員会へ参画し助言すること、委員会運営をサポートすることが可能です。

【サポート⑤】問題を未然に防ぐための顧問契約

虐待防止、身体拘束適正化それぞれに関して、トラブルが発生する前の段階で対応ができれば現場への負担や経営リスクは軽減されます。普段からリスクを見抜き、対策することが必要となりますが、顧問契約という形態で当事務所が事業所をお支えするプランがございます。月額の顧問料をお支払い頂くことでいつでもお気軽に当事務所にご相談できる体制を構築するサービス形態です。これにより現場で虐待の疑いや芽を発見し次第、直ちに相談し対処法を知ることができるようになります。身体拘束の場合も適切かどうかの判断、今後の運営指導で不備をしてきされないための対策案などを助言することができます。顧問弁護士を虐待防止委員会の第三者委員に迎え入れることで、予防の実効性が格段に高まり、対外的信用も増すことでしょう。介護・障害のトラブル対応に特化した当事務所との顧問契約を、是非ご検討ください。

しかし、日々の介護業務の中では、やむを得ず身体拘束を実施せねばならない場面があります。善良な奉仕の精神では安易に身体拘束をする選択はしたくないのが本心ですが、ご利用者の安全、生命を守るためにやむを得ない場合は致し方ありません。

出来る限り身体拘束はしたくない、しかし、どうしてもせねばならない。
そんな時の基本的な判断基準と注意点をお伝えしたいと思います。

「理想が先走り、身体拘束完全0を目指す」ことによる弊害とは

まず先にお伝えしておかなければいけないことがあります。身体拘束を安易に選択することは避けなければなりません。しかし、だからといって、身体拘束を文字通りゼロにしなければならないと頑なに運用することは、却って以下のような弊害をもたらすおそれがあります。

転倒等の自己が繰り返されても、「人手が足りず、光速も禁じ手なのだから仕方ない」と現状を是認してしまう。

例えば車椅子からの転落事故が繰り返され、次に同じ事故が起きれば命が危ぶまれるというようなときでも、「一次的に安全ベルトをする」という選択肢すら浮かばないのであればご利用者の命は守れないかもしれません。身体拘束が絶対の正解であるとはいえませんが、少なくとも安全確保の方策の一つとして検討することはすべきといえるでしょう。

現場の判断でこっそりor勝手に拘束を行ってしまう（夜間、居室のドアにつっかい棒をかけ利用者を閉じ込め、そのことを報告しない等）。

これは介護従事者に都合の良いように身体拘束をするケースです。介護従事者の負担を減らす、仕事しやすいようにするために、自らが判断してこっそりと行うケースと言えます。ご利用者のことを考えず、独善的な手段となってしまい、ご利用者の尊厳、権利を侵害することになってしまいます。

「隠れ身体拘束」（食事中に利用者が暴れたとき、とっさに押さえつける等）に気づかず、看過してしまう（人権意識の鈍麻）。

前述の介護従事者の都合とは異なり、介護現場で発生した事態に対してとった行動が身体拘束に該当してしまうケースです。とっさの判断でとった行動故に身体拘束にあたることに気付けない場合があります。

「見た目に明らかな物理的拘束さえ無ければ良い」と考え、薬漬けにしてしまう。

これは「ドラッグロック」といい、厚生労働省の作成したガイドライン「身体拘束０への手引き」にも身体拘束の例として挙げられています（「行動を落ち着かせるために、向精神薬を過剰に服用させる」）。ところが、肝心の「いかなる場合に「過剰に」服用させたと認定すべきか」がはっきりと示されていないのです。

筆者が電話確認したところ、「医師の処方があり、その服用量を守りさえすれば過剰とはいえない」というのが現在の厚労省の見解でしたが、これには大きな疑義があります。少なくとも、学会の発出した薬物療法に関するガイドライン等を基準とすべきと考えます。

身体拘束の可否の判断基準とは？

では、いかなる場合に身体拘束が例外的に認められるのでしょうか。裏返せば、どのようなときに「このような拘束は、例え安全目的であろうとやってはいけない」と判断すべきでしょうか。

厚生労働省令にある運営基準によれば「当該入所者又は他の入所者等の生命又は身体を保護するため緊急やむを得ない場合」ということですが、「身体拘束0への手引き」によれば以下の３つの要件に整理されます。この３要件が最重要ですので、現場職員の方はぜひ頭に入れておきましょう。

1.切迫性

利用者本人または他の利用者等の生命または身体が危険にさらされる可能性が著しく高いこと

2.非代替性

身体拘束その他の行動制限を行う以外に代替する介護方法がないこと

3.一時性

身体拘束その他の行動制限が一時的なものであること

以下、事例に沿って考えてみましょう。

事例．チューブを自己抜去してしまうご利用者

ご利用者が体に取り付けられた胃ろうなどのチューブを嫌がり抜いてしまうとして、これを防止するため両手にミトンを装着することは許されるでしょうか。

まず「切迫性」については、チューブを抜去すると生命にかかわるということであればこの要件は満たすといえそうです。

次に「非代替性」ですが、チューブの位置をずらしご利用者から見えないようにしたり、不快感を和らげるといった工夫をすることで抜こうとする行為がおさまるのであれば、そうすべきです。腹巻きのようなベルトを腹部に巻くことで、チューブに触れないようにできるかもしれません。そうした工夫も無効ということであれば、他に代替可能性がないということでこの要件もクリアしたといえます。

最後に「一時性」ですが、一瞬でもミトンを外すとチューブを抜いてしまうおそれがあるのであれば、２４時間３６５日付けていなければならないということになりかねません。それでは一時的といえず、この要件を満たさずアウトということになります。

しかし、終末期にあるご利用者や医療依存度の高い方を優先的に受け入れるような施設では、命に関わることであり背に腹は代えられない…ということもあるかもしれません。人権保障の観点からは望ましいことではないのですが、もしやむを得ず、例えば入所後１週間は混乱や興奮が激しいのでミトンをして様子をみるといった場合には、職員が見守ることのできる時間帯を見つけ、その間だけは拘束を解除する等、少しでも解除できないかという方向で検討していくことが重要です。

家族の「同意」さえあればOK？

現場で最も多い誤解が、「利用者のご家族が同意すれば、身体拘束をしてもよい」という理解です。これは明らかな誤りであり、仮に家族が「事故を起こさないよう、母（利用者）を拘束してほしい」などと施設に要望したとしても、無条件で従ってはなりません。家族や関係者の同意は、飽くまで三要件を満たした上で、知らされていなかったことによるトラブル等を回避するために行うものであり、正当化される要件ではないことに注意が必要です。

　もっとも、身体拘束は大抵の場合ご利用者の安全確保（リスクマネジメント）と表裏一体ですから、「拘束できない等といって、もし事故が起きたら責任取れるのか」等とご家族から問い詰められることもあるでしょう。そのようなときは、「それでも、身体拘束はご利用者の尊厳を奪い人権を侵害する行為であるため、介護施設においては原則として認められていないのです。事故が起きた場合に備え損害保険に加入しておりますが、自由に活動して頂くことからどうしても一定確率で転倒等ノ事故は発生しうることは、ご理解頂く必要があります。」等と説得すべきと考えます。

現場で最も見落としやすいポイントはコレです

こうした要件の検討と同じくらい、重要なことが「記録」です。運営基準は次の通り求めています。

指定介護老人福祉施設は、前項の身体的拘束等を行う場合には、その態様及び時間、その際の入所者の心身の状況並びに緊急やむを得ない理由を記録しなければならない。

（指定介護老人福祉施設の人員、設備及び運営に関する基準　第１１条第５項）

やむを得ず身体拘束を実施する場合は、その分慎重かつ詳細に記録を付けていきます。検討委員会の議事録、日々の拘束実施に関する記録、アセスメントの結果等を、三要件を意識しながら定期的に記録しますが、最も落としやすいのは「入所者の心身の状況」という要件です。省令にこのように書かれている以上、オーダーとして記録に必ず盛り込むようにしましょう。

また拘束は、導入する段階は慎重ですが、解除する際に検討がおろそかになりがちです。一時性の要件で検討したように、少しでも拘束を減らすことができないか常に模索し続けることが大切ですが、拘束を解除することで当然のことですが転倒等のリスクは高まります。良かれと思って解除したところ、その時間帯に転倒してしまい、そのことを知らされていなかったご家族から「なぜ勝手に解除したのか」と責任追及されてしまった…というケースもありました。

身体拘束はただ解除すれば良いというわけではなく、必ず表裏一体のテーマであるリスクマネジメントの要素も睨みつつ検討し、ご家族と都度連携するようにしましょう。

身体拘束の適正化の取り組み

平成３０年度の介護報酬改定の際、身体拘束廃止未実施減算が改定されました。介護施設（介護保険施設、特定入所者生活介護、グループホーム等）では身体拘束廃止に向けた以下の取り組みが義務化されており、これら４つのうち一つでも実施しないと、利用者全員について所定単位数から1日あたり１０パーセントの報酬減算となります。

１　身体的拘束等の適正化のための指針を整備すること

２　身体的拘束等を行う場合には、その態様及び時間、その際の入所者の心身の状況並びに緊急やむを得ない理由を記録すること

３　身体的拘束等の適正化のための対策を検討する委員会を3月に1回以上開催するとともに、その結果について、介護職員その他従業者に周知徹底を図ること

４　介護職員その他の従業者に対し、身体的拘束等の適正化のための研修を定期的に（年２回以上、及び新規採用時）に実施すること

指針に関する概要

これは、恐らく殆どの施設において既に整備されていることと思います。念の為盛り込むべき項目を列挙しておきます。

①　施設（事業所）における身体的拘束等の適正化に関する基本的考え方

②　身体拘束廃止委員会その他施設（事業所）内の組織に関する事項

③　身体的拘束等の適正化のための職員研修に関する基本方針

④　施設内で発生した身体的拘束等の報告方法等のための方策に関する基本方針

⑤　身体的拘束等発生時の対応に関する基本方針

⑥　入所者（入居者・利用者）等に対する当該指針の閲覧に関する基本方針

⑦　その他身体的拘束等の適正化の推進のために必要な基本方針

身体拘束の記録

前述したとおりですが、介護日誌等と違い雛形や記載例があまり出回っておらず、実際にどのような書式を用い、何をどこまで書けば良いかセオリーが確立していない施設も多いかもしれません。そのようなニーズに、弁護士法人おかげさまは対応できます。

当事務所のサポート内容

弁護士法人おかげさまは、介護福祉の現場トラブル解決に特化した法律事務所として、これまで多数の身体拘束事例のご相談を受け、トラブルを解決して参りました。代表の外岡弁護士は顧問先の身体拘束適正化委員会外部委員を務め、また身体拘束に関する著作を多数出版しており、この問題のエキスパートであるといえます。

そのような豊富な経験を基に、現場職員向けの身体拘束に関する内部研修をはじめ、委員会の開催方法や記録の取り方、ご家族への説明方法などについて網羅的にアドバイスし、必要に応じ書式等の雛形をご提供、或いは貴施設にフィットする規定を作成することができます。

未然の問題発生防止に向けた顧問契約

「そもそも身体拘束に当たるのか、当たるとして例外的に許されるのか」については、本稿で解説したように非常に判断が難しい場合もあります。拘束をすれば人権侵害となり、拘束しなければ事故が起きてしまう…そのようなジレンマに立たされたとき、是非外部の相談機関である顧問弁護士サービスをご検討ください。些細なお悩みや疑問でも、大事故に繋がる可能性がある以上は速やかに解決しておくべきです。いつでも弁護士に相談できる環境を整備することで、施設全体が安心して本来の業務に集中できるようになります。

皆様も日々、ご利用者の「安全」と「自由」のどちらをとるかというジレンマに悩まされていることと思いますが、本ページをご覧頂くことで対策の方向性が分かり安心頂けることでしょう。本ページでは、身体拘束について事業所が知っておくべき最低限の知識を具体事例を交えて解説します。

 そもそも身体拘束とは何を指すのか？

多くの方が疑問に思う事として、「どこからが身体拘束で、どこからがそうではないのか」ということがあります。

例えば、ご利用者の行動の自由を奪うもの全般を指すのであれば、施設玄関やエレベーターをロックすることは、みな拘束に該当してしまうのでしょうか。センサーマットはどうでしょうか。

現場で違法な身体拘束を見抜くためにも、何が身体拘束に該当するかを判断するための定義を固めておくことがまずポイントとなります。

しかし、身体拘束に関しては、本稿執筆の令和5年時点では虐待防止法のように明確にルールを定めた法律が存在せず、下記のような厚生労働省令（運営基準）のレベルで次の条項があるのみです（特養以外も同様）。このような状況であるため、身体拘束かどうかの判断を難しく感じる介護従事者が多くいらっしゃるのではと筆者は考えております。

指定介護老人福祉施設は、指定介護福祉施設サービスの提供に当たっては、当該入所者又は他の入所者等の生命又は身体を保護するため緊急やむを得ない場合を除き、身体的拘束その他入所者の行動を制限する行為（以下「身体的拘束等」という。）を行ってはならない。（指定介護老人福祉施設の人員、設備及び運営に関する基準　第１１条第４項）

これによると身体拘束の定義は「身体的拘束その他入所者の行動を制限する行為」となりますが、これでは十分な手とはいえません。
監督官庁である厚生労働省が明確な定義、線引きをしていないため判断するポイントがとても難しく感じられると思います。

しかし、ここで疑問や不安が現われます。

介護施設で実施されている冒頭の玄関、センサーマット等はよく考えると拘束と言い得るようなグレーなケースとも思われますが、判断指標となる詳細な定義がありません。

厚労省のガイドライン「身体拘束ゼロへの手引き」（平成１３年３月）をみると、具体例として「徘徊しないように、車いすやいす、ベッド に体幹や四肢をひも等で縛る」「転落しないように、ベッドに体幹や四肢をひも等で縛る」「点滴、経管栄養等のチューブを抜かないように、四肢をひも等で縛る」等を列挙していますが、個々の内容について明確に詳細を定義するものは存在しません。このような場合、どう考えるべきでしょうか。

 【筆者の見解】身体拘束の定義と範囲

現実的に考えて玄関が一般のマンションのようにフリーパスとなっている施設は珍しく、玄関ロックが拘束と見做され禁止されては、施設運営が成り立たなくなってしまいますね。センサーマットも同様であり、結論として身体拘束には該当しないはずです。そのような結論から逆算して定義を導き出すと、身体拘束の定義としては「特定の利用者の行動の自由を直接的に制限する行為

かどうか」といえるものと考えます。なおこれは筆者の考えによるものであるため、あくまで参考にとどめてください。この観点で身体拘束と言い得るようなケースを見ていくと下記のようになります。

①玄関ロック

玄関ロックは行動制限に当たるとしても「不特定の」利用者が対象になります。「特定」のご利用者に対する行動制限ではありませんので、身体拘束には該当しないことになります。

②スピーチロック

スピーチロック（ご利用者に対し「動かないで！」等と大声を出すことで動きを制限する行為）については、物理的には対象となる利用者の身体に触るものではないため、その点では「直接」制限するものとはいえないかもしれません。しかし、対象となる行動を制限することを主目的としていることが明らかであるため、身体拘束に当たるといえます。

③センサーマット

センサーマットについては、マットに着地することでセンサーが発動するだけなので、物理的に直接身体を拘束するものではありません。また、「特定の利用者の行動の自由を結果的に制約する」結果となる可能性はありますが、その主な目的は行動を制限しようとするものではありません。もっとも、センサーが鳴り職員が駆け付けた後に、毎回利用者の体を押さえ付け歩かせないようにしているのであれば、利用者の行動の自由の制限が主目的といえ、センサーマットの「扱い」が身体拘束に該当するといえます。

従ってセンサーマットを設置すること自体は身体拘束には当たらない、という結論になります。

最終的には自分の頭で考えて判断しなければいけない

身体拘束に関することをまとめた厚労省のガイドライン「身体拘束ゼロへの手引き」（平成１３年３月）には、身体拘束に該当する例示が幾つかありますが、この例示を硬直的に運用してしまうと、例えば次のような問題が発生します。

ベッドを壁際に置き、壁以外の三面を柵で囲むことで「四点柵ではないので身体拘束ではない」と言ってみたり、椅子に座ったご利用者を必要以上にテーブルぎりぎりまで押し込み立てないようにするといった「隠れ身体拘束」が発生してしまいます。

当たり前のことですが、「書かれていないことはやってよい」という訳ではありません。自分の頭で考え判断することこそが重要なのです。

介護の現場では日々、やむを得ず身体拘束を実施するべきかどうかの判断を迫られます。その際にどういうことを理解して検討するべきかについて、次のコラムで解説します。

本コラムをご覧になられているということは、身体拘束に関して、何らかの不安、疑問、関心があるのではないでしょうか。

既に述べましたが、身体拘束は身体的虐待に繋がる危険性があります。重要な問題であるにもかかわらず、監督官庁から出される規定、ガイドライン、資料が少ない分野です。介護現場で働く職員が常に判断を迫られる問題でもあります。最悪の場合は訴訟などに発展し、施設の評判、介護報酬面でリスクを負うこともあり得ます。

そこで、介護・福祉分野を専門とする弁護士法人おかげさまでは、法的観点に基づいたサポートサービスをご提供しております。

当事務所のサポート内容

弁護士法人おかげさまは、介護福祉の現場トラブル解決に特化した法律事務所として、これまで多数の身体拘束事例のご相談を受け、トラブルを解決して参りました。代表の外岡弁護士は顧問先の身体拘束適正化委員会外部委員を務め、また身体拘束に関する著作を多数出版しており、この問題のエキスパートであるといえます。

そのような豊富な経験を基に、現場職員向けの身体拘束に関する内部研修をはじめ、委員会の開催方法や記録の取り方、ご家族への説明方法などについて網羅的にアドバイスし、必要に応じ書式等の雛形をご提供、或いは貴施設にフィットする規定を作成することができます。

未然の問題発生防止に向けた顧問契約

「そもそも身体拘束に当たるのか、当たるとして例外的に許されるのか」については、本稿で解説したように非常に判断が難しい場合もあります。拘束をすれば人権侵害となり、拘束しなければ事故が起きてしまう…そのようなジレンマに立たされたとき、是非外部の相談機関である顧問弁護士サービスをご検討ください。些細なお悩みや疑問でも、大事故に繋がる可能性がある以上は速やかに解決しておくべきです。いつでも弁護士に相談できる環境を整備することで、施設全体が安心して本来の業務に集中できるようになります。

該当施設・事業所は、下記の項目を満たしていない場合は減算となります。

・身体的拘束等を行う場合には、その態様及び時間、その際の入所者の心身の状況並びに緊急やむを得ない理由を記録すること

・身体的拘束等の適正化のための対策を検討する委員会を3月に1回以上開催するとともに、その結果について、介護職員その他従業者に周知徹底を図ること

・身体的拘束等の適正化のための指針を整備すること

・介護職員その他の従業者に対し、身体的拘束等の適正化のための研修を定期的に実施すること

介護施設を運営するある顧問先様から「身体拘束の取り組みの未実施減算を受けてしまった」という報告がありました。数百万という返還が発生し悔しい思いをしたわけですが、何を怠ったのかと言うと「研修をしなかった」とのことです。

この身体拘束廃止の取り組みは、令和６年４月１日以降ショートステイや多機能系事業所にも対象が拡大されましたが、特養、老健等の介護保険施設ではそれより以前から義務とされており、記録・委員会の開催・指針の整備・従業員に対する研修が要件となっています。従って、慣れた取り組みであり「当然できている」と思われるかもしれませんが、いざ実地指導が行われると、思わぬところで足元を掬われることがあるのです。

それが「研修を新規採用時に都度実施する」という要件です。

研修を「新規採用時に実施」とは

研修については、各事業ごとの運営基準解釈通知に「定期的な教育(年2回以上)を開催するとともに、新規採用時には必ず身体的拘束適正化の研修を実施することが重要である。」と定められています。冒頭のケースでは、顧問先は定期的な研修をしていたのみで、新規ごとの研修をしてこなかったわけです。

例えば、年度の半ばで即戦力として２人の非正規職員を採用したとして、法人はその２名に向けて研修をしなければなりません。数十名に対しまとめて実施することは忘れませんが、このように採用の都度、となると見過ごしてしまうこともあろうかと思います。

しかし、厳しい世界ですが、「うっかりしていました」という言い訳は一切通用しません。自動的に未実施減算を受けることになりますが、これが相当な額となります。利用者全員分について、所定単位数から１日あたり１０%の減算なので、例えば毎月７００万円の報酬額だとすると、１０%で月７０万、３ヶ月分で２１０万となり、結構な痛手です

加えて、現場で不当な身体拘束や記録の不備が見つかれば身体的虐待と認定され、「改善計画書を出しなさい」となり、もう大変です。

教訓としては「定期的な研修とあるけれども、新人を採用時にその都度、研修をしなくてはいけないんだ」としっかり確認し実施することとなりますが、新人には他にも教えることが沢山あります。

研修はどうやるべきか

「研修の時間は何分以上、何を伝えればよいのか」といったご質問いただくことがありますが、研修の中身に関するルールは全くありません。極論１分でもいいわけです。そして、大事なことですが「生身の人間が都度話をしなければならない」というルールも存在しません。そうであれば、YouTube動画や、オンデマンド形式で受講することも可能であり、当事務所では研修動画を無料公開しています。これなら、各自のスマホで隙間時間に視聴することもできますね。こういう時代だからこそオンデマンドでの個別学習をお勧めします。

研修をしたことを記録に残す

研修をしっかり実施しても、まだ油断してはなりません。例えば実際に使ったレジュメをただファイリングしただけでは、チェックする行政側からみれば「レジュメを印刷しただけで、実際はやっていないのではないか」という疑いを払拭できないのです。

そこで、何月何日に実施したという証拠となるもの、例えば受講時の写真や、受講後の各職員にアンケートや感想を書いてもらうなど、何かしら痕跡を残すことが必要です。

或いは、受講後の理解を試すためのちょっとしたテストを実施するのも効果的です（テストのデータを無料公開しています。こちらからダウンロードしてください）。

勿論、研修の最終目標はご利用者に適切なケアを提供し人権を守ることですが、折角頑張って取り組んだ研修の事実を証明できるようにすることも大事な対応です。これらを証拠に残しておけば、確かに受講して理解が定着したとわかるので、それらをセットにしてファイリングしておきましょう。

こういった新人研修のための『身体拘束とは何か。なぜやってはいけないのか。どういった時に例外的に許されるのか』を、虐待防止とセットで学べるよう、コンパクトに動画にまとめたものをYouTubeで公開しています。是非ご活用ください。

当事務所でサポートできること

弁護士法人おかげさまは、介護福祉の現場トラブル解決に特化した法律事務所として、これまで多数の身体拘束事例のご相談を受け、トラブルを解決して参りました。代表の外岡弁護士は顧問先の身体拘束適正化委員会外部委員を務め、また身体拘束に関する著作を多数出版しており、この問題のエキスパートであるといえます。

そのような豊富な経験を基に、現場職員向けの身体拘束に関する内部研修の実施、実施される施設側へのご支援を致しております。本コラムで解説した身体拘束廃止未実施減算の落とし穴のような、事業者側が陥りやすい過ちを事前に回避するためのアドバイスも実施できます。

もちろん上記以外に、委員会の開催方法や記録の取り方、ご家族への説明方法などについて網羅的にアドバイスし、必要に応じ書式等の雛形をご提供、或いは貴施設にフィットする規定を作成することができます。

特に本コラムで述べた「定期的な研修の実施」においては、継続的な実施のみならず、新人入社の際に都度実施するなどイレギュラーな実施も発生します。そのため、予め備えることが難しいこともあるため、継続的なご支援を提供できるよう「顧問契約プラン」をご用意しております。

下記ボタンより顧問契約プランの詳細をご覧いただけますので、ぜひご覧ください。

昨今のニュースで、介護施設において、介護職員による入所者への虐待が報じられることが増えてきています。故意に虐待を行うことは言語道断で許されませんが、意図せず結果として虐待に繋がる行為、言動というものも存在します。介護現場はITやDXの導入が難しい部分が多数あり、人が人に密接に関わることが基本であることは変わりません。それ故に虐待という問題は発生しやすくなります。少し重いテーマですが、大変重要な内容ですのでしっかり学習していきましょう。

そもそも虐待とは？

早速ですが、“虐待”についてどんなイメージがありますでしょうか。どんなことが思いつくでしょうか？そのほとんどは間違いではないと思いますが、人により微妙に異なっていることでしょう。しかし、介護分野における虐待は、高齢者虐待防止法によって5つの類型がはっきりと定められています。施設関係者の全員が、この５種類の虐待を頭に入れ、現場でそれらしきものを発見したら迅速・適切に対応できるようにしましょう。

まずは、現場で起きていることが「虐待ではないか」と自分のセンサーに引っ掛かり、見抜ける目を養うことが大事です。まずはこの高齢者虐待の５つの類型を覚えましょう。

虐待の5つの類型

高齢者虐待防止法によって、身体的虐待、ネグレクト（あるいは不作為による虐待）、心理的虐待、性的虐待、経済的虐待の５つの虐待の類型が定められています。たくさんありますが、ひとつずつ見ていきましょう。

身体的虐待

高齢者虐待防止法では、高齢者の身体に外傷が生じ、又は生じるおそれのある暴行を加

えることを、身体的虐待と定めています。厚労省の統計によれば、残念ながらこの虐待が、施設では一番多いとされています。（令和４年度「高齢者虐待の防止、高齢者の養護者に対する支援等に関する法律」に基づく対応状況等に関する調査結果）

ネグレクト

高齢者を衰弱させるような著しい減食、又は長時間の放置、その他の高齢者を擁護すべ

き職務上の義務を著しく怠ることを、ネグレクトと言います。

例えば、ベッドでコールを何回も鳴らすご利用者がいたとして、毎回対応するのが大変といった理由でそれをわざと無視するなどが該当します。これは“著しい放置”となり、ネグレクトになります。

心理的虐待

高齢者に対する著しい暴言、又は著しく拒絶的な対応、その他の高齢者に著しい心理的

外傷を与える言動を行うことを心理的虐待と言います。こちらも残念ながら、身体的虐待に次いで日常で起きやすい虐待です。

例えば、コールが鳴って行ってみると「お手洗いに行きたい」と言われ、付き添ったけれど排泄がなかった時に、「出ないんだったら呼ばないでよ！」みたいに強く言うと、それは心理的虐待になってしまいます。

ギスギスした現場だとどうしても、ご入居者に心無い言葉をぶつけてしまう人もいるかもしれませんが、それは本来あってはいけないことであり、法律が心理的虐待と定める許されないことだと認識するのが大事です。

性的虐待

高齢者にわいせつな行為をすること、又は高齢者にわいせつな行為をさせることを、性的虐待と言います。先の厚労省調査では全体の３．５％にとどまりますが、職員が高齢の利用者にわいせつな行為をする事件は実際に過去起きています。

経済的虐待

高齢者の財産を不当に処分すること、その他当該高齢者から不当に財産上の利益を得

ることを、経済的虐待と言います。施設長が入所者の財産を預かり管理すべきところ、私的に流用していたといった事件がありました。

もっとも、“性的虐待”や“経済的虐待”は、統計からするとそれほど施設では起こりません。やはり多いのは、身体的虐待や心理的虐待、あるいはネグレクトです。

虐待を見つけた時の対処法

現場で「虐待ではないか」と思われる状況を見つけた時に、施設の職員は何をすればいいのでしょうか。ここが肝心ですが、虐待防止法は、高齢者虐待を受けたと思われる高齢者を発見した場合は、速やかに、これを市町村に通報しなければならないとしており、虐待とはっきりわからなかったとしても、「これは虐待ではないか？」と思えた段階で市町村に通報することを求めています。

しかし現実には、いきなり市役所に電話をして「虐待を見ました」と言うのは勇気がいりますし、なかなかハードルが高いと思われるかもしれません。皆さんが働かれる施設のルールにもよりますが、やはり通常は、直接のユニットリーダーや施設長など、内部の上司へ報告することになっているかと思います。

ですが、法律が求めているのはあくまでも、「市町村に対して報告してください」ということが基本であるとご認識ください。何故かというと、万が一でも組織内部で虐待の報告が揉み消されるようなことがあっては被害者を守れないからです。

通報を受けた市町村は、県と連携して調査をし、法律に基づいて指導や監査を行います。そして虐待があったと認めた場合にはその事実を公表し、施設に対して改善命令を下します。施設は年間の改善計画を練り直し、日々虐待の再発防止に努め行政にその結果を報告することが求められます。もし次の虐待が起きたり、事件が組織ぐるみである等悪質性が認定されれば、人格尊重義務違反による指定の一部停止や取り消しまでいってしまう可能性もあります。段々と大ごとになっていき、「厳しすぎるのではないか」と思う人もいるかもしれませんが、大前提として現場の高齢者を守れないのであれば、その施設は失格と言わざるを得ません。

大変厳しい結果も想定されますが、だからこそ現場では万が一にもこういった虐待が起きてはいけないと、緊張感を持って業務に就く必要があります。

虐待をした人のペナルティ　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

虐待をした人はどのようなペナルティを受けることになるか、整理しましょう。

虐待防止法に定める５つの虐待をしたからといって、例えば心理的虐待罪などといった、犯罪として直ちに裁かれることはありません。虐待防止法に「虐待罪」という刑罰は存在しないのです。

しかし虐待防止法とは別に、一般的な法律として刑法があります。例えば物を盗んだら窃盗罪、暴力を振るったら暴行罪など、虐待とは別に犯罪が成立することがあります。ケースによっては刑事罰相当として警察が動き、虐待者が逮捕勾留され、刑事裁判によって裁かれるという大ごとになってしまうこともあります。

実際に刑事罰となったケースがあります

あってはならないことですが、過去には殺人罪に当たるケースもありました。ご利用者をベランダから転落死させた事件です。大変ショッキングですが、報道で知った方も多いでしょう。

傷害罪の場合、刑法では“人の身体を傷害した者は、１５年以下の懲役”となっており、こういうことが介護施設で起きるのは本当に信じられませんが、次のような報道も目にします。

A市の特別養護老人ホームで、入所者の女性に施設内で虐待行為をしたとして、元職員が逮捕された。施設内で被害者の女性の顔面を両手で複数回平手打ちするなどして脳挫傷などの傷害を負わせたとされる。

傷害にまで至らなくても、暴行罪というものもあります。例えば、ご利用者の着替えを急かすつもりで体を軽く叩くといった何気ない行為でも暴行罪となる可能性があるのです。ある意味でこれが一番成立しやすい刑事罰といえ、万が一にも犯罪をしないよう注意が必要です。身体的虐待をした場合、暴行罪で逮捕されることもある、と頭に入れておいてください。

勿論、「罪になるからやってはいけない」という認識ではなく、「そもそも虐待は決してあってはならない」という認識を強くもつ必要があります。

何故虐待をしてはいけないのか

それでは、そもそもなぜご入居者・利用者に対し、虐待をしてはいけないのでしょうか。当たり前のことほど、面と向かって訊かれるとなかなか説明が難しく感じますね。しかしそれを自分の言葉で答えることができれば、ちゃんと理解したといえます。是非考えてみてください。

法律的な言葉を使って説明しますと、それは“ご利用者の〇〇と〇〇を守るため”といえます。　どのような言葉が入るでしょうか？

正解は、それぞれ人格と尊厳となります。

どちらも難しい言葉ですが、「人格」とは個人の心理面での特性や人柄のことであり、「尊厳」とは尊く厳かで犯してはならないこと、あるいは気高く威厳があることといった意味になります。

これをまとめると、すべての個人が、等しく互いを人間として尊重する法原理となります。

「そんなことは当たり前だよ」と思われるかもしれませんが、もしかしたら施設で働くうちに感覚が麻痺していって、認知症で言葉が理解できない方や、声を上げられないご利用者の方と接する時に、動物を扱うような、或いは子供をあやすような言葉などを投げかけることがあるかもしれません。それは大変危険な兆候です。

相手が例え認知症だからといって、人間の価値としては何も優劣はなく、みな等しく尊敬されるべき同じ人間です。もっと言えば、高齢者は人生の大先輩なわけです。目上の人を敬うのは当たり前のことですね。相手を尊敬する気持ちを忘れずに日々接していくこと。

口で言うのは簡単ですが、実際にずっとやり続けるのはなかなか難しいことかもしれません。人手が足りず困難ケースも多い昨今ではなおさらでしょう。だからこそこのような機会に、人権に関する理解を深め、「これは虐待ではないかな？」と改めて自分や仲間の振る舞いを振り返りながら、原点を忘れず介護に取り組んでいただきたいと思います。

介護現場の虐待予防についてのまとめ

まず虐待には５つの類型、身体的虐待・ネグレクト・心理的虐待・性的虐待・経済的虐待があります。これを頭に入れて現場で虐待に気づけるようになること、そして万が一虐待を見つけたら、まずは身近な上長や施設長にすぐ報告しましょう。虐待かどうか迷った場合でも、上長に報告や相談することが大事です。

それでも動いてくれないような時には、市町村に通報をしなければいけません。勿論、最初から市町村に通報することも問題ありません（法律は、むしろそちらを求めています）。

日常業務では、特に“接遇（マナー）”について注意が必要です。認知症の方が相手だからとどうしてもおざなりになってしまうということはありませんか？

例えばご利用者の居室に入る時、何度も出入りしているといちいちノックをしなくなるかもしれません。ですが、もし自分が部屋でくつろいでいる中、いきなり扉を開けられたら、嫌な気持ちになりませんか？

相手が認知症だから構わないと、ないがしろにしていないかどうかを、自分に、あるいは周りの人に問いかけ続けていただきたいと思います。

そういった意味では、まだ施設の現場に慣れていない一般人としての感覚を持っておくことが大切ではないかと思います。

虐待とは言い切れませんが、例えばお茶に薬を混ぜてご利用者に出すことは許されるでしょうか。「薬を飲んで頂けないのだから仕方ない」と言い訳を重ねていれば、いつかケアをする側の都合ばかりが通ってしまうでしょう。

「やっぱりおかしいと思う」と感じたら、臆せずに声を上げていかないと、それが施設の当たり前となり、感覚が麻痺していき虐待に片足を踏み込んでしまうことにもなりかねません。現場のご利用者を守れるのはあなたしかいないのです。

身体拘束について

ここからは身体拘束について解説します。

身体拘束と書くと何か拷問のようなイメージがあるかもしれませんが、実際に現場ではこんな悩みがあります。

車椅子に乗った状態でバランスが取りづらいご利用者がいる場合、シートベルトをするように安全ベルトをします。そのベルトをご利用者自身が外せない場合、自由に動けなくなり、ご利用者の尊厳を奪う行為です。

これが身体拘束であり、原則として許されません。

しかし一方で、この方を支えるものがなければ車椅子から落ちてしまうかもしれません。そして怪我をすればそれは大きな責任問題になります。

このようにご利用者の自由を取るのか安全を優先するのか、その狭間で常に悩まされるのが身体拘束における根本的な問題です。誰もわざと利用者をいじめようと思って身体拘束するのではなく、安全のため良かれと思ってするため悩むのです。

法令で定める身体拘束

現場ではどう考え、自由と安全のどちらを優先して動くべきでしょうか。なかなか一筋縄ではいかないところもありますが、法令では次のように定めています。

指定介護老人福祉施設は、指定介護福祉施設サービスの提供に当たっては、

当該入所者又は他の入所者等の生命又は身体を保護するため緊急やむを得ない場合を除き、

身体的拘束その他入所者の行動を制限する行為（以下「身体的拘束等」という。）を行ってはならない。（指定介護老人福祉施設の人員、設備及び運営に関する基準第11条第４項）

ここで大事なことは、原則として「身体的拘束をしてはいけない」のですが、１００％どんな場合でも絶対にしてはいけないとは言っていないことです。生命や身体を保護するために緊急やむを得ない場合の時は、例外的にしていい場合もあるというのがポイン

トです。

そして身体拘束をやむを得ず行う場合には、その態様及び時間、その際の入所者の心身の状況、並びに緊急やむを得ない理由を記録しなければいけません。

実際に身体拘束をする場合に多いのが、この記録をおろそかにすることです。拘束をする以上は、しっかり記録をとらなければいけません。これは覚えておいてください。

虐待と身体拘束

虐待と身体拘束はどのような関係にあるのかというと、先に述べたとおり身体拘束には例外的に許される適法な拘束と違法な拘束があり、違法な拘束になると身体的虐待と評価されます。

例えば、認知症のご利用者が何度も外に出てその対応が大変なので、夜勤の職員がある時、勝手にドアの外側からつっかえ棒をかけて閉じ込めてしまった場合、それは身体拘束であり違法な拘束になるので、イコール虐待となります。

早朝になって早番の人が夜勤の方と交代する時に、「あれ？ この部屋につっかえ棒がしてある。これはどういうことですか？」と事情を訊き、特に理由がない場合は「これは虐待だ」となり、上長に報告したり、場合によっては市町村に通報したりする対応が必要になります。

高齢者虐待防止法と違い身体拘束に関しては、令和6年の段階でまだちゃんとした法律がありません。厚生労働省が平成１３年に出した“身体拘束ゼロへの手引き”という

パンフレットしかありませんが、これが現場での一つの基準になります。このパンフレットはインターネット等で無料閲覧できますので、興味のある方は是非読んでみてください。

例外的に拘束できる3つの要件

では、例外的に拘束できるのはどのような場合なのか、これは３つの要件を満たす場合に許されます。１つ目が切迫性、次に非代替性、最後に一次性です。

要するに、危険が差し迫っていて、他に方法がなく、一時的なものである場合であれば、例外的に身体拘束はしても構わないとなっています。拘束をする際は常に「３つの要件を満たしているか？」と検討することが大原則になります。

なお誤解されがちですが、「ご家族の同意」は拘束の要件ではありません。実務的には事前、或いは事後にご家族に報告し同意を得ることが望ましいことは確かですが、例えば興奮して暴れるご利用者を緊急で抑える必要があるようなときに、悠長にご家族の同意を待つことはできませんし、その必要はないのです。他の利用者や職員の安全も守る必要があるところ、臨機応変に対応することが求められます。

身体拘束についてのまとめ

身体拘束に関してはまず、例外的に許される３つの要件、切迫性、非代替性、一次性を頭に入れておきましょう。これらを暗記する必要はありませんが、「確か三要件というのがあったな」と構造だけでも頭の片隅に入れておいてください。

そして、この要件を満たさない拘束は違法であり、虐待になります。この要件を満たすと判断した場合には例外的に許されますが、検証と記録を怠らないようにすること。これがポイントでした。

施設では本当に日々いろいろなことが起きますし、他にも学ばなければいけないことは沢山あります。しかし、本来あってはいけないことを実際に阻止できるのは、現場の方しかいません。今回学んだことを現場で活かし、これからも良いケアを提供していただければと思います。

虐待・身体拘束に関する講義の解説動画をご用意しております

身体拘束における未実施減算について、「年２回定期的にやったとしても、新規入職者の方にも都度、研修をしなければ減算になってしまう」という話をしましたが、今回は介護施設の新規職員向けに「虐待と身体拘束の予防に関する講義」という１５分の講義動画をアップロードしました。これは皆さんどなたでも無料で視聴できますので、是非ご活用頂きたいと思います。

一般企業なら１つの場所で５人や１０人をまとめて教えることができますが、介護施設では１人２人入っては来月で辞めてしまったり、結構出入りが激しいところも多いと思います。もっと言えば、派遣の方はどうか。厳密に言えば、利用者側から見れば派遣の職員だろうと正職員だろうと同じですが、施設側から見れば派遣の方は助っ人として来てもらっているので、研修までは手が回らないとか、「派遣元が教育をしてくれているのでは？」みたいに思っているところもあるかと思います。

しかし万が一、派遣職員が虐待や事件を起こしてしまうと、結局は施設の責任になります。ですから最低限法令ではどうなっていて、どういった行動をしなければいけないのか、これをオンデマンドで一人一人が自由な時間にサクッと視聴できることが、やはり効果的と思い、今回このような講義動画を作りました。

施設長や直属の上司の方向け：講義動画をどう使うのか

建前と言えば少し語弊がありますが、虐待防止法が求めているのは確かに「虐待を受けたと思われる高齢者を発見した場合には、直ちに市町村へ通報しなきゃいけない」ということです。それが法律の求めることであり正しいことですが、実際に新人の方やまだ経験の浅い方が、「これは虐待ですね。すぐ役所に行ってきます」となると、やはり施設としては「ちょっと待ってくれ」となるのが正直な思いではないかと思います。

当然隠蔽するつもりはないけれど、施設長が知らない状況で役所から突然電話がかかってきて、「虐待の疑いがあるようなので、これから調査に行きます」と言われても、混乱してしまいますよね。なので、どのように現場の方に話をするのかが実は大きな問題であり、考えなければいけないところです。しかし、そうは言っても現場の方もいきなり役所に電話をするのはハードルが高く、ただでさえ仲間を売ったり、密告するようなことは気が引けると思います。

やはり現実的でスタンドダードな方法としては、「まずは一番身近なユニットリーダーや、施設長である私に何でも報告してください」と、「虐待かどうか迷ったときにも教えてください」と現場の情報を集めるように努力するのが順当でしょう。

もちろんそれを隠蔽したり、無かったことにするのは許されませんが、虐待と認定したらそれはもう速やかに役所へ報告しなければいけませんし、改善が必要です。そのような報告を受ける一方で、現場の人からしたら勇気を持って報告したのに状況が全然変わらない場合には、市町村に報告していいですという言い方になるかと思います。

そのあたりが毎回悩むのですが、一応講義では法律の原理原則論を話しつつ、現実にはユニットリーダーや直属の上司に報告するのが順当という話をしていますので、「うちの方針と少し違う」という場合もあるかと思いますが、そこは事前に動画のチェックをしていただき、「これはいい講義だ」と思う場合にのみご使用ください。参考程度に留めていただき、自己責任でご利用いただければと思います。

ミニテストをご用意しております

講義をやっても記録に残すことが大事で、アンケートをとったり、ミニテストをやってもいいとお話しました。そこで今回、 PDF でダウンロードできるミニテストをご用意しました。

「問題編」と「解答編」がありますが、Ａ４用紙１枚分のデータで、下記 ダウンロードボタンからダウンロードできます。これは今回初めての試みなので、不具合等が発生する可能性もありますが、随時訂正していきます。

内容としては、例えば虐待の類型をあげてくださいとか、〇×問題で構成され、３０点満点のテストです。使い方は自由ですが、例えば１５点以下だったら十分に理解したと言えないので、もう一度視聴して再テスト、という要領でお使いください

どこまで厳しくやるかという問題はありますが、やはり虐待や身体拘束は起きてしまうと大変なことになりますので、絶対に起こさせないという覚悟や思いが大事だと思います。比べるのもおかしいのですが、新型コロナウイルス等に感染させないのと同じぐらいの気概が必要だと思います。

人が少ないからしょうがないとか、教育してもすぐ辞めてしまってどうしようもない等と、「できない」理由を見つけることは簡単です。諦める前にできることがきっとあります。このミニテストが一つのきっかけになれば嬉しいです。

突発的なトラブル対応＆トラブル予防のための顧問弁護士プランがございます

虐待や身体拘束をはじめ、介護福祉で発生するトラブルは、その後の事業所の事業継続に大きな打撃を与えます。最悪の場合は指定取り消しなど重大なペナルティを受け、ご利用者、従業員、すべての関係者に多大な損害を与えかねません。

どんな業界でもトラブルは発生するものですが、介護福祉業界は、常にご利用者の生命や健康を預かっている場ですので、トラブル対応だけに全力を注ぐわけにはいきません。できるならば普段からトラブル予防を実施することが望ましいですが、人材不足の昨今、さらに介護福祉業界は敬遠されやすい業界であるため、充てられる人員に余力がある事業所は皆無です。

差し迫った中で冷静な判断、思考、対応は相当のストレスがかかります。出来るだけ平常心で平常通りの事業運営をすることが、ご利用者にとっても働く人にとっても良いことだと言えます。

当事務所では介護福祉分野のトラブル対応、予防の顧問弁護士プランをご用意しております。トラブル発生だけでなく、未然に防ぐためのご相談、所内研修、アドバイスを行っております。

既に顧問弁護士がいらっしゃる場合でも、セカンドオピニオンとして介護福祉分野におけるトラブル対応のために当事務所をご利用いただくことも可能です。

当事務所は介護福祉分野に特化した弁護士法人で、全国に介護福祉事業所の顧問先がございます。代表弁護士の外岡は介護系資格も取得しており、介護福祉現場でのボランティア活動もしておりますので、知識や法律だけでなく、業界特有の慣習、問題点も理解しております。

無料相談の機会もご用意しておりますので、下記お問い合わせ先よりご連絡ください。

しかし、実は、これらの行為はグレーゾーンにあたり、常に虐待に該当する可能性や倫理的な問題が生じることがあります。ある相談事例で考えてみましょう。

介護福祉特化の弁護士と考えるグレーゾーン事例

 では、具体的な事例で考えていきましょう。

施設で、ご利用者の衣服等に鈴を付けるという行為は虐待でしょうか？

考え方

「猫の首に鈴を付ける」といった行為を連想させるので、倫理的に問題であることは確かであると思います。しかし、法的にみて明らかに違法といえるか、即ち虐待に該当するかについては判断が難しいといえます。

ご利用者に鈴を付けるということは、職員が無意味に、或いはふざけてやっているものではなく「転倒リスクが大きいご利用者が動かれたときにすぐ周囲のスタッフが気づけるように」という安全確保上の理由があるからです。

「音が鳴ることで周囲が気づく」という点でいえば、離床センサーやセンサーマット等と同じ原理であるとも言えそうです。

このようなとき、法的な考え方としては「まず定義にあてはめ、該当するか否かを検証する」ということをします。もっとも、身体拘束については現状「身体拘束防止法」といった明確な法令が存在するものではなく、厚生労働省が平成１３年に出した「身体拘束ゼロへの手引き」というガイドラインしか存在しません。

そこには具体例として「徘徊しないように車いすやいす、ベッドに体幹や四肢をひも等で縛る」「自分で降りられないように、ベッドを柵（サイドレール）で囲む」といった行為が挙げられています。しかし、本件のような「ご利用者に鈴を付ける」という行為については言及されていません。

これらはあくまで例示に過ぎませんから、載っていないからといってこの行為が「身体拘束に該当しない」と言い切れるものではありません。前述したとおり、「定義」に照らし該当性を判断する必要があります。

もっとも、ここが難しいところですが、身体拘束についてはまだ法令が存在せず明確な定義が定められていません。そこで筆者である私、外岡が考える定義を以下に示します。なお、これはあくまで検討を進めるための私案に過ぎませんので、その点ご了承頂ければ幸いです。

外岡流・身体拘束の定義

特定の利用者の行動の事由の一部または全部を直接的に制限する行為

まず、利用者Aさん、Bさんなど特定の人の行動の自由を制約する行為でなければ身体拘束には該当しません。もし不特定多数に対する行動制限も身体拘束に該当するとすれば、施設において行われている正面玄関の施錠やエレベーターの利用制限等も全て身体拘束となり、現場が成り立たなくなってしまうためです。

次に「行動の自由の一部又は全部を直接的に制限する」という点について補足します。ここでいう「直接的に」とは「対象となる行動を制限することを主目的としている場合を指す」ものとします。

ここで問題となるのがセンサーマットや見守りカメラですが、これらの設備や装置自体が身体拘束に該当しないことは争いのないところかと思います。もし、センサーやカメラの存在そのものが身体拘束であるとすれば、先ほどの施設玄関の施錠と同じく、導入している全ての施設が違法であるということになってしまうからです。

問題はその理由付けですが、ここで「直接的に」という要件が機能します。つまり、センサーマット自体は「ご利用者がベッドから起き上がろうとする状況を職員に伝える」ことを主目的としており、ご利用者の行動を制約する直接の効果はありません。もし、センサーが鳴り駆けつけた職員がご利用者をベッドに無理やり座らせるようなことがあれば、その行為自体は身体拘束になります。しかし、センサーまで拘束の手段であると認定することはできないのです。このように、前後につながる行為や現象とは切り離して検討する必要があります。

ここで今回の問題である鈴について考えると、センサーと同じくご利用者の動きを音で知らせるものに過ぎません。故にこれ自体が「身体拘束に該当する」とは言えないものと思われます。

しかし、だからといって全く問題がないかというとそうではなく、今度は高齢者虐待の観点から分析する必要があります。
虐待には身体的虐待、性的虐待、心理的虐待、ネグレクト、経済的虐待の５種類があります。この中では心理的虐待に該当する可能性が最も高いといえるでしょう。
そして、心理的虐待は高齢者虐待防止法上「高齢者に対する著しい暴言又は著しく拒絶的な対応その他の高齢者に著しい心理的外傷を与える言動を行うこと」と定義されています。
これに照らせば、本ケースもやはり動物扱いをするかのような行為であることから「著しい心理的外傷を与える言動」に当たり得るといえるでしょう。
結論としては心理的虐待が成立する可能性が高いといえるのではないかと考えます。

もっとも、実務上悩ましいことは、法律上虐待、或いは「虐待を受けたと思われる」レベルでよいので認識した者は、すぐに市町村に通報しなければならないというルールになっている点です。本件でも、鈴を付けている状態をひと目見ただけで、「これは心理的虐待だから通報しなければ」と判断、行動することが求められる…ということになってしまうのです。

しかし、現実にそのようなことで直ちに通報していては現場が成り立ちませんし、チームワークが乱れることを恐れ、敢えて通報しないということもあるのではないかと思います。ここが虐待のグレーゾーンケースの対応の難しいところです。

このようなときこそ、施設、組織全体の風通しをよくして、細かなことでも皆でオープンに話し合える関係性をつくることが重要です。「虐待」「通報」という言葉の重い響きから、つい自分だけで判断しなければならないと思い詰めてしまいがちですが、グレーと思われるケースについては積極的に職員間で協議検討できることが理想的です。

そのうえで、「自分としてはやはり虐待であると考えるのだけれども、周囲が同じように受け止めてくれない」といったような場合には、ご利用者の人権を守るために外部通報などのアクションを起こせば良いでしょう。

「介護丼」は虐待？ 

ご利用者に食事をお出しするときに、茶碗に盛り付けたご飯の上におかずを全部載せて提供する食事形態を「介護丼」と呼ぶことがあると聞きましたが、これは虐待でしょうか。

これも鈴を付ける行為と同じく微妙なケースといえそうですが、人により受け止め方、感じ方が大きく異なるものかもしれません。ただ、一ついえることは、職員が「食器を洗いたくない」「面倒」といった自分の都合で行っているのであれば、それは明らかに「利用者本位」から外れた行為ですので、不適切であることは間違いないといえるでしょう。

判断に迷ったときは、その行為がそもそも何のために、誰のために行っているのかを考えてみることが鍵になることもあります。

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しかし、常に人手が足りず多忙を極める介護の現場では、自身や組織のケアの仕方、サービス提供の仕方が高齢者虐待にあたるかを意識することは困難であり、多大なストレスを伴います。

本稿では、介護現場で発生する高齢者虐待の実態を把握し、それが起こる原因や理由について解説します。高齢者虐待が起きる理由を理解することで、実際の現場で同じような状況に出くわした際の予防措置を講じる気付きになれば幸いです。

介護現場で発生する高齢者虐待の実態

厚生労働省「令和3年度　高齢者虐待の防止、高齢者の養護者に対する支援等に関する法律に基づく対応状況等に関する調査結果」によれば、施設従事者等による虐待件数は、報告だけで2390件、虐待と認定されたケースは739件とされています。前年度よりも増加しており、報告と認定ともに過去最大の件数となっています。

コロナ禍が長引く中でご家族の訪問などのあらゆる外部との接触が絶たれたままです。それに伴い施設全体が「巨大な密室」となり、風通しが悪く外部の目が無いとその分問題も増加する傾向にあります。

介護従事者による虐待の中で最も多いのは身体的虐待です。次いで心理的虐待、ネグレクトの順になります。

既述の令和3年度の厚労省による調査結果と前年度の同じ調査結果を比較すると、身体的虐待、ネグレクトはほぼ同水準ですが、心理的虐待だけが10ポイント以上増加しています。

これは筆者の推測でしかありませんが、身体的虐待よりも心理的虐待の方が周囲に知られる危険性が低いと判断した職員が起こしている可能性があります。ご利用者の健康状況、介護状況を踏まえ、心理的虐待であれば事態が明らかになりづらいと判断しているのかもしれません。いずれにせよ、あってはならない虐待が介護現場で増えているという事実は確かです。

具体的な介護施設での虐待事例

例えば次のようなショッキングなニュースが報道されています（令和４年１月２１日）。

入所者の裸の撮影や顔への落書きなど虐待を繰り返したとして、大阪市は、同市内のグループホームを、介護保険法に基づいて2月1日から半年間の新規入所者受け入れ停止、および介護報酬3割減額処分とすると発表しました。

市によると、２０１９年１２月から２０年１０月の間、同施設の女性ヘルパーが、認知症で高齢の女性入所者に対し、裸を撮影して職員数人に送信、顔にペンでひげを書く、髪の毛を切る、手をたたく、寝かせて胸をつかむ▽威圧的な声掛けをするなどをしました。別のヘルパーも入所者の両足首をタオルで縛るなど、計3人のヘルパーの虐待行為が確認されました。

虐待防止策は、勿論第一にご利用者の身体の安全や人権保障のために講じるものですが、経営的観点からは、このように一つの事件が重い行政処分に繋がる可能性があるということを十分に認識する必要があります。M＆Aの話がまとまりかけた頃に虐待事件が明るみに出、話が空中分解したり、問題ある事業所として売値が大幅に下げられてしまうといったリスクもあるのです。

社会福祉法人においては、究極的には社会福祉法上、法人の「解散命令」が出されるリスクすらあります。

高齢者虐待が起きてしまう要因

厚生労働省「令和3年度　高齢者虐待の防止、高齢者の養護者に対する支援等に関する法律に基づく対応状況等に関する調査結果」によれば、虐待の発生要因として最も多かったのは、「教育・介護技術等に関する問題」で、全体の56.2%でした。次いで「職員のストレスや感情コントロールの問題」、「虐待を助長する組織風土や職員間の関係の悪さ、管理体制等」、「倫理観や理念の欠如」となっています。

知識や技術が乏しいことにより、「この程度で良いだろう」「これ以上何をしても無駄だ」「何をしても文句言えない状態だ」という認識で行動し、それが虐待になってしまうことがあります。

また、介護従事者の心理的な問題、介護現場の労働環境や働き方の問題により、介護従事者の理性や奉仕の気持ちが損なわれてしまい、結果的に虐待してしまうこともあります。悩みや問題を抱えているにもかかわらず、上司や同僚へ報告、連絡、相談ができずに、一人で思い悩んでいる中で起きてしまう虐待もあります。

介護現場で発生する高齢者虐待は、介護従事者の未熟さによるものだけではなく、介護従事者が置かれている環境が原因となっている場合も多々あるのです。

一度起きれば二度、三度と繰り返される

虐待問題の困難な点は、「一度きりで終わるとは限らず、むしろ二度、三度と繰り返される（或いは他でも複数起きている）可能性が高い」というところです。このように虐待が頻繁に起きる施設、事業所を「虐待体質」と呼びますが、人間の体と同じで、一度そのような体質になってしまうとそこから抜け出すことは至難の業です。

ですが、当然のことながら虐待というものは一度でも起きてはならないものです。よく見られるパターンが、上記のような深刻な虐待が通報により明らかとなり、行政指導を受けて改善措置を進めているところにまた別の虐待が発覚する…というものです。「うちの施設に限ってそのようなことはあり得ない」と自信をもって言える組織であればそのような心配も無用かもしれませんが、筆者はこれまで、盤石と思われた法人が一件の虐待事件を皮切りに、次々と問題が生じ転落していく様を見てきています。

では、どうすれば虐待を防止できるのでしょうか。前述のグループホームの事件のような、目を疑うような虐待が何度も起きる現場がある一方で、虐待とは無縁の平和な施設、事業所も沢山存在します。

その差は明白であり、真の原因は「虐待をするような悪質な職員が紛れ込んでいた」といった偶然に左右されることや「研修が不十分だった」という些末なものでは無いように思われます。うまくいっている事業所はどこが違うのでしょうか。

虐待を無くすために介護現場で意識するべきこと

施設内虐待が起きてしまう要因はさまざまに挙げられますが、結局は、厳しい言い方ですが「経営者の姿勢の問題である」と考えます。

結論からいえば、如何に経営者（経営層）が現場を気にかけ、現場で日々起きていることに関心を払っているかということに尽きるのです。具体例で解説します。

■夜勤の実態を把握できていますか？

例えば施設であれば、夜勤の勤務実態をどこまで把握しておられるでしょうか。理事長や代表自身が逐一把握する必要まではなく、組織全体として現場で起きることを速やかに共有できることが大切です。

「モーニングケアまで担当するので明け方は特に疲弊し、ミスが多い」
「休憩室が遠いのでリビングのソファーで寝ている」

といった驚愕の事実があるかもしれません。
その結果、

「夜間に徘徊が多いご利用者の誘導が面倒になったので、居室の外からモップを立て掛け出られないようにした」

といった事実がもし出てきたとしたら…？　これは違法な身体拘束であり身体的虐待となります。

そのようなとき大切なことは、短絡的に目先の事柄に原因を求めないという姿勢です。「そのような非常識なことをする職員はうちの職員ではない」等と決めつけ、全ての原因をその職員に求めることは容易でしょう。しかしその背景まで広く深く原因を探らなければ、真の原因は明らかとならず、また同種の事件が起きてしまうものなのです。

日常業務をこなしながら経営者、責任者が全ての職員と直接面談を行って状況把握、情報共有をするのは困難です。介護現場ごと、グループごとに、小さな組織でリーダーが取りまとめていくこともできるでしょう。また、無料のチャットアプリなどを活用して、オンライン上で状況把握、情報共有をすることもできます。

■孤立しない、させない心意気

そのためには、一重に現場職員の声（悩み、不安、疑問、不満）を聞き、皆で解決しようとする姿勢（チームワーク）が重要となります。

もしこの職員が「夜間に徘徊が多く困っている」ということをメンバー間で事前に共有できていれば、このような事件に発展してしまう前の段階で皆で話し合い、「夜間に覚醒してしまうのであれば、日中の運動を増やすなど眠りやすい環境を整えよう」という方針や、場合によっては睡眠導入剤等の対策も考えられたかもしれません。

或いは、そもそも「入所者は、夜は寝なければならない」というルール等無いわけですから、ご利用者のQOLを真の意味で追求する観点からは「夜のお散歩」（徘徊という言葉は、本当は不適切です）を抑止しようとする考えはそもそも捨て、ある程度自由に歩き回っても周囲に迷惑をかけないような対策（よく立ち入る別利用者の居室があるのであれば、その入口に無音のセンサーを導入する等）を講じることが解決策となるかもしれませんね。

最終的に解決に繋がらないこともあるかもしれませんが、重要なことはこのように職員一人ひとりを孤立させないことなのです。気軽に相談できる環境であれば、日勤の同僚やリーダーに相談するだけで人は安心できます。いざとなれば「もう無理です」と言えるのですから、精神的に追い詰められることなく、平穏な心で夜勤をこなすことができるでしょう。

チームワークを重視しない組織、もっといえば入り口となる情報共有の段階で何も注意を払っていない組織は、職員を孤立させてしまうのです。孤立した職員は追い詰められ、ストレスがたまった挙げ句それをご利用者にぶつけてしまうかもしれません。そうなると実はもう手遅れであり、その組織は「虐待体質」に陥っているといえるのです。

中には、確たる原因がなくともご利用者を攻撃するような輩も紛れ込んでいるかもしれません。

例えば「あの職員が夜勤に入ると、なぜかご利用者の顔や手に痣ができることが多い。しかしカメラでは決定的場面は捉えていない」といった不穏な傾向が代表的です。このような場合も、まずは現場で起きていることを上層部が把握しなければ、事態は水面下でエスカレートする一方です。できるだけ早い段階で察知し、対策に向け組織全体として動いていくことが肝要です。

コンプライアンス上求められる措置

令和３年の報酬改定に伴い、「全事業所が、個別に虐待防止策を講じなければならない」とされました（３年間の移行措置）。施設であれば当然行ってきた取り組みといえますが、今後はケアマネージャーや訪問介護、福祉用具貸与事業所等もそれぞれ以下の措置を講じることが義務付けられます。

特に居宅（ケアマネ）や福祉用具はここが手薄になりがちですので、期限内にしっかり対応しておくことが必要です。

事業所がすべきことは以下の５つです。

①運営規程への虐待防止規定の追記

②虐待防止指針の策定、

③最低年１回（および新規採用時）の研修

④定期的な委員会の開催（年何回かは定められておらず、定期的であればその間隔は自由）

⑤虐待防止に関する措置を適切に実行するための担当者の設置

当事務所のサポート内容

虐待問題については、当事務所代表弁護士外岡潤（そとおかじゅん）の著書「実践　介護現場における虐待の予防と対策─早期発見から有事のマスコミ対応まで─（民事法研究会）」（以下「拙著」）に詳しく、基本的事柄についてはこちらをご一読頂ければと思います。

以下に、当事務所が法的観点からご提供できるサービスについてご紹介します。

【サポート①】虐待防止措置の対応支援

令和６年４月以降、全事業所の義務とされる虐待防止の指針の策定や委員会の立ち上げなど、「参考とする規定例もなく、未経験なので進め方が分からない」という法人様のために、雛形やノウハウをご提供できます。

【サポート②】「気づきシート」導入コンサルティング

既に虐待事件が起きてしまい、もう後がない！というピンチのときに効果的なサービスです。

拙著で詳述しております「気づきシート」とは、簡単に言えば「現場職員に、現場で起きた良いこと、悪いことを何でもシートに書いて提出してもらう」という仕組みです。筆者がある法人の虐待予防委員会の第三者委員を務めている経験から得たメソッドですが、非常に効　　果的であり、虐待の芽をいち早く摘むことができることは勿論、お互いを褒め称え合う良い循環が生まれ、結果的に離職率も低下する等さまざまなメリットが期待できます。何より導入費用がITのように高額とならず、やろうと思えば実質無料でできる点が優れています。

当事務所では、連続数回などお客様の状況に合わせたプログラムをご提案し、現場の情報を共有する仕組みづくりを定期的にサポートします。

【サポート③】虐待防止研修

これも施設以外の事業所では手薄になりがちですが、義務化された以上確実に実施しなければなりません。居宅であれば居宅のための虐待に関する知識があります。事業形態に合わせた効果的な研修をご提供します。

【サポート④】問題を未然に防ぐための継続サポート（顧問契約）

顧問契約とは、月額の顧問料をお支払い頂くことでいつでもお気軽に当事務所にご相談できる体制を構築するサービス形態です。これにより現場で虐待の疑いや芽を発見し次第、直ちに相談し対処法を知ることができるようになります。顧問弁護士を虐待防止委員会の第三者委員に迎え入れることで、予防の実効性が格段に高まり、対外的信用も増すことでしょう。介護・障害のトラブル対応に特化した当事務所との顧問契約を、是非ご検討ください。

しかし、常に人手が足りず多忙を極める介護の現場では、自身や組織のケアの仕方、サービス提供の仕方が高齢者虐待にあたるかを意識することは困難であり、多大なストレスを伴います。

本稿では、介護業務に従事する職員の対応の仕方が虐待にあたるのかどうか迷った際の正しい考え方と当事務所にてご提供できるサービス等をご紹介します。

高齢者虐待の定義と施設内虐待の特徴

まず、高齢者虐待防止法で定められている虐待には、以下の5類型があります。

1.  身体的虐待

「高齢者の身体に外傷が生じ、又は生じるおそれのある暴行を加えること」

※身体拘束は、切迫性、非代替性、一時性の三要件を満たさない場合は違法な身体拘束であり身体的虐待と評価されます。

2. 心理的虐待

「高齢者に対する著しい暴言又は著しく拒絶的な対応その他の高齢者に著しい心理的外傷を与える言動を行うこと」

3. 性的虐待

「高齢者にわいせつな行為をすること又は高齢者をしてわいせつな行為をさせること」

4. ネグレクト

「高齢者を衰弱させるような著しい減食又は長時間の放置、養護を著しく怠ること」

5. 経済的虐待

「高齢者の財産を不当に処分すること、その他高齢者から不当に財産上の利益を得ること」

施設で起きがちな虐待は…

施設で起きがちな虐待は、身体的虐待、心理的虐待、ネグレクトということが統計上表れています。なお、ご利用者に怪我をさせない程度の軽く叩くといった行為も身体的虐待に該当し、ケースによっては暴行罪として刑事責任が課せられる可能性もあるため注意が必要です。

もしも、「虐待に当たる」と判断できた時の最初の行動は？

現場で５つの類型に照らし合わせて、ある職員の対応が「虐待に当たる」と判断した場合、現場職員その他関係者は法令上、その事実を最寄りの市区町村等に速やかに報告する義務があります（高齢者虐待防止法第21条）。

現実には、虐待を目撃したとしてもまずは直属の上司に報告し、その後法人として行政へ報告するという場合が多いでしょう。上司に報告したにも拘らず組織として対応しない場合は、介護職が直接行政に通報することがコンプライアンス上求められる対応です。その際、勿論ことですが、誰が通報したかは秘匿されます。法人側も、「誰が通報したのか」等と探ってはいけません。

虐待や人権に関する確認は、人により異なるという問題

当たり前のことですが、介護サービスは個々の職員が、世界で一人だけのご利用者に対し個別に行うため、職員それぞれの対応の仕方、介護業務の提供方法をまったく同じにすることはできません。

介護されるご利用者に合った介護サービスを提供しようとすると、現場での判断、対応に違いが生じるのは当然です。むしろまったく同じにしてしまうことは、ご利用者にフィットしないケアとなり、不適切と言えます。

例えば寝たきりのご利用者をベッドに移乗するときの手順一つとっても、介助者にとって楽な方法と、ご利用者に負担の少ない方法があるでしょう。当人は「これで問題ない」と思ってしていても、別の職員が自分の「常識」から外れた介助をする職員をみて、「虐待である」と即断する…ということもあり得るのです。

こうしたグレーケースは、裁判で一件一件審議し判決を出さない限り、法的な正解はありませんし、職員それぞれが自らの提供する介護サービスを虐待かどうか判断するのは、なおさら容易ではありません。職員を管理する責任者側が判断することも同様です。

しかし、容易ではないからといって対応せず、曖昧にしたままでいると、あるとき突然虐待容疑を受けてしまったり、利用者が悲惨な目に遭っているにも拘わらず発見されない…という事態に陥りかねません。そうなると、施設側にとっては世間からの評価を損なう、行政からの処分を受けるなどの損害が発生します。

　移乗の事例の場合のトラブル予防策としては、移乗方法をマニュアル化し職員に伝え、施設内で統一することが必要となります。

虐待かどうかの判断に迷ったときに重要な2つのキーワード

「グレーゾーンなケア」という言葉があるように、現場では自分のケアが「虐待」とみなされないか、判断に迷うことがあります。そのようなときのために覚えておきたいキーワードが、「人格権」と「尊厳」です。それぞれの意味は次の通りです。

＜人格権＞

個人の人格（人としての主体）的利益を保護するための権利のこと

＜尊厳＞

すべての個人が、互いを人間として尊重する法原理のこと

これらのキーワードは、あらゆる法律の上位に位置し、「法律の母」とも呼ばれる「憲法」で規定されている「幸福追求権」から導くことができます（日本国憲法第１３条）。

そこでは、「すべて国民は、個人として尊重される」と規定されており、公共の福祉に反しない範囲において、生命や自由が脅かされてはならないことが明記されています。

虐待を取り締まる環境よりも、虐待が発生しない環境づくりを

筆者個人としては、何もかも虐待と認定し次第すぐに即通報、という対応も極端であると考えています。

大切なことはその施設、事業所内で過ちを犯してもこれを自ら改め正しい軌道に戻すことができる「自浄作用」であると考えます。

そのためには組織内部で問題を起こした職員を指導・教育し改めさせることが欠かせません。虐待は、当人が「自分は虐待をしている」と自覚していなくとも成立します。そのような場合は、知らずにやっていたに過ぎない訳ですから、「次からはしないように」と注意し、その結果当人が学習し繰り返されないのであれば、問題は解決したといえるのです。

虐待の横行を誰もが見てみぬ振りをしてもいけませんし、何かあればお互いに注意し合うこともなく、すぐ通報するという極端な対応も望ましいとはいえません。

迷ったときに思い出してほしいのは、この考え方

前述の「人格権」と「尊厳」をインプットしておき、現場での行動が虐待といえるか迷ったときには、次のような考え方を取り入れてみてください。

「この行動は利用者の人格権や尊厳を侵害していないだろうか」

「もし自分が同じことをされたらどう感じるか」

相手の人格権や尊厳を侵害していないだろうかと考えることは少々難易度が高いように思われるかもしれませんが、「自分が相手の人格や人としての尊厳を傷つけるような、非常識なことをしていないか」と考えてみてください。自分で自分を客観的に見たときに、悲しい気持ちや不快な気持ちに思わないかということです。

そして、「自分が同じことをされたら」というように、相手の立場になった時の自分の気持ちを考えてみるのも大切です。自分が「嫌だ」「不快だ」と思うならば、目の前の事象は適切ではない可能性があります。

客観的に自分を見る。

相手の立場に自分を置き換える。

この2つの考え方を試してみてください。

例えば、他のご利用者が集まっているところで、一人のご利用者に「トイレ行かなくていいの？」等と大声で聞くことは、当然ご本人は羞恥心を抱き不快な思いをされるでしょう。その一言で直ちに心理的虐待が成立する、とまでは言えませんが、尊厳をかえりみない、不適切な接し方であることは明らかです。

良かれと思ってしたことが、実はコンプライアンス違反だった…ということにならないよう気をつけましょう。

当事務所のサポート内容

虐待問題については、当事務所代表弁護士外岡潤（そとおかじゅん）の著書「実践　介護現場における虐待の予防と対策─早期発見から有事のマスコミ対応まで─（民事法研究会）」（以下「拙著」）に詳しく、基本的事柄についてはこちらをご一読頂ければと思います。

以下に、当事務所が法的観点からご提供できるサービスについてご紹介します。

【サポート①】虐待防止措置の対応支援

令和６年４月以降、全事業所の義務とされる虐待防止の指針の策定や委員会の立ち上げなど、「参考とする規定例もなく、未経験なので進め方が分からない」という法人様のために、雛形やノウハウをご提供できます。

【サポート②】「気づきシート」導入コンサルティング

既に虐待事件が起きてしまい、もう後がない！というピンチのときに効果的なサービスです。

拙著で詳述しております「気づきシート」とは、簡単に言えば「現場職員に、現場で起きた良いこと、悪いことを何でもシートに書いて提出してもらう」という仕組みです。筆者がある法人の虐待予防委員会の第三者委員を務めている経験から得たメソッドですが、非常に効　　果的であり、虐待の芽をいち早く摘むことができることは勿論、お互いを褒め称え合う良い循環が生まれ、結果的に離職率も低下する等さまざまなメリットが期待できます。何より導入費用がITのように高額とならず、やろうと思えば実質無料でできる点が優れています。

当事務所では、連続数回などお客様の状況に合わせたプログラムをご提案し、現場の情報を共有する仕組みづくりを定期的にサポートします。

【サポート③】虐待防止研修

これも施設以外の事業所では手薄になりがちですが、義務化された以上確実に実施しなければなりません。居宅であれば居宅のための虐待に関する知識があります。事業形態に合わせた効果的な研修をご提供します。

【サポート④】問題を未然に防ぐための継続サポート（顧問契約）

顧問契約とは、月額の顧問料をお支払い頂くことでいつでもお気軽に当事務所にご相談できる体制を構築するサービス形態です。これにより現場で虐待の疑いや芽を発見し次第、直ちに相談し対処法を知ることができるようになります。顧問弁護士を虐待防止委員会の第三者委員に迎え入れることで、予防の実効性が格段に高まり、対外的信用も増すことでしょう。介護・障害のトラブル対応に特化した当事務所との顧問契約を、是非ご検討ください。