今回は、労働問題を雇う側から見ていきたいと思います。私が相談を受けるパターンとしては、労働者側よりも雇用側の方が多いです。顧問先、法人の経営層、管理者の方などから、「現場職員にいきなり辞めると言われて来なくなってしまいました。どうしたら良いですか？」と、切実なお悩みが結構多いです。

では、実際に頂いた相談内容を見てみましょう。

職員が突然辞めると言い出した

・老健の施設長です。うちは定着率が悪く、先月虐待事件が起き地元で広く報道されてしまったこともあり、求職者もいなくなってしまいました。
・ある日、中堅で頼りにしていた介護主任まで「辞める」と言い出しました。
・就業規則では「退職は３ヶ月前に申し入れること」とありますが、「法律では２週間前に通知すればいいことになっている」と言われ、「明日からもう来ません。労働者の権利として有給を使います」と一方的に言われてしまいました。
・しかし、辞めるにしても引継ぎは必須であり、後任が決まるまでは続けてもらわないと困ります。明日以降もシフトを組んでおり、穴が開いてはご利用者に迷惑がかかります。
・どうすれば良いでしょうか。

ということですが、辞められてしまう側にとってこれは非常に深刻な問題です。

法律的には労働者の方が手厚く守られている

労働者の権利は手厚く守られていますから、理屈の上では「引き継ぎをせずに職場放棄した」という理由で雇用契約違反だとか、損害賠償を請求することも可能ですが、やはりよほどの理由がなければ、また実際にどんな損害が生じたかを立証できなければ、現実的には非常に難しいです。

裁判等で請求していくことも不可能ではありませんが、やはりどうしても労働者に有利な展開になりますし、怖いのは残業代やパワハラなど、労働者の側からはいろいろな武器がありまして、逆に「払ってくれ」と言われてしまうリスクもあります。

対処法

雇う側から引き留めるのはなかなか難しいところですが、対処法として普段からどういったことができるのかを見ていきましょう。

就業規則

まずは就業規則です。これを普段から重視することが非常に大事でして、今回のケースで言えば、懲戒処分の対象になると事前にハッキリ明示することが大事です。

働いている間は良いのですが、「辞める」と言い出した時がやはり一番揉めますので、『引き継ぎ業務をきちんとすること』などを服務規律等に書いておき、それを理由なく放棄した場合には懲戒処分とします。

どうせ辞める人なのに、今更懲戒処分にしても意味がないのではないのか？と思われるかもしれませんが、例えば退職金の規定と連動させて、退職金は懲戒処分を受けた人には払わないなど、事前に決めておくと良いです。

入退職時に誓約書を書いてもらう

上記の就業規則を意識してもらうために、入退職時に誓約書を書いてもらい、機密情報を守るとか、ルールに従うこと、それに加え辞める時にはしっかり引き継ぎをすることと明記するのが有効です。原理原則論で言えば労働者の義務ですから、そういうことをちゃんとするよう意識してもらうことが大事です。

説得の注意点

場合によっては、別に適応障害になったわけでもないのに、あまりに身勝手な理由で気まぐれに「辞めます」と言われ、「辞めると言っても管理者や重要な職にあるのなら引き継ぎは必要で、それを理由なく放棄した場合には、会社に損害を与えたという理由で責任を負うことになるかもしれないよ？」と説得する方法も考えられます。

ただ一点注意していただきたいのが、労働基準法５条です。使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならないとあります。

このような法律を逆手に取り、「今のは脅しですか？」と言われ、「労働基準法５条違反ですね。労働基準監督署に訴えます」となれば、ぐうの音も出ません。

そうなれば、引き継ぎは法的な義務であると、常にそこへ立ち返るスタンスで説得せざるを得ませんが、どうしても辞めていく人には、憲法上に職業選択の自由がありますので、法的に奴隷のように縛って働き続けさせることは無理です。最終的には、去る者は追わずにならざるを得ません。

職員が一斉に辞めないために

「去る者を追わなければ、一斉に５人も１０人も辞めますと言われたら職場が崩壊してしまう」と言う方もいるでしょう。実際そのようなニュースを結構目にします。職員が一斉に辞めてしまった場合、利用者が取り残されてしまうと当然利用者に危険が及ぶわけですが、最終的には行政がカバーすることになります。

やはり人を雇う一番のリスクは、いつ辞めてしまうのかわからないところです。そういった意味では、雇う側は非常に立場が弱いです。

普段から職場の環境を整える

ではどうれば良いのか。やはりそれは、普段から職員が安心安全に働ける環境整備に尽力することが王道だと思います。職員が急に辞めるのはどうしてかと言えば、「上司のパワハラが酷いからもう耐えられません」とか、何かしらの不満やちゃんとした理由があるからです。

普段から現場の声に耳を傾け、不満を解消していき職員の信頼を得ていれば、急に「辞めます」と言う人はいなくなるでしょう。もしそれでも急辞める人がいれば、逆にその人の方が問題であり、それは次の人を入れれば解決するので、余裕を持って「どうぞ辞めてください」と言えます。究極的に言えばそれは、パワーバランスでもあるのですが。

しかし、法的にも物理的にも労働を強制強要することができない以上、常に気持ちよく働ける環境を作っていくことが、経営者の役割、使命だと思います。

辞めることを前提に仕組みを作る

「でも現場は好き勝手なことばかり言って、私達も大変なんです」と言う人もいるかもしれませんが、やはり辞めるとことを前提に仕組みを作ることも大事だと思います。具体的には、急に職場へ来なくなったり、万が一辞められてしまっても困らない体制を意識して作ることです。

これは施設なら割と簡単かもしれませんが、訪問の場合が大変です。サービス提供責任者や、主にケアマネジャーが急に抜けますと、その人が１人でやっていた業務があれば引き継ぎができません。

そういった場合にも困らないように、手順をマニュアル化しておくとか、普段から複数名の体制でやるなど、バックアップの仕組みを作っておくのが良いと思います。そうすれば、引き継ぎもスムーズに行えます。

他には物、例えば制服やロッカーの鍵といった物を返却して欲しいという話も、結構問題になるのですが、音信不通になったりしないとか、貴重品の携帯やタブレット等を支給した場合、ちゃんと返還させることも先回りして誓約書等に書いて約束させるのも大事です。